ВУЗ: Не указан

Категория: Реферат

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 08.07.2023

Просмотров: 95

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

2.3. Процессуальные теории.

Теория ожиданий Виктора Врума.

Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежден в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребностей.

Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда – результат

(з - р); результат – вознаграждение (р - в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении з – р – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Оптимизация в отношении р – в – это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

Валентность – третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Теория справедливости.

Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).

Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.

Некоторые организации оставляют суммы выплат в тайне. Это зачастую вызывает подозрения о существовании несправедливости, причем там, где ее нет. Кроме того, полностью сохранить в тайне размеры выплат технически невозможно.

Модель Портера-Лоулера.

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. (Приложение).

В модели Портера – Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:


1. В настоящее время вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

2. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.

3. Выделяют три категории теорий мотивации: первоначальные теории, содержательные и процессуальные.

4. Содержательные теории основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

5. Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания.

Итак, эффективного управления подчиненными добиться нереально без осознания в полной мере менеджером тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. Менеджер призван не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и максимально и рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев. Е.М. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феликс, 2004 (217-263)

2. Басовский Л.Е. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2003

3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2001 (212-261)

4. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2004 (607-645)

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2000

6. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2002

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2001(359-389)

9. Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2001

10. Уткин Э.А Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 1999

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1

Комплексная система мотивации персонала

№ п/п

Компоненты

мотивации

Инструменты

мотивации

Цели

мотивации

1

2

3

4

1

Культура организации

Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм

Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации

Понимание и признание целей деятельности организации.

Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов

2

Идентификация с организацией

Образ ориентации в глазах персонала и внешнего мира

Различные формы информации об организации

Единая ориентация в восприятии как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации

3

Система участия

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества

Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерства

Установка на корпоративность в поведении.

Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску

4

Обслуживание персонала

Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации

Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи

Социальная ответственность по отношению к другим.

Повышение трудовой активности

5

Организация рабочего места

Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами

Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д.

Удовлетворенность состоянием рабочего места.

Идентификация с рабочей задачей.

Удовольствие от работы и более качественные выполнения задания

6

Кадровая политика

Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работника

Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров

Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации.

Самостоятельность и инициативность.

Творческая инновационная деятельность.

7

Регулирование рабочего времени

Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации

Сокращение рабочего времени; гибкий и скользящий график рабочего времени

Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени.

Эффективность рабочего времени

8

Информирование работников

Доведение до работников сведений о делах организации

Журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников

Положительное влияние на поведение и развитие личности.

Ответственность за свои действия.

Самокритичная оценка трудовых достижений.