Файл: Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив (Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив).pdf

Руководитель – демократ определяется в возможности подчинённого, делая главный акцент на его природное желание к самовыражению с помощью осуществлении собственных умственных и профессиональных возможностей.

Либеральный стиль – не вмешивающийся стиль управления.

Отличается отсутствием размаха в работе, бездеятельности и постоянном ожидание указаний сверху, неготовность принимать на себе обязанность за решения и за результаты, если они неблагоприятны, внимательность в делах, решениях, сомнение в соей компетентности и в собственном положении, нелогичность в поступках, легко поддаётся воздействию окружающих, руководитель склонен уступать обстоятельствам и мириться с ними, в отношениях с подчинёнными вежлив и благосклонен, может помочь в решении их проблем. Пользующийся данным стилем управляющий мало вмешивается в деятельности подчинённых и в целом не выражает особой активности, выступает в основном в роли посредника в отношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в поступках, свободно поддаётся воздействию окружающих, способен в отсутствии значительных причин аннулировать прежде установленное решение.

Управляющий – либерал согласен слушать критику и различные точки зрения, однако он оказывается не в состоянии осуществить подсказываемые ему дельные идеи. Подчинённые, располагая большой независимостью действий, используют это по собственному усмотрению, сами устанавливают задачи и избирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы становятся в огромной зависимости от заинтересованностей и настроя самих сотрудников.

Руководитель, сконцентрированный на труде, так же известный как управляющий, направленный на проблему, в первую очередь, беспокоится о проектировании проблемы и разработке системы вознаграждений с целью увеличения производительности работы. В сопоставление данному, первостепенной работой управляющего, сосредоточенного на человеке, считаются люди. Он сосредотачивает внимание на увеличении производительности работы путём улучшения человеческих взаимоотношений. Управляющий, сконцентрированный на человеке, создает упор на взаимовыручке сотрудникам и пытается максимально принимать участие в принятии решений.

2. Характеристика взаимоотношений компании «Верные друзья» .

Компания «Верные друзья» создавалась «с нуля». Основатель и владелец Михаил Зарько начинал свой бизнес с установки окон, потом перешел к их производству. Михаил был предпринимателем от бога, мгновенно находил новые рынки, оценивал варианты, предлагал решения и заключал выгодные контракты. Но вот руководителем Михаил оказался весьма посредственным.

Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки. Но в тоже время, он увлекался новыми людьми, приходящими в компанию, и они сразу попадали в разряд «любимчиков». Любимчики имели «доступ к телу», часами сидели в кабинете шефа, их предложения принимались без корректировок – «на веру». Любую критику в адрес очередного любимчика шеф пропускал мимо ушей, сам он видел только достоинства, а негативные высказывания списывал на зависть недоброжелателей. Проходило полгода, и любимчик попадал в разряд «отработанной породы», и уже неделями не мог попасть в кабинет шефа. Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите – это же бред!» - говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину. Михаил не снимал трубку, переносил встречи, ссылаясь на занятость, и, в конце концов, бывшего «любимчика» увольняли. Такая участь, за редким исключением, ждала практически всех – средний срок работы руководителей в компании редко превышал год- полтора.

Хладнокровный и расчетливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение – бесполезно. Подобрать нового сотрудника на место уволенного оказывалось не так просто. Вернее, подобрать – просто, а вот удержать или дать ему удержаться… Дела новичку, приведенному «по знакомству» одним из руководителей, передавать, как правило, было некому – за предшественником уже захлопнули дверь, и вот он ходил из кабинета в кабинет, пытаясь разыскать необходимую информацию, найти нужные договора, да еще и бюджет службы нужно срочно верстать, не войдя толком в курс дела. Результат был закономерно отрицательным. Приходилось новичка вскоре увольнять, «не тянул». Работа была в полном «завале», проблемы росли, как снежный ком, а спросить было не с кого. Но обсуждать поступки высшего руководства было в компании не принято.

2.1. Стиль руководства компании «Верные друзья».

В результате анализа характеристики взаимоотношений внутри компании «Верные друзья», выявлено ,что Михаил Зарько придерживается авторитарного стиль руководства «Хладнокровный и расчетливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку»».

Он не считается с мнением своих подчиненных,при принятии управленческих решений, руководствуется исключительно своей точкой зрения «Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите – это же бред!» - говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину.»

Также Михаил категорически не воспринимает критику :«Любую критику в адрес очередного любимчика шеф пропускал мимо ушей, сам он видел только достоинства, а негативные высказывания списывал на зависть недоброжелателей».

По моему мнению, перечисленные выше пункты относятся к авторитарному стилю руководства. Михаил желает повиновения людей собственной власти, никак не переносит противоречий и не прислушивается к другому суждению, зачастую вторгается в работу подчинённых и жестко осуществляет контроль над их поступками.

2.2. Сильные и слабые стороны руководителя компании «Верные друзья».

Сильные стороны руководителя:

- Неординарная личность Михаила-предпринимателя и талант переговорщика являются основными конкурентными преимуществами компании «Михаил был предпринимателем от бога, мгновенно находил новые рынки, оценивал варианты, предлагал решения и заключал выгодные контракты».

- Михаил Зарько является носителем ценности и олицетворением бренда «Верные друзья» «Компания «Верные друзья» создавалась «с нуля». Основатель и владелец Михаил Зарько начинал свой бизнес с установки окон, потом перешел к их производству ».

Слабые стороны руководителя:

- Михаил не готов принять отличный (от его личного) план управления и развития компании, блокируя деятельность любого подчиненного , сводя всю работу в «старую колею, ведущую к оврагу» «Работа была в полном «завале», проблемы росли, как снежный ком, а спросить было не с кого. Но обсуждать поступки высшего руководства было в компании не принято».

- Посредственные навыки работы в коллективе «Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки. Но в тоже время, он увлекался новыми людьми, приходящими в компанию, и они сразу попадали в разряд «любимчиков» ».

- Повышенная вспыльчивость Михаила отрицательно сказывается на кадровых ресурсах организации «Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку»».

2.3 Рекомендации для оптимизации деятельности руководителя.

Михаилу нужно отойти от всей операционной управленческой деятельности, оставив, однако, за собою пост руководителя компании, как минимум юридически. При желании заниматься тем, что у него получается лучше всего, а именно стратегическим развитием компании, Это пойдет на пользу организации,а на должность исполнительного директора назначить приемника.

У приемника должны быть иные способности, нежели у Михаила, а именно способность к планомерной работе, уравновешенность, навыки управленца-менеджера. Нужно особенно внимательно изучить опыт претендента, образование, навести справки, возможно, воспользоваться хорошим кадровым агентством.

Найдя приемника, необходимо обозначить для него критерии оценки деятельности, такие как удержание (или увеличение) количества заказчиков (доли рынка, объема проданной продукции), требования к качеству операций, финансовые показатели в установленный отчетный период времени. Четко обозначить для приемника стратегические и тактические цели компании.

Внедрить в компанию демократический стиль управления,т.к. такой подход обеспечивает наиболее комфортные условия труда для сотрудников и способствует стабильности организации.

3.Заключение.

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании.

Авторитарный - строгая центализация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный - не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический - стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели компани «Верные друзья». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третьей главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО фирме «Верные друзья», разработали рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили камими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело - заботятся о процветании фирмы.

Список использованной литературы.

Основная литература:

Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012

(электронная библиотека).

Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Дополнительные источники:

Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
Кабинова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2016 г – 695с.
Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2017.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.
Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011