Файл: Проблема эффективности мотивации подчиненных.pdf

Говоря о потребностях, важно разделять два, связанных с ними понятия: удовлетворение и удовлетворенность. Удовлетворение человек испытывает каждый раз, когда его потребность удовлетворяется. Это выражается в переживании индивидом удовольствия, облегчения. Удовлетворенность является выражением положительного отношения к какому-либо фактору жизни, работы в результате неоднократно испытываемого удовольствия и ожидания субъектом получения данного удовольствия в дальнейшем [8].

Реальными, соотносимыми со средой формами проявлениями потребности, выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. Ожидания конкретизируют притязания применительно к конкретной ситуации и определенному поведению.

Под мотивом понимается преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей [26]. Он представляет собой совокупность множества диспозиций. Мотив же является и не актуализируемой готовностью человека к определенному поведению. Актуализация мотива – это превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующей поведение. Мотив характеризует волевую сторону поведения индивида, он неразрывно связан с волей человека [26]. Представляя собой, импульс и причину человеческой активности, мотив является преимущественно осознанным побуждением. Большинство мотивов зарождается в подсознании, движущей силой они становятся, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознанны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он может не перерасти в действие или поведение, когда происходит борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее важный в данной ситуации. Мотивы существуют в системном взаимодействие с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Развитие мотивов происходит через изменение и расширение круга деятельности, преобразующей предметную действительность. У человека источником развития мотивов является процесс производства материальных и духовных ценностей. В качестве потенциальных мотивов в онтогенезе выступают относящиеся к данному обществу объективные ценности, интересы и идеалы, которые в ситуации их интериоризации могут приобрести побудительную силу и стать реально действующими мотивами. Эти мотивы несут функцию смыслообразования, придают отражаемой в индивидуальном сознании действительности личностный смысл. Функция смыслообразования связана с контролированием общей направленности деятельности личности. Функция контролирования осуществляется мотивами через механизм «эмоциональной коррекции» поведения (по А. В. Запорожцу): эмоции оценивают личностный смысл происходящих событий и в случае несоответствия этого смысла мотивам изменяют общую направленность деятельности личности [30]. Динамика мотивов в конкретных ситуациях основывается на активности надситуативной, приводящей к постановке личностью сверхзадач и появлению новых мотивов деятельности [8, 26].

ГЛАВА 2: МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1. Проблема мотивации труда в управленческой деятельности. Критерии эффективности деятельности руководителя

Проблема мотивации является одной из базовых по отношению к вопросам эффективного воздействия на деятельность любого человека. Мотивация персонала находится на «перекрестье, как проблем, так и достижений организации» [39]. Развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение. В истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей ⎯ на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

В менеджменте под термином «мотивация» понимается «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [23]. Мотивация является одной из важнейших функций процесса управления. Менеджер, чтобы быть эффективным должен не только планировать, организовывать и контролировать работу своих подчиненных, но и «заставлять» выполнять ее. Решая задачу о том, чтобы «члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом», руководитель реализует функцию мотивации. Знания мотивов и потребностей подчиненных позволяет руководителю использовать их в целях повышения эффективности работы подчиненных. Г. Кунц и С. О'Доннел отмечали, что: «Если подчиненный руководствуется только правилами и потребностями, установленными руководством, он может работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного ис­пользования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных» [39]. Персонал остается самым важным и дорогим ресурсом организации. Работники обеспечивают объединение в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. В условиях конкуренции, от того, насколько сотрудники заинтересованы выполнять качественно свою работу, в целом, зависит успех компании на рынке.

В качестве критериев эффективности деятельности руководителя рассматриваются различные аспекты управленческой деятельности. Выделяют непсихологические и психологические критерии.

Под непсихологическими критериями эффективности деятельности руководителя понимаются результаты труда. А.И. Китов утверждает: «Подлинным критерием оценки эффективности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей». Д.С. Синк выделяет следующие семь критериев результативности (эффективности): действенность; экономичность; качество; производительность; качество трудовой жизни; нововведения; прибыльность.

В нашей работе акцент смещён на психологические критерии эффективности руководства. Р.Л. Кричевский в качестве психологических критериев эффективности деятельности руководителя выделяет: удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем; мотивацию членов коллектива; авторитет руководителя в коллективе; самооценку коллектива [13]. В качестве критерия эффективности деятельности руководителя в нашей работе выступает удовлетворенность работников трудом. Руководитель эффективен, если подчиненные удовлетворены работой. Подчиненные же удовлетворены работой в случае удовлетворения их трудовых мотивов, а это возможно, если руководитель знает эти мотивы и понимает их значимость.

