Файл: Персонал предприятия (организации) и пути повышения эффективности использования рабочей силы.pdf

- вследствие вышеописанного, повышается мотивация к труду и производительность труда^[14].

Основными составляющими организационной (корпоративной) культуры являются: декларация корпоративной миссии, корпоративная философия, корпоративный дух, управление, стиль руководства и лидерства, корпоративная этика, управление человеческими ресурсами, имидж и репутация, культура качества^[15].

Существует два основных методологических подхода к формированию организационной (корпоративной) культуры для повышения мотивации персонала в учреждениях социальной защиты населения: насаждение сверху и «проращивание снизу». Первый быстрее, второй – долговечнее. Поэтому обычно используется их сочетание.

3. Мотивация - это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности. Стимул - это ведущий элемент управления мотивационными процессами, являющийся внешним побуждением к деятельности^[16].

Существует два типа теорий мотивации: содержательные и процессуальные^[17]. Содержательные теории – анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. В научной литературе известны такие методы, как пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория факторов Герцберга, теория ERG Альдерфера. Основные процессуальные теории мотивации: Э. Лока, В. Врума, Адамса, а также модель Портера-Лоулера, объединяющая все концепции^[18].

Наличие материальных и нематериальных мотивационных стимулов не означает, что в учреждениях социальной защиты населения можно выбрать что-то одно. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Методы нематериальной мотивации персонала (в рамках формирования эффективной организационной (корпоративной) культуры) наименее затратные в учреждениях социальной защиты населения.

4. Важное значение в учреждениях социальной защиты населения имеют условия труда и установление оптимального режима работы сотрудников. Все это имеет важное значение с точки зрения влияния социально-психологических факторов на особенности персонала в учреждениях социальной защиты населения. Также особое значение имеет нормирование труда - это процесс определения времени на операции технологического процесса, определение разрядности и квалификации исполнителя^[19].

---

Нормирование труда обеспечивает:

- минимизацию потерь по времени исполнителя;

- минимизацию издержек на оплату труда;

- обеспечение управления производительностью труда.

По возможности любой труд должен быть формализован и нормирован.

5. Для достижения целей руководству в учреждениях социальной защиты населения необходимо понимать возможности персонала, выявлять уже имеющиеся компетенции сотрудников. При оценке персонала работодатель сравнивает сотрудника, который занимает определенную должность, со специалистом, идеально подходящим на это место. Выполнить такое задание возможно различными методами оценки. Основные методы оценки труда персонала показаны в Приложении 2.

Выделяют прямые методы оценки, направленные на оценку результатов деятельности сотрудника в стандартных условиях, что не требует участия работника в процедуре оценки. При использовании косвенных (опосредованных) методов, оценка труда происходит в специфических условиях и ситуациях, специально созданных для оценки профессиональных качеств сотрудника^[20].

Аттестация является самым используемым методом оценки персонала в учреждениях социальной защиты населения в России. Аттестация может проводиться в виде экзамена, собеседования, тестирования или методом моделирования рабочей ситуации^[21]. Выбор метода оценки зависит от ситуации и специфики оцениваемых знаний. В конечном итоге цель аттестации состоит в проверке соответствия работника занимаемой должности в учреждениях социальной защиты населения.

Далее проведем анализ и совершенствование системы управления персоналом и использования рабочей силы в ГКУ СО «КСПН г. Саратова».

2. Анализ системы управления персоналом и использования рабочей силы в ГКУ СО «КСПН г. Саратова»

2.1 Общая характеристика ГКУ СО «КСПН г. Саратова»

Государственное казенное учреждение Саратовской области  «Комитет социальной поддержки населения г. Саратова» создано 22 июня 2009 года путем реорганизации в форме выделения. Правопредшественником является Комитет социальной защиты населения г. Саратова Министерства социального развития Саратовской области. ГКУ СО «КСПН г. Саратова» является подведомственной организацией Министерства труда и социальной защиты Саратовской области.

---

Адрес: г. Саратов, ул. Рабочая, 29/39.

Основным направлением деятельности Учреждения является предоставление государственных услуг в сфере оказания социальной поддержки отдельным категориям граждан.

Финансовое обеспечение деятельности Учреждения осуществляется за счет средств бюджета Саратовской области и за счет средств бюджета Российской Федерации в части переданных федеральных полномочий по утвержденной Учредителем бюджетной смете при казначейской системе исполнения бюджета.

Предметом деятельности является предоставление в пределах своей компетенции государственных гарантий населению Саратовской области в сфере социальной защиты населения.

Целями деятельности учреждения являются^[22]решение общих вопросов социальной защиты населения на территории Саратовской области и оказание в соответствии с законодательством Российской Федерации и Саратовской области государственных услуг в области предоставления мер социальной поддержки населению Саратовской области.

