Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Руководству следует помнить об инновационной составляющей кадровой стратегии. Инновационные методы управления персоналом реализуются благодаря внедрению новых подходов в развитие персонала, в использовании новых методик в оценке персонала. Реалии современной действительности убеждают, что кризис стал обычным состоянием, а, следовательно, к нему необходимо не просто адаптироваться, а выработать эффективную последовательность действий и «иммунитет», кадровая политика играет в этом процессе ключевую роль. Нельзя оставить без внимания и тот факт, что цели предприятия и каждого работника зачастую не совпадают. Если свести воедино индивидуальные цели работников и организационные цели предприятия в целом, то можно вывести главный принцип кадровой политики. Суть его в необходимости достижения и организационных целей, и индивидуальных. А это приводит к тому, что в любом конфликте будет возможность найти честный компромисс, не отдавая предпочтение целям предприятия. Есть тенденция к созданию системы управления персоналом, которая в своей основе являет собой социальные гарантии и экономические стимулы, слияние целей и задач персонала с интересами предприятия.

Можно сказать, что на сегодняшний день работа с персоналом вышла на новый уровень, на котором внимание к личности каждого работника значительно выше и продолжается поиск всё новых стимулов. На предприятии с эффективной кадровой политикой все структурные подразделения равны и имеет одинаковую степень приоритета. Т.е., ни в коем случае нельзя выделять одно подразделение и делать его «особенным» по сравнению с другими. На предприятии с одинаковым приоритетом ко всем подразделениям нет избыточности кадров и нет повода для социального напряжения в коллективе. А там, где есть приоритет какой-то одной структуры над другой, всегда будет избыточность кадров именно в «особенном» подразделении, и в трудовом коллективе будет нарастать напряженность в отношениях.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Антикризисная кадровая политика - это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.

В условиях рыночных отношений предприятие действует в состоянии риска и неопределённости. В соответствии с этим, определяющими аспектами кадровой политики предприятий любых форм собственности являются следующие: - Мотивация персонала. - Сокращение численности. - Развитие корпоративной культуры. - Повышение уровня трудовых навыков работников. