Файл: Мотивация – от теории к практике.pdf

«Как и любая крупная компания, Google оплачивает своим сотрудникам медицинское и пенсионное страхование, а также предоставляет многие другие льготы, – говорится на официальном сайте поисковика. – Но этим мы не ограничиваемся. Мы стремимся к тому, чтобы поддерживать своих сотрудников во всём. Поэтому наши программы обеспечивают защиту не только в финансовой и социальной, но и в физической и эмоциональной сферах жизни».

Поддержка персонала выражается также в бесплатном питании, квалифицированной медицинской помощи в полном объёме не выходя из офиса, массаже, спорткомплексе возле офиса, в котором все желающие могут бесплатно тренироваться и отдыхать от сидячей работы. Важное направление – поддержка семей работников. Так, новоиспечённые родители получают дополнительные отпуска до 7 недель и выплаты. Компания компенсирует деньги, потраченные на образование и профессиональную подготовку. Так же стоит отметить превосходную организацию рабочего пространства и распорядок рабочего дня, который у многих сотрудников не нормирован – главное это не провести в офисе определённое кол-во часов в день, а выполнить поставленное задание. Для проектирования рабочего пространства, приглашают лучших дизайнеров и архитекторов и не ограничиваются только визуальным оформлением, так же используют много живых растений, который расслабляют и успокаивают.

Самый уникальный, нигде не встречающийся бонус для сотрудников Google - это посмертная зарплата для семьи умершего. И самое удивительное заключается в том, что программа не имеет ограничений, то есть относится ко всем 34 000 сотрудникам в независимости от вида контракта. Когда работник Google умирает, то переживший его супруг или даже гражданский супруг (парень или девушка) будет продолжать ежегодно получать 50% от зарплаты умершего. Помимо 10-ти летних выплат супруг покойного сотрудника немедленно получит все акции, предусмотренные планом опционов, а каждый ребенок покойного будет получать ежемесячно 1000 долларов до достижения 19 лет (для студентов дневного отделения - до 23 лет).

Заключение

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

Главным отличием российских и зарубежных компаний является использование методов мотивации: первые стремятся увеличить воздействие материальными способами, в то время как вторые сокращают долю материального вознаграждения и увеличивают долю нематериальных стимулов. Иностранные менеджеры шире понимают проблему мотивации работников, ведь они раньше пришли к выводу о том, что сотрудники главная ценность организации и удовлетворение их потребностей может увеличить трудоспособность коллектива в разы. Различие не только в методах управления и мотивирования, но и в ценностях самих сотрудников: в России на первом месте стоит оплата труда, за границей же интерес к работе играет далеко не последнюю роль. Поэтому использование иностранной политики мотивирования в практике российских организаций не дает таких высоких результатов.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд, что в российских организациях, к сожалению, встречается редко.

Список литературы

1. Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб: Евразия, 1999
2. Аширов А.Д. Трудовая мотивация. Учеб. пособие / Под ред. А.Д. Аширова. - М: «ТК Велби», 2014
3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. Учеб. пособие / Под ред. Е. Ветлужских. - М: «Альпина Бизнес Букс», 2007
4. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2007
5. Замедлина Е.А., Жулина Е.Г. Основы менеджмента. - М.: Аллель, 2011
6. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. - М.: Дело, 2012
7. Доскова Л.С. Управление персоналом. - М.: Эксмо, 2008
8. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. -М.: Академия Естествознания, 2009
9. Ветлужских Е. Система вознаграждения: как разработать цели и KPI. / Е. Ветлужских - 5-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2017
10. Фаулер С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников/ С. Фаулер. – перевод с английского- М.: Альпина Паблишер,2016
11. Основы теории управления: учеб. пособие / под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2013
12. Райченко, А. В. Административный менеджмент: учеб. / А. В. Райченко. - М.: ИНФРА-М, 2014. - (Учебники для программы MBA).
13. Репин, В. В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов / В. В. Репин, В. Г. Елиферов. - 5-е изд. - М.: 2012