Учреждение предоставляет меры социальной поддержки населению г. Саратова на основе принципа адресности, оказывает в соответствии с законодательством о социальной защите населения, следующие государственные услуги:

- предоставляет меры социальной поддержки многодетным семьям;
- назначает и выплачивает государственные пособия гражданам, имеющим детей;
- предоставляет меры социальной поддержки ветеранам, реабилитированным лицам и военнослужащим;
- оценивает нуждаемость граждан в социальном обслуживании;
- назначает и выплачивает государственную социальную помощь;

- выдает справки на получение социальной стипендии;
- назначает и выплачивает ежегодную денежную выплату гражданам, относящихся к категории «Почетный донор»;
- выдает единые социальные проездные билеты гражданам, которые имеют право бесплатного приобретения билетов на проезд в городском общественном транспорте;
- предоставляет иные меры социальной поддержки, предусмотренные действующим законодательством.

Все эти государственные услуги можно получить как в самом учреждении областного центра социальной защиты населения, так и через многофункциональный центр города (МФЦ).

Также в электронной форме. Данный способ означает, что заявление о предоставлении государственной услуги подается в онлайн-режиме с помощью портала государственных услуг.

Организационно-управленческая структура ГКУ СО «КСПН г. Саратова» представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, линейно-функциональная и иерархичная с тремя уровнями управления.

---

К первому уровню относится руководитель учреждения, второй уровень – заместители руководителя, к третьему уровню относятся начальники структурных подразделений.

Учреждение возглавляет директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством Саратовской области в установленном законодательством порядке.

Учредитель в соответствии с законодательством заключает с директором трудовой договор.

В своей деятельности директор учреждения действует на основании правовых актов Российской Федерации Саратовской области, Устава и трудового договора.

2.2. Исследование системы управления персоналом в учреждении

Изначально проведем оценку количественного и качественного состава персонала. В Комитете трудится коллектив из 87 сотрудников во главе с директором, стремящимся к улучшению качества социального обслуживания.
Динамика численности и структуры персонала показана в таблице 1.

Таблица 1

Анализ численности и структуры персонала ГКУ СО «КСПН г. Саратова»

Категория персонала	Численность на 31.12.2018, чел.	Ст-ра, %	Численн. на 31.12.2019, чел.	Ст-ра, %	Численность на 31.12.2020, чел.	Ст-ра, %	2020 в % к 2018
Всего,	78	100	82	100	87	100	111,5
в т.ч. руководство	2	2,5	2	2,4	2	2,3	100
начальники структурных подразделений (отделов)	7	3,5	8	9,8	8	9,2	114,3
основной персонал	51	65,4	52	63,4	56	64,4	109,8
обслуживающий персонал	18	23,1	20	24,4	21	24,1	116,7

Специалистов набирают на конкурсной основе, с целью привлечения наиболее квалифицированных специалистов. Оформление очередных отпусков производится в соответствии с утвержденным графиком.

---

Анализируя данные, можно отметить, что численность персонала в отчетном 2020 году по сравнению с 2018г. возросла на 11,5%. Что касается структуры персонала, то она за 2018-2020гг. практически не изменилась: 64% занимает основной персонал.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от таких факторов, как: образование, возраст, стаж работы, пол и т.п. Анализ проведем на конец 2020 года, поскольку за 3 года отсутствует значительная динамика количества сотрудников и структуры персонала.

Анализируя сведения об уровне образования персонала, можем сделать вывод о том, что в ГКУ СО «КСПН г. Саратова» 46 сотрудников имеют высшее образование (55%). Также, часть персонала (8 человек – 11%) в настоящее время проходит обучение в ВУЗах для получения профильной специальности.

Проведенный анализ говорит о среднем образовательном уровне персонала учреждения. В частности, даже специалисты не все имеют высшее образование (62 чел. - 78%), но еще 5 чел. в процессе его получения.

В целом, высшее образование имеют 55% персонала.

Далее рассмотрим возрастную структуру персонала учреждения. Здесь необходимо заметить, что дисбаланс в этой структуре способен нарушить социально-психологическое равновесие внутри учреждения и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Поэтому, анализ возрастной структуры персонала имеет важное значение.

На конец 2020 года в учреждении работает в основном персонал самого работоспособного возраста от 30 до 50 лет – 51,4% и молодые перспективные работники – люди до 30 лет – 25%. В то же время для передачи накопленного годами службы опыта работают 92 человека старше 50 лет.

Наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой выбранной политики, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести. Таким образом, структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком «молодой», не слишком «старой»), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с необходимым образованием и навыками.

В таблице 2 проанализирована структура по стажу работы персонала в организации.

Таблица 2

Структура персонала ГКУ СО «КСПН г. Саратова» по стажу работы в учреждении

Стаж	Количество, чел.	Уд.вес, %
менее года	12	13,8
от 1 до 3 лет	15	17,2
от 3 до 5 лет	41	47,1
от 5 до 10 лет	14	16,1
более 10 лет	5	5,7
Итого	87	100,0

---