Файл: Управление женским коллективом.pdf

2.4 Основные тактики демонстрации статуса

Почему бы людям не желать того, чтобы другие признавали за ними высокий статус и власть, учитывая преимущества, которые это дает? Тем, кто обладает высоким статусом и властью, доступны более широкие образовательные возможности и более значительные материальные ресурсы. Они имеют больше шансов быть принятыми во влиятельные социальные круги, членство в которых открывает для человека возможность делать деньги, находить желательных партнеров и аккумулировать в своих руках политическую власть. Они могут меньше опасаться того, что другие будут беспокоить и раздражать их. Высокий статус и власть несут с собой не только метафорический «пряник», которым можно соблазнить других людей исполнить ваши требования, но также и «кнут», с помощью которого вы можете заставить их делать это.

Как люди создают видимость наличия у себя высокого статуса и власти? В этом им может помочь репутация компетентного человека, так как при определенных обстоятельствах статус в значительной степени основывается на личных достижениях. В этой части публикации мы исследуем несколько других тактик, которые люди используют для того, чтобы сообщить о своем высоком статусе и своей власти.

Количество денег и ресурсов, которое человек способен потратить, также указывает на статус. Немалая доля материального потребления фактически служит цели демонстрации статуса. Богатые люди могут декларировать свой высокий статус, позволяя себе тратить огромные деньги на дома в «приличном» районе, автомобили, драгоценности и даже погребальные принадлежности для своих будущих похорон. Менее состоятельные люди часто делают то же самое в меньшем масштабе: покупают модельную одежду, а не «типовую», продукты общенационально известных фирм, а не местных производителей, и т.д.

Подобно тому как мы можем улыбаться, чтобы создать впечатление симпатичных людей, мы можем применять также и другие невербальные сигналы для декларации статуса и власти. Некоторые виды невербального поведения могут сигнализировать о высоком статусе и доминирующем положении, тогда как другие выдают низкий статус и подчиненность. Например, люди, которые уверены в своем высоком статусе, склонны принимать более свободные, «открытые» позы, - позы, захватывающие больше места и утверждающие право на более значительную территорию. Люди с высоким статусом требуют внимания к себе, но кажутся относительно равнодушными к другим и к тому, что они делают. Это проявляется в визуальном доминировании, то есть в том, что люди с высоким статусом смотрят прямо на свою аудиторию, когда говорят сами, но демонстрируют меньше внимания, когда слушают. Люди с низким статусом, наоборот, ориентируются на тех, кто обладает более высоким статусом, показывая это как положением тела, так и направлением взгляда. Люди с высоким статусом чаще перебивают других и обычно располагаются на местах, выделяющихся своим положением, таких как место во главе стола в зале заседаний совета директоров. Обладатели высокого статуса также чаще дотрагиваются до других людей и более активно вторгаются в их личное пространство, эту невидимую «зону безопасности», которую мы стараемся поддерживать между собой и остальными.

Но хотя человек с высоким статусом обычно держится свободно и спокойно, когда он уверен в надежности своего статуса, его поза может радикально измениться, если этому статусу что-то угрожает. В таких обстоятельствах люди могут устраивать демонстрации доминирования (dominance displays), проявляя заметное сходство с другими животными. Они поднимаются во весь рост, показывая свой «большой размер», напрягают спину, сдвигают брови, выдвигают вперед подбородок и подаются в сторону того, кто бросает вызов их статусу. Таких демонстраций часто бывает достаточно для того, чтобы убедить других в своей власти.

Для некоторых людей статус и видимая власть настолько важны, а их страх показаться слабыми настолько силен, что они прибегают к настоящей агрессии для того, чтобы заявить о своей власти. Например, мальчишка, который хочет, чтобы его считали сильным, может бить более слабых детей, особенно если вокруг находятся зрители. К сожалению, такое хулиганство помогает: высокоагрессивные мальчики в классах начальной школы часто приобретают популярность среди других детей и имеют много друзей. Агрессия с целью самопрезентации становится более вероятной, когда репутация человека, связанная с высоким статусом и властью, публично задета.

2.5 Этика деловых отношений специфика малого и среднего бизнеса

Специфика делового общения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. При этом стороны делового общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяются необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей. Как и всякий вид общения, деловое общение имеет исторический характер, оно проявляется на разных уровнях социальной системы и в различных формах. Его отличительная черта - оно не имеет самодавлеющего значения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей. В условиях рыночных отношений - это, прежде всего, получение максимальной прибыли.

Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом отношений между людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений выступают этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков людей. И общаясь в деловом сотрудничестве со своими подчиненными, начальником или коллегами, каждый так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но в зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он вообще их учитывает в общении, он может как облегчить себе деловое общение, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задач и достижении целей, так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным.

С учетом всего вышесказанного этику делового общения можно определить как совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их производственной деятельности. Она представляет собой частный случай этики вообще и содержит в себе ее основные характеристики.

Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: В отношениях между предприятием и социальной средой, между предприятиями, внутри одного предприятия - между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса. Между сторонами того или иного вида делового общения, существует своя специфика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствовали любому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.

Общий нравственный принцип человеческого общения содержится в категорическом императиве И. Канта: «Поступай так, чтобы максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства.» Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать следующим образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступай так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон.

Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация, интересов. Естественно если оно осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этически правильный выбор и принять индивидуальное решение часто дело совсем непростое. Рыночные отношения предоставляют свободу выбора, но вместе с тем увеличивают количество вариантов решений, порождают комплекс моральных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе их деятельности и общения.

Глава 3. Решение Кейса и Разработка программы.

Проблемы приведенные в кейсе:

• Низкий уровень мотивированности продавцов: в результате высокая текучесть кадров, «ленивая» работа с клиентами, нередкие случаи воровства, несоблюдение стандартов качества обслуживания и т. п.
• Стандарты обслуживания клиентов и другие документы изложены в неудобной форме, а некоторые регламенты работы продавцов вообще отсутствуют.
• Директор относится к нематериальному стимулированию скептически. Готов повышать зарплату только тем, кто отлично работает.
• В организации активно распространяются слухи и сплетни, часто возникает необоснованная паника среди персонала, и, как следствие, нервозная обстановка в коллективе.

Причины возникновения этих проблем:

• Плохая обратная связь между Директором и коллективом.
• Причина текучки кадров, является нервозная атмосфера, т. к. девушкам для работы, просто необходима комфортная «семейная» атмосфера.
• Причиной паники и нервозности, скорее всего выступают сплетни и неполное понимае того, что они должны делать и как работать.
• Сплетни же появляются потому что девукам не нравятся условия работы, точнее: условия повышения зарплаты, кто то получает больше и т. д.

Разработка программы по решению данных проблем:

Шаг 1. Нужно наладить обратную связь между руководством и девушками. → выбираем девушку которая на наш взгляд более харизматичная (опытнее других) и через неё осуществляем обратную связь (сбор мнений и сплетен).

Шаг 2. Я упустил главную деталь, девушек на смене работает всего две, им просто скучно вдоем работать, скорее всего одна другую ненавидит, потому что та, зарабатывает больше, чем она. Значит надо объеденить две смены в одну → их уже будет четыре, будет налаживаться «семейная» атмосфера, им будет куда лучше работать вчетвером, чем вдвоем, будет что обсудить. Будет формироваться некая культура, которая оставит только своих в этом кругу, а значит текучка прекратится. Когда на работе у девушек есть подруга, она уже замотивирована приходить на неё. (2 проблемы, одним махом)

Шаг 3. Необоходимо четко и ясно изложить стандарты и правила работы с клиентами для всех сотрудниц. Вывесить их в той же комнате для отдыха или в комнате для переодевания. Ввести систему по обучению сотрудниц и повышения квалификации, чтобы девушки выходя в первый же рабочий день, знали весь товар, всю информацию о нем, знали как общаться с разного рода клиентами, что куда увеличит эффективность продаж в общем, а значит каждый, в равной мере, сможет получать одинаково и куда больше чем оклад.

Шаг 4. Если Директор не совсем компетентный в общении с девушками, не умеет себя правильно вести с ними. То я рассматриваю такой вариант, как посетить курсы этики по общению с девушками и как правильно с ними работать. Если же он не может, то следует заменить директора на того, кто будет соответствовать требованиям. → по идее, данный шаг, должен существенно сократить затраты данной сети магазинов.

Заключение.

Итак, какие выводы можно сделать исходя из проделанной работы? Первое и самое главное, что для работы с девушками нужен определенный подход, точнее: быть вежливым, создать комфортную атмосферу, уметь слышать (осуществлять правильную обратную связь — убрать барьер недопонимания). Также руководству следует прибегать к демократическому стилю управления — это будет способствовать комфортной атмосфере. Нужно стараться: сделать рабочий процесс более интересным и увлекательным; уделять внимание всем сотруднкам женского коллектива, стараться не выделять кого-то из них.

Ну и конечно же, в общем, не забывать про то, что мы все люди, а не роботы. Хоть мы все и работаем в системах, которые неплохо функционируют при грамотном управлении, но любая машина когда-нибудь сломается, даже если у нее будет отличный механик (HR-менеджер). Все таки мы живые организмы, а живой организм не умирает по своей сути, он продолжает жизнь в другой оболочке — своем детище.

К чему я об этом, это я к тому, что нужно быть человеком и относится ко всем с внимаем, особенно к девушкам, тогда и приятно будет работать каждому.

Этот посыл я говорю не только Директорам, но и тебе, читателю, потому что HR-Менеджер, на мой взгляд, делает не только фукцию приема на работу, а также делает организацию, как систему, живым организмом.

Спасибо за внимание.

Список литературы:

Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012.

Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Омельченко Н.А. Этика и культура управления в системе государственной власти и госслужбы: учебное пособие для студентов специальности «Государственные и муниципальное управление».