Файл: Проблема эффективности мотивации подчиненных.pdf

1. Люди с преобладающим мотивом успеха предпочитают задания средней сложности, где ниже степень риска и меньше привлекательность успеха. Им для эффективной работы следует давать задания, которые необходимо выполнить в определенные сроки.

2. Люди с преобладающим мотивом неудачи предпочитают экстремальные задачи, приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели. Им следует давать задачи низкого или высокого уровней сложности.

Тип мотивации работника в данной теории фиксирован и не может изменяться (в пределах определенной сферы деятельности).

В теории ожидании В. Врума [15, 19] основным положением является то, что мотивация работника – это процесс управления выбором. Человек всегда мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Этот выбор зависит от трех переменных: валентности – В, инструментальности – И, ожидания – О. Под валентностью понимается мера привлекательности, ценности цели. Инструментальность – это оцениваемая работником вероятность достижения цели. Под ожиданием принимается субъективная вероятность того, что действие – Д ведет к достижению промежуточного результата Р. Работник более эффективно работает при опознавании высокой вероятности того, что его личные усилия приведут к высоким общим трудовым показателям, которые будут способствовать удовлетворению его личных целей, имеющих для него высокую индивидуальную значимость. Руководству необходимо систематически осуществлять сравнение потребностей подчиненных с вознаграждениями, получаемыми от компании, побуждать сотрудников точно формулировать свои потребности и ожидания и учитывать их в разработке систем мотивации и при подведении итогов работы. Оказывать помощь подчиненным в осознании ими реальности заданий и путей их выполнения, ценности получаемого за это вознаграждения. Такая помощь повышает их трудовые усилия. Ценность данной теории состоит в том, что она учитывает то, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную ценность, но и оценивают средства, инструменты, а также вероятность достижения этих целей. Ведь не достаточно предложить работникам сильные стимулы, важно еще указать им средства и возможности достижения целей.

В теории потребностей существования, отношений и роста (ERG) К. Альдерфера [15,10] выделяются три класса потребностей:

1. Потребности существования Е. К ним относятся: физиологические потребности, потребность в безопасности.

2. Социальные потребности R. Это потребности в уважении, общении, принадлежности.

3. Потребности личного роста G. Потребность в самореализации, личностном развитии.

Основываясь на выше приведенной классификации потребностей, Альдерфер выделил семь принципов связи между удовлетворением потребностей и их активизацией:

1.Чем менее удовлетворены потребности Е, тем сильнее они проявляются.

2.Чем слабее удовлетворены потребности R, тем сильнее действие потребностей Е.

3.Чем полнее удовлетворены потребности Е, тем активнее заявляют о себе потребности R.

4.Чем менее удовлетворены потребности R, тем более усиливается их действие.

5.Чем менее удовлетворены потребности G, тем сильнее становятся потребности R.

6.Чем полнее удовлетворены потребности R, тем сильнее актуализируются потребности G.

7.Чем больше или меньше удовлетворены потребности G, тем активнее они проявляют себя.

Д. Мак-Клелланд в теории мотивационных потребностей [15, 10] опирается на то, что каждая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности, избежании неприятностей (связанных с невозможностью реализации трех предыдущих). У всех работников они присутствуют, но в разных комбинациях, которые зависят от прирожденных качеств, личного опыта, ситуации, культуры человека. Данные потребности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются лишь в течение длительного промежутка времени, подвержены кратковременным колебаниям.

Потребность в успехе не в равной степени выражена у разных людей. Человек, ориентированный на достижение успеха, желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремиться регулярно получать информацию о достигнутых им результатах. Таких работников отличает высокая организованность. Они ставят перед собой реально достижимые цели, чаще добиваются успеха в их достижении, избегают необоснованного риска. Удовлетворение от труда приносит не столько награда, сколько сам процесс трудовой деятельности, особенно при успешном выполнении задания. Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности труда.

Развитие теорий мотивации имело эволюционный, а не революционный характер. Систематическое изучение мотивации не позволило определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дали некоторые общие объяснения мотивации и позволили создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации «породили» наиболее эффективные методы воздействия на отдельного индивида и социальную группу, указали как на приоритет в системе потребностей работников, так и на способы, которые воспринимаются объектом как наиболее адекватные, соответствующие его системе внутренних стандартов.

Как видно из теорий мотивации труда, эффективное воздействие руководителя на подчиненных невозможно без оценки потребностей и мотивов работников. Отсюда мы делаем вывод, что оценка мотивов и потребностей подчиненных является одним из критериев успешности руководителя как управленца.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из основных в психологии. Множество научных монографий по данной проблематике не дают общего и четкого представления о природе мотивации и мотивов. В управленческой деятельности функция мотивации является одной из важнейших в процессе управления. Мотивация работников является одним из психологических критериев эффективности руководителя, как и удовлетворенность работников трудом.

Адекватная оценка мотивов подчиненных позволяет руководителю эффективнее управлять работниками, используя методы стимулирования труда, тем самым, повышая эффективность своей деятельности.

Нами была сформулирована гипотеза о том, что между оценкой руководителем мотивов подчиненных и удовлетворенностью работников трудом имеется взаимосвязь.

Сравнение организаций по стилю управления и модели организационного поведение позволяет сделать предположение, что правильная оценка структуры мотивов подчиненных руководителем связана со стилем руководства, которого он придерживается и моделью организационного поведения, характерного организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные//«Директор-инфо»-М.: Бизнес-пресс, 2001, № 3.
2. Витис Казиса Вилюнас Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 1990.
3. Готова Н. Основной мотив// «Компания» - М.: Компания,1999, №26.
4. Джеймс Кузес, Барри Познер Вызов бросают лидеры – М.: АСТ, 2005.
5. Друкер Питер Эффективный управляющий
6. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд. Рос. экон. акад., Екатеринбург: Де­ловая книга, 1998.
7. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: уч. пос. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002.
9. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003