Файл: Современная система мотивации персонала в организациях.pdf

Введение

Мотивация - множество внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, определяя её границы, формы и направленность для достижения определенной цели.

В современных условиях активного экономического развития сферы малого предпринимательства данная тема весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием системы мотивации труда, такие как: выбор оптимальной системы мотивации труда для увеличения производительности работы компании и разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала с учетом особенностей конкретного предприятия. Все эти вопросы имеют практическую значимость.

В условиях рыночной экономики основой механизма мотивации являются социальные, психологические и экономические факторы. К экономическим факторам относится конкуренция, которая заставляет работников лучше работать и держаться за свое место, а руководителей совершенствовать систему мотивации предприятия, а также размер заработной платы.

Каждая организация выстраивает собственную систему мотивации труда в зависимости от масштабов деятельности, финансовых возможностей фирмы, целей, которые ставит компания перед работником.

Цель данной работы анализ мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

• изучить основные теории мотивации;
• исследовать функцию мотивации в управлении персоналом организации;
• раскрыть современные методы материальной мотивации персонала организации;
• провести оценку персонала кафе «Бакенбарды»;
• провести анализ методов мотивации персонала кафе «Бакенбарды»;
• разработать рекомендации по совершенствованию мер мотивации персонала кафе «Бакенбарды»;

Объект исследования - кафе «Бакенбарды» располагается в городе Пушкине

Предметом исследования является система мотивации труда в организации.

• В работе использовались следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод сравнительного анализа, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
• Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации персонала, таких как Трапицын С. Ю., Бывалина Д.С. , Восканян Р.А., Новикова И.Е., Шугаева О.В. , Губанова Т.А. , Дроздова А.В. , Каблахов Р.И., Павлова Ю.Д. , Марченко Е.Ю., Лымарева О.А. и другие.

---

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключение, списка использованных источников

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1. Основные теории мотивации

Еще с древних времен люди решают проблему побуждения человека к эффективному производительному труду. На сегодняшний день это называют термином «мотивация». Так, мотивация - это сила, которая побуждает человека к действию.

Существующие сегодня теории мотивации подразделяют на группы:

-традиционные;

-содержательные;

-процессуальные^[1].

Традиционные теории основываются на применении стимулов принуждения и поощрения - принцип «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника, когда работники знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

Основные моменты традиционных теорий мотивации представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные положения мотивации

Представители теорий	Суть теорий	Проблемные области теорий
Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Лоуренс Гант, Генри Форд	для эффективной мотивации работников к труду необходимо: четкое нормирование и организация труда; переход к сдельным формам оплаты труда, не допуская снижения сдельной ставки; формирование единых условий материальной мотивации для всех работников; компенсирование «рутины» повышенной заработной платой	упор на материальное стимулирование; в расчет не принимаются факторы внутренней мотивации; утверждение единого подхода к мотивации всех работников

Кроме того, развитием мотивационной теории по принципу «кнута и пряника» служит теория «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Теория «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора представлена в таблице 2.

Таблица 2

Теория «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора

	«Х»	«Y»
Характеристика	в мотивах большую часть занимают биологические потребности человека; человеку не нравится работать, поэтому труд должен быть нормирован, а людей нужно принуждать к работе; работники пытаются не прилагать лишних усилий к работе; человеку предпочтительнее работать, когда им управляют, так как он несамостоятелен; человек не стремится брать на себя ответственность; у человека низкие амбиции, и потребность в самореализации отсутствует; качество труда низкое и ужасное, поэтому труд работников нужно постоянно контролировать	в мотивах большую часть занимают социальные потребности человека и его желание работать лучше; человек воспринимает труд как один из самых необходимых процессов жизнедеятельности; человек готов и стремится брать на себя ответственность; человек способен к самоорганизации и самоконтролю; работники готовы применять свои знания и опыт в трудовой деятельности; угроза наказания не является главным стимулом; главным вознаграждением является удовлетворение потребности в самовыражении
Главный стимул	принуждение	самоутверждение, моральное и материальное поощрение
Вспомогательный стимул	материальное поощрение	принуждение

---

Мак-Грегор первым обратил внимание на то, что мотивация труда работников находится в прямой зависимости от предположений и взглядов руководителей в отношении доминирующих мотивационных характеристик их подчиненных. Согласно его теории при мотивации работников нужно учитывать состояние уровня их сознания. Руководители должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «Y».

Теория «Y» далее получила свое развитие в трудах Вернера Зигерта и Лючии Ланга, которые выделили важность информированности, свободы действий и значимости рабочего места работника для мотивации его трудовой деятельности.

Также свое дальнейшее развитие теория «X» и «Y» получила в трудах Уильяма Оучи, который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями теории мотивации «Z» Уильяма Оучи являются положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения. Так, любой хороший работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели своей деятельности на длительный период.

Содержательные теории основываются на рассмотрении отдельных потребностей (мотивов), которые направляют деятельность каждого отдельного человека. Наиболее популярными являются теории мотивации Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак-Клелланда и Клейтона Альдерфера. Каждый из этих авторов представляют свою классификацию потребностей, которые оказывают влияние на труд человека^[2].

Теорию Абрахама Маслоу называют классической мотивационной теорией, она была предложена им в работе «Теория человеческой мотивации» в 1943 г. В основе теории Маслоу лежит принцип иерархичности интересов людей.

Маслоу предложил классификацию потребностей человека, состоящую из 5 категорий:

- физиологические потребности, удовлетворяя которые человек имеет возможность выжить (потребности в еде, одежде, жилище, сне и отдыхе);

- потребности в безопасности и уверенности в будущем (обеспечение защиты от физического и психологического нападения окружающих, обеспечение уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем);

-социальные потребности или потребности в принадлежности и любви (потребности ощущать себя членом общества, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку);

-потребность в уважении и признании - (потребность в признании личных качеств и достижений, реализуется через уверенность, репутацию, статус, независимость и престиж);

---

-потребность в самовыражении и самоактуализации (потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в личностном росте)^[3].

Все эти категории изображают в виде пирамиды потребностей Маслоу. Пирамида потребностей Маслоу представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу

Есть несколько моментов, которые характеризуют суть теории Маслоу:

-если у человека есть несколько потребностей, находящихся на разных уровнях, то доминирующей будет потребность, находящаяся на более низком уровне;

-к первичным потребностям относят физиологические (врожденные) потребности, которые находятся на низших уровнях, так как они определены с рождения, то они не изменяются в течение всей человеческой жизни и их можно удовлетворить полностью;

-к вторичным потребностям относят социальные потребности, потребности в уважении и признании, потребности в самовыражении и самоактуализации, которые находятся на высших уровнях, так как они являются приобретенными - развиваются вместе с человеком, то они никогда не смогут быть полностью удовлетворены и мотивация через них бесконечна.

Таким образом, изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей, приоритеты человека направляются на реализацию интересов, которые стоят более высоко в предложенной иерархии. Главным является следующее правило: необходимо, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие.

Из этого следует, что по силе воздействия на поведение работника доминирующими будут потребности, которые расположены выше уже удовлетворенных потребностей.

Теорию мотивации Фредерика Герцберга в литературе называют теорией мотивационной гигиены или теорией «социального человека».

Суть теории Герцберга заключается в разделении факторов, которые влияют на трудовую деятельность человека, на две группы: гигиенические и мотивационные.

Гигиенические факторы - это мотивы, которые создают настрой на труд. Они удовлетворяют потребности работника, помогая избежать неприятных ситуаций.

Задача любого руководителя состоит в создании таких условий, чтобы гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности работника.

Мотивирующие факторы - это то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников. Они удовлетворяю потребность каждого отдельного работника в достижении поставленных целей.

---

Таким образом, удовлетворенность работой вызывается факторами, которые связаны с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой - это следствие действия гигиенических факторов.

Примеры гигиенических и мотивирующих факторов представлены в таблице 3.

Таблица 3

Примеры гигиенических и мотивирующих факторов

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы (мотиваторы)
Заработная плата; Социальные блага; Условия работы; Надежность и стабильность работы; Статус; Климат на предприятии; Рабочая атмосфера, обстановка; Технические аспекты руководства; Административный стиль управления; Отношение к начальству и к коллегам	Интересная работа: увлекательная постановка целей и задач, возможность повысить свои знания и навыки; Самостоятельность, ответственность; Возможность добиться ощутимых результатов; Признание достижений, выражающееся в увеличении дохода, полномочий, в карьерном росте; Профессиональное обучение и повышение квалификации

Следовательно, можно сказать, что чем меньше возможностей для проявления «мотиваторов», тем лучше должны быть гигиенические условия.

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда предполагает выделение трех групп потребностей, которые оказывают наибольшее влияние на эффективность труда работника и его поведение:

-потребность достижения;

-потребность соучастия;

-потребность властвования^[4].

Теория мотивации Мак-Клелланда представлена в таблице 4.

Таблица 4

Теория мотивации Мак-Клелланда

Потребности	Характеристика	Управление мотивацией
Достижения	Стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее; Стремление человека к самостоятельности в работе, личной ответственности за полученный результат	Делегирование полномочий; Дозволение к самостоятельности
Соучастия	Стремление к дружеским отношениям, активному взаимодействию с коллегами и клиентами	Предоставление работы с широкими возможностями
Властвования	Имеет две группы устремлений: получение власти ради властвования или ради решения групповых задач; Стремление к воздействию на других людей, контролю людей, ресурсов и процессов	Планирование карьеры, обучение

---