Файл: Конфликт: при каких условиях он может быть полезен для организации.pdf

Введение

Конфликт – одна из наиболее распространённых форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени.

Ещё больше тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители – до половины рабочего времени.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только по временным затратам, но и по высокой организационной значимости их последствий. Хорошо, если речь идёт об инновационных, созидательных последствиях, но в организациях, переживающих кризис, они зачастую бывают как минимум деструктивными, как максимум – разрушительными:

• неудовлетворённость, угнетённое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;
• уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;
• абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами внутри организации;
• представление о другой стороне как о вражеской, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как отрицательных;
• сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
• смещение акцентов: победа в конфликте более ценна, чем решение проблемы;
• возможность подготовки к новому витку конфликта; укоренение насильственных способов решения проблем.

Вместе с тем конструктивный конфликт – единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, в освоении нововведений немыслима без конфликтов. Предприятие без конфликтов – мёртвое предприятие. Но направить конфликт в конструктивное русло – значит дать предприятию глоток свежего воздуха, импульс к новому витку развития.

Функции конфликта

Ясно, что конфликт служит способом выявления и разрешения противоречий. Если противоположные силы, их интересы вызывают напряжение, переходящее в открытое противоборство, то, естественно, этому противоборству рано или поздно должен прийти конец. Конфликт и его последующее разрешение – один из путей выхода из сложившегося тупика.

---

При таком подходе к рассмотрению функций конфликта возникает проблема его моральной оценки. Преобладающая, можно сказать, обыденная оценка любых конфликтов однозначно отрицательна. В самом деле, негативную оценку вызывают бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, а в последнее время – серьезные межнациональные, территориальные, общественно-политические и прочие противостояния и противоборства. Поэтому конфликт оценивается общественным мнением в основном как явление нежелательное.

Согласно другой точке зрения, конфликт – явление не только неизбежное, но и полезное. Хотя исследователи, признающие конфликт нежелательным явлением, считают его разрушителем (или нарушителем) нормально функционирующей системы, но, по их мнению, конфликт завершается тогда, когда появятся (или активизируются) те силы в системе, которые вернут её в положение баланса и стабильности. Но отсюда следует, что уже в самом конфликте заложена возможность появления институтов для поддержания системы в устойчивом состоянии. Это и законодательная деятельность, и принятые процедуры для решения различных споров, и политические собрания, где конфликты решаются в «войне слов», т.е. в дебатах и дискуссиях, и рынок, где соперничающие интересы между покупателями и продавцами решаются посредством конкуренции, сделок и т.д.

Научная традиция, восходящая к Аристотелю, Т. Гоббсу, Г. Гегелю, К. Марксу, М. Веберу, вообще рассматривает конфликт не как отклонение от нормы и проходящее явление, но как постоянный и даже необходимый компонент социальных отношений. В соответствии с этой точкой зрения наличия любого дефицита в обществе достаточно, чтобы вызвать конфликт; каждый человек в любой группе пытается увеличить свою долю дефицитных ресурсов, в том числе за счёт других членов группы. Когда среди искателей территорий и ресурсов возникает борьба за лидерство, власть и престиж, конфликт окажется просто неизбежным.

По мнению Л. Козера, конфликт внутри группы может способствовать её сплочению или восстановлению единства. Поэтому внутренние социальные конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально-позитивный характер. Действительно, можно сказать, что конфликт полезен, поскольку так или иначе он разрешает противоречие. Но цена может быть очень велика – разрушение или серьезное повреждение системы, а то и уничтожение одной из сторон. Объективно существующее противоречие стоит не доводить до конфликта, а устранять мирными, цивилизованными средствами. Понятно, что при таком подходе о полезности конфликтов можно говорить лишь в конкретных случаях, притом весьма условно.

---

Разрешение противоречий – объективная функция конфликта. Но она не всегда совпадает с целями участников. Если целью одной из сторон конфликта может быть устранение противоречия в свою пользу, то целью другой стороны вполне может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства сторон. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а третья сторона, провоцирующая конфликт. Поэтому функции конфликта его участники могут оценивать по-разному.

Таким образом, можно говорить о конструктивных (позитивных) функциях конфликта, и отнести к ним:

• функцию разрядки напряжённости между антагонистами;
• «коммуникативно-информационную» и «связующую» функции, в ходе осуществления которых люди могут проверить друг друга и сблизиться;
• развитие компании путем вскрытия противоположных интересов, возможностей, их анализа и определения необходимых изменений;
• оказание содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
• оказание содействия по усилению лояльности членов организации.

Польза конфликта

Есть точка зрения, что конфликт – это нечто плохое и слегка постыдное. Её адепты балансируют между ханжеством и самоуспокоением под девизом «У нас конфликтов не бывает». Есть другая точка зрения, что конфликт – это хорошо, поскольку это шанс для развития конфликтующих. В частности, об этом говорит норвежский криминолог Нильс Кристи в работе «Конфликты как собственность». Смысл книги в том, что специалисты (судьи, психологи, адвокаты) отняли у людей конфликты и решают их сами по своим правилам. В результате люди теряют умение решать конфликты и договариваться. Но это, так сказать, ценность для общества. А что полезного может дать конфликт участвующим в нём людям? Попробуем понять пользу от конфликта.

В сложившихся непростых ситуациях всегда присутствует польза конфликта. Позитивность заключается в толчке, направленном на разрешение существующей проблемы в семейных отношениях, среди сотрудников организации, где вы работаете (начальства и подчиненных), конфликта поколений, например, отцов и детей старшего и младшего возраста. Разрешение конфликта даёт возможность стабилизировать отношения, понять стремления противоположной стороны, в конечном итоге, ускорить развитие ситуации, добиться достижения определённого понимания.