2.2. Мотивация труда в классических работах отечественных и зарубежных авторов

Ильин [8] выделяет следующие мотивы трудовой деятельности:

1. Побуждения общественного характера – осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям, установка на необходимость работы.
2. Получение определенных материальных благ для себя и семьи.
3. Удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации, общественном признании, уважении со стороны других.

Закрепление определенных трудовых мотивов зависит от удовлетворенности работником многими факторами трудовой деятельности. Данное положение находит отражение в ряде распространенных на Западе теорий мотиваций трудовой деятельности [8]. Х. Шольц [12] предложил классификацию теорий мотивации труда работников в зависимости от предмета анализа:

1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника-человека (исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов);

2) внутриличностные теории (анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление);

3) процессуальные теории (выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды).

Рассмотрим наиболее влиятельные современных теории мотивации труда.

К теориям мотивации, в основе которых лежит определенная система представлений о работнике, относятся теории «Х» и «У» Д. Макгрегора [8].

Подход (теория) «Х» основывается на следующих положениях:

• средний человек ленив и стремиться избегать работы;
• работники не очень честолюбивы, бояться ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
• для достижения целей организации надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не следует забывать при этом и о вознаграждениях;
• строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
• в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

В деятельности руководства, остановившегося на данном подходе к управлению персоналом, преобладает негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы напрямую связана с результатами труда. Ряд исследований показывают эффективность данного подхода, но зачастую рабочие ограничивают свою производительность, ориентируясь на групповые нормы. У.Уайт [8] обнаружил, что только 10% работников реагируют на систему индивидуальной оплаты труда, игнорируя влияние группы, направленное на ограничении продуктивности. При данном подходе с трудом удовлетворяются потребности в самоуважении и самореализации. Эффективность внешнего контроля зависит от выбранных методов оценки продуктивности работы и в силу характера деятельности может падать до нуля.

Подход (теория) «У» является противоположным подходу Х. Его основными положениями являются:

- нежелание работать – это не врожденная характеристика работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

- при благоприятном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

- лучшие средства осуществление целей организации–это вознаграждения и личностное развитие работников;

- при наличии соответствующих условий работники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль.

Руководитель в данном подходе ориентируется на то, что трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. Он предоставляет сотрудникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создает для этого благоприятные условия.

Альтернативу выше приведенным подходам к управлению персоналом обосновал В. Оучи в своей «Z – теории» [23]. Ее основное содержание – это обоснование коллективистских принципов мотивации. Мотивация работника должна основываться на ценностях «производственного клана». Для чего требуется развитие у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, состояния удовлетворенности трудом и пребывания на предприятии, что в целом приводит к увеличению производительности труда. Отсюда, главным мотиватором труда выступает построенная по клановому принципу корпорация. Ее признаки:

• пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе предприятия;
• медленное продвижение по службе;
• универсальный характер квалификации, широкие коммуникации;
• коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность;
• широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля;
• постоянная забота о социальных и материальных потребностях работников;
• регулярное присутствие руководства на производстве;
• доверительное, товарищеское отношение между руководителем и подчиненным;
• всеобщая гласность;
• сглаженность ранговых различий;
• систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

Такой подход к управлению персоналом особо характерен организациям Японии.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона и Рейнора является внутриличностной теорией [15, 10]. Она опирается на то, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия субъектом. Каждый (здоровый) человек стремиться к успеху и избежанию неудач. Этому соответствуют два мотива: Му – мотив успеха и Мн – мотив избегания неудач. Эти мотивы являются стабильными и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется определенное стремление личности к определенному удовлетворению своих потребностей. На поведение индивида также оказывает влияние две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершение своей деятельности – Ву; привлекательность успеха для индивида – Пу. Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и, одновременно, мотив избегания неудач. При этом сумма вероятности ожидания успеха и вероятности неудачи равна 1. Важным понятием данной теории также является тенденция к результативности Тр. Тенденция к результативному труду максимальна в экстремальных ситуациях. В соответствии с тем, какие мотивы движут работниками, авторы разделили их на две категории: