Добавлен: 08.07.2023
Просмотров: 41
Скачиваний: 1
Введение.
Всю историю человечества огромную роль играли личности способные объединить людей и задать направление развития общества. От вождя пещерного клана, до монарха. В современном мире, с его огромным населением и ресурсами существует острая нужда в людях способных организовать их для достижения прогресса развития цивилизации. Такого человеком принято называть лидером.
Лидер(от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) - личность пользующаяся большим, признанным авторитетом, обладающая влиянием. «Задача лидера состоит в том, чтобы вдохновлять и мотивировать людей, помогая им реализовать свой потенциал полностью». Дениз Моррисон, генеральный директор компании «Campbell Soup».
Откуда берутся такие личности? Что это, удачное сочетание генов, стечение обстоятельств, талант воспитателей вырастивших личность способных повести за собой многих или сочетание всех этих факторов? Чтобы ответить на эти вопросы рассмотрим каждый фактор в отдельности.
Ген (др.-греч. γένος — род) — структурная и функциональная единица наследственности живых организмов.
Обстоятельство - совокупность условий, в которых что-либо происходит; обстановка, сложившаяся ситуация или явление, сопутствующее чему-либо или сопровождающее что-либо.
Воспитание - навыки поведения, привитые школой, семьёй, средой и проявляющиеся в общественной жизни.
Все эти факторы складываются в единую картину для создания личности. Если убрать обстоятельство или воспитание, есть вероятность, что личность будет не целой. Это может повлечь за собой отрицательные последствия и будет утеряны приобретенные качества индивида.
Генетическая сторона вопроса так же важна. От неё завит темперамент и врожденные качества личности.
Если говорить о том, какие качества преобладают в том или ином человеке - врожденные или приобретенные, то однозначного ответа на этот вопрос дать невозможно. Человек постоянно приобретает какие-либо новые качества, меняется, меняет своё мировоззрение, жизненную позицию. Зачастую и характер человека тоже меняется. Это значит, что соотношение приобретенных человеком свойств и свойств биологически обусловленных - величина крайне непостоянная.
Перейдем к проблеме лидерства. Этот вопрос относится к числу имеющих особое значение для любой человеческой цивилизации. В мире неоднократно одерживались невероятные военные победы, совершались эпохальные открытия, создавались могущественные корпорации и сильные профессиональные объединения, и все это благодаря руководству немногих лиц. Такое сложное и разнообразное поле человеческого поведения, целенаправленной деятельности, как лидерство, представляет собой особый вызов для любого, кто хочет понять истоки и ресурсы этого явления и сам стремится к лидерству. Очевидно одно - настоящих лидеров в природе и обществе мало или, если точнее, мало людей с задатками лидера, а полностью состоявшихся или востребованных - еще меньше.
Основная часть.
Лидерами рождаются или становятся? Чтобы ответить на это вопрос обратимся к литературе, истории и, конечно, к биографиям несомненных лидеров.
Стивен Кови поделился с нами множеством полезных советов, которые могут помочь стать личностью и только после этого, лидером. Вот, что писал автор в свое книге «Быть, а не казаться. Размышления об истинном успехе»: «Любой из нас проживает три жизни – публичную, частную и тайную. Тайная жизнь – это жизнь вашей души, где скрыты ваши истинные побуждения, самые заветные желания. Но эта жизнь – еще и источник истинного величия. Если набраться смелости и исследовать свою тайную жизнь, можно честно проанализировать самые глубокие мотивации. Вы готовы переписать эти мотивации, создать их новый вариант, чтобы заново построить жизнь в соответствии с основополагающими принципами настоящего успеха?». Стивен Кови считает, что успех складывается из истинного величия, которое можно достичь, соблюдая ряд несложных правил и умея создавать тайную жизнь, которая влияет на публичную и частную.
Проблема познания себя заключается в неумении человека не зависеть от социального зеркала. От идеалов, которые диктует нам социум. Автор вводит термин аффирмация, которую он считает основой тайной жизни. Другими словами, это установки, исходя из которых, вы обращаетесь к самим себе и к окружающим, – наиболее важные аспекты общения. Только поняв себе, можно стать лидером и успешным человеком.
Маршал Голдсмит в своей статье «Лидерами не рождаются, а становятся» написал: «Миллионы людей сегодня взаимодействуют с другими индивидуумами и через других людей — это миллионы лидеров. Другой вопрос: понимают ли они это сами и какие они лидеры — выдающиеся или же токсичные? И могут ли те, кто уже оказывает влияние на других людей, сделаться более эффективными руководителями? Безоговорочно — да.
Вместе с моим партнером Говардом Морганом я досконально изучал программы развития лидерства в восьми крупных корпорациях с участием более 86 тысяч сотрудников этих организаций. Мы получили столь убедительные результаты, что едва ли кто-нибудь решится их оспорить. Каждый человек, участвовавший в программах развития, собрал отзывы своих непосредственных начальников, коллег и подчиненных, выявил, какие аспекты его личности и стиля руководства нуждаются в улучшении, обсудил это с другими сотрудниками и сверил с ними то, чего он достиг. Таким образом, все участники программы приобрели лидерские качества, причем не по собственному мнению, а согласно оценке окружающих. Этот процесс занимал от полугода до полутора лет». Исследование, проведенное на базе данной организации, яркий пример того, что лидером можно стать благодаря анализу отзывов о собственной работе и мнению коллег. Этот самоанализ, позволит повысить эффективность организации и улучшить лидерские качества.
В период между 1930 и 1950 г. г. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на системной основе. Эти исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают набором общих для всех личных качеств. Если эти качества можно было бы выявить, то люди могли бы научиться их воспитывать в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - уровень интеллекта, внешность, честность, здравый смысл, инициативность и высокая степень уверенности в себе. К сожалению, изучая собранные факты и соотношение личных качеств и лидерства, ученые так и не смогли выявить единый выбор свойств лидера. В 1948 году Р. Стогдилл обнаружил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаружили разные личные качества, что позволяет сделать следующий вывод: "не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей и, следовательно, человек не становится руководителем только благодаря какому-то набору личных свойств".
Исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы, такие как: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также информация. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу, в котором ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель - лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Некоторые исследователи считают, что для лидера важно наличие харизмы - качество личности, благодаря которому она воспринимается как сверхъестественная, сверхчеловеческая или по меньшей мере исключительная, обладающая особыми силами и свойствами, недоступными для других, оценивается как образец для подражания и признается достойной роли “вождя”.
Возникает вопрос, можно ли научить харизме? Статья Колина Дрери повествует нам, что можно. Как и вопрос о лидерстве, одназначно утверждать «да» или «нет» невозможно. Харизме можно научиться, но кто-то обладает врожденным обаянием, а кто-то должен учиться, не бояться вести на публике и не принимать закрытой позы в общении с людьми.
Колин Дрери пишет: « Почему харизма — такая важная вещь? Спросите Ричарда Рида, британского когнитивного психотерапевта, который — сам далеко не робкого десятка — называет себя «Мистер Харизма». Рид специализируется в разных областях — зависимости, депрессия, кризисное управление, — но в 2009 году он один из первых в Великобритании стал вести курсы по развитию харизмы. С тех пор среди его клиентов побывали Транспортный департамент Лондона, Национальное агентство по предотвращению преступности и Google. «Эти организации больше не ищут менеджеров, — говорит он. — Им нужны лидеры. А быть лидером означает владеть эмоциональным интеллектом. По существу, это и есть харизма».
Всё же связь между харизмой и лидером есть. Но не все лидеры ей обладают. Елизавета Ефремова, бизнес тренер и преподаватель Русской школы управления, выделяет 3 стиля управления, которые не совместимы с харизматичностью:
1) «Тиран» — управление основано не на том, что подчиненные очаровываются идеями управленца, а на том, что боятся его. «Разделяй и властвуй», «я начальник, ты дурак», «сначала сотрудник ищет справедливости, а потом — новую работу» — вот слоганы такого стиля управления.
2) «Серый кардинал» — руководитель добивается своего при помощи других людей, сам оставаясь в тени.
3) «Формальный» — руководитель использует исключительно организационные рычаги воздействия на подчиненных.
Харизматичный же стиль основан на управлении эмоциями других людей. «Харизматик — это гений эмоционального интеллекта, — говорит Елизавета Ефремова. — Преимущества его управления в том, что вовлеченные в жизнь организации люди не просто отсиживают на работе по 8 часов. Они сотрудничают с компанией на личностном уровне, поэтому более трепетно относятся к результату работы и сохраняют лояльность. Особенно это важно на стадии старт-апа, во время реализации сложных проектов и в кризисных ситуациях».
Теперь немного теории, выясним, какие стили лидерства используются для мотивации и управления подчиненными. Каждый руководитель отличается своим мировоззрением, характером и опытом, которые влияют на стилистический выбор ведения общественной деятельности. В издательстве Journal of Social Psychology 1939 года описываются следующие виды стилей:
- Авторитарный стиль — решения принимает лидер, власть сильно централизована. От подчинённых не требуется инициатива, только беспрекословное исполнение.
- Демократический стиль — в принятии решений участвует всё сообщество. Такое лидерство также называют распределённым.
- Либеральный стиль — лидер свободно делегирует полномочия на нижестоящие уровни. Такой тип лидерства способствует повышению креативности и инициативности подчинённых.
- Нарциссический стиль — лидер игнорирует интересы группы в пользу личного. Однако этот стиль не обязательно будет деструктивным, хотя обычно подобным лидерам присущи высокомерие и агрессивность.
- Токсический стиль — использование лидерства таким образом, что управляемая группа оказывается в худшем положении, чем ранее.
- Ориентированность на результат — характеризуется следованием определённому набору шагов, которые должны привести к заданной цели в заданный срок.
- Ориентированность на отношения — противоположность ориентированности на результат. Вместо выполнения задачи лидер стремится к улучшению взаимоотношений внутри управляемой группы в ущерб остальным целям.
Для разных ситуаций подходящими являются разные стили, например, в чрезвычайных условиях и при значительном превосходстве компетентности лидера наиболее эффективен авторитарный стиль, а в сообществе людей близкого уровня знаний и высокой групповой сплочённости более подходящим является демократический стиль.
Также различают формальное и неформальное лидерство (в зависимости от того, осуществляется ли влияние с позиции занимаемой должности или при помощи своих способностей, умения или других ресурсов).
В корпоративных группировках также как и в группах высокого социально-психологического уровня развития, как правило, функции лидера и руководителя возлагаются на одно и то же лицо. В то же время основания лидерства и руководства в этих двух типах высокоразвитых в психологическом плане групп носят принципиально различный характер. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных позиций лидера и руководителя связано с явным приоритетом отношений власти в ущерб эмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровня развития типа коллектива именно эмоциональная «подпитка» властных полномочий нередко выступает как необходимый фундамент реализации формальной власти.
Существует множество моделей лидерства, так например, Курт Левин (немецко-американский психолог) выделял следующие стили лидерства: авторитарный, демократичный и либеральный.
По классификации Хауза — Митчелла (авторов лидерской модели “путь — цель”) существуют директивный, поддерживающий, участвующий и ориентированный на достижение варианты управления. Наработки этих именных легли в основу современного изучения моделей лидерства, которые рассматривают индивидуальные техники мотивации.
Так как мы живем в эпоху царствования мировых корпораций, менеджеров, технологического прорыва, надо отметить концепции лидерства в 21 веке. Новые бизнес реали рождают новые модели лидерства и методы управления персоналом. В последнее время актуальными направлениями мысли в вопросе руководства и лидерства стали следующие концепции:
- Концепция пост-индустриального лидерства и Холакратия;
- Теория трансформационого лидерства;
- Культура лидерство в Agile;
- Необехейвеоризм.
Важно учесть ситуационное лидерство. В котором ориентация персонала на выполнение задачи определяет стиль управления лидера:
директивный — выбирается в случае профессиональной незрелости исполнителей, а руководитель контролирует группу;