---

Другой положительной стороной возникновения конфликта можно считать возможность познать основную сущность конфликтующих сторон. В пылу выяснения отношений, споров, доказывания своего мнения и взглядов на существующую проблему человек неосознанно раскрывается, становится видна его истинная суть, желания, характер, умственные способности. Выясняется возможность относительно мирного сосуществования, способность прощать, благородство, дипломатичность. Именно поэтому многие психологи семейных отношений отмечают несомненную пользу конфликта, особенно до заключения официального брака. По их мнению, не только совместное ведение хозяйства раскрывает сущность характеров людей, но и конфликтная ситуация показывает возможность доверительных семейных отношений.

Довольно часто нежелание выяснения отношений, определенное замалчивание существующей ситуации, уход от кардинального решения проблемы порождает дальнейшие бесконечные споры, раздоры. Такое поведение одной из конфликтующих сторон вскрывает неспособность принимать серьезные решения, трусость, инфантилизм. Достижение и соблюдение определённых договоренностей требует мужества, высоких умственных способностей, стимулирует рефлексию.

При возникновении конфликтов на работе довольно часто образуются своеобразные группы общих мнений, интересов, понимания проблемы, что также часто приносит пользу. Отношения внутри таких человеческих сообществ становятся более доверительными, близкими. Конечно, в данной ситуации всё зависит от величины масштабов произошедшего конфликта. Примером может служить разделение некоторых корпораций, фирм, компаний. Довольно часто подобные разделения приносили положительные материальные и моральные дивиденды противоборствующим сторонам создавшегося конфликта. Можно сказать, что именно конфликт является двигателем прогресса.

Неоспоримая польза конфликта заключается в избавлении от существующего синдрома покорности, конфликтные ситуации стимулируют активность некоторых слоёв населения. Поэтому практика замалчивания подспудно тлеющего конфликта неконструктивна. На государственном уровне такое недальновидное поведение людей, имеющих определённый статус, приводит к усугублению и распространению проблемы вширь и вглубь. А ведь использованная возможность «вскрыть нарыв» подчас ведёт к нестандартному решению назревших проблем.

Довольно часто положительное разрешение трудной конфликтной ситуации приводит к непременному стимулированию личностного роста человека или группы людей. Люди понимают значимость своей личности, своей роли в существующей действительности. Также к несомненной пользе конфликта можно отнести появившееся чувство ответственности людей, внезапно оказавшихся способными разобраться в трудной ситуации, договориться, добиться общего положительного решения.

---

Даже простой сброс долго копившегося эмоционального напряжения можно считать положительным фактором в решении большого количества конфликтов. Неконфликтные люди, как они себя сами позиционируют, в основном – люди инфантильные, с которыми довольно трудно сосуществовать. Уход от определённости, разрешения трудной ситуации держит других людей, участвующих или просто находящихся рядом, в постоянном напряжении.

 Представьте: вы со стороны (так проще) наблюдаете конфликт учеников в школе, детей в семье, сослуживцев на работе и т п. Взаимные обвинения, негативные эмоции (ярость, страх, ненависть…), попытки силового выхода из конфликта или стремление спрятаться, закрыться. Что за этим можно разглядеть позитивного? Давайте попытаемся.

Во-первых, если человек конфликтует, значит это ему не безразлично. И за конфликтом стоит определённое стремление, интерес, который можно использовать во благо. Например, он претендует на новый статус в группе, более высокое положение. Это плюс, надо помочь ему понять собственные стремления и помочь позитивно выйти из ситуации.

Во-вторых, конфликт, как правило, разрушает мир человека, человек начинает чувствовать свое бессилие. Если помочь ему самому решить конфликт (например, путём переговоров), то он сможет вновь обрести уверенность в себе. Если сделать это за него, то ему станет легче, но конфликт вернется вновь. Это как не сданный из-за подсказки экзамен.

В-третьих, большинство людей понимает ценность человеческого общения, и разрыв отношений переживается тяжело. Конфликт подчёркивает те наболевшие вопросы, которые до этого не обсуждались. Их прояснение «за круглым столом» помогает построить отношения по-новому.

И, наконец, в-четвертых, часто внешний конфликт отражает внутренний. Если человек боится за свой статус, то он будет конфликтовать с теми, кто на него покушается. Если для него болезненно ограничение свободы, он будет «бороться за свободу» при любой возможности (вспомните подростков в переходном периоде). Понимая, из-за чего человек конфликтует, можно увидеть те внутренние барьеры и комплексы, которые ему надо прорабатывать.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют три стратегии управления конфликтами.

1. Нормативная или морально-правовая стратегия

Её цель – разрешение конфликта на административно-правовой или этической основе. Соперничающие стороны обращаются к законам и принятым в данной организации нормам поведения. Возможность разрешения конфликта напрямую зависит от принятия и соблюдения всеми участниками конфликта соответствующих норм и общих правил игры. Обычно это связано с наличием у сторон ценностного консенсуса. Если же правила игры не соблюдаются или вообще отвергаются хотя бы одной из сторон, то используется убеждение или силовое навязывание этих правил игры с помощью угрозы и применения санкций, которые в обществе считаются легитимными. В целом данная стратегия ориентирована на мирное соперничество по определенным правилам. Причем уважение правил и поддерживание тем самым сферы консенсуса в конечном счёте важнее, чем победа в конфликте.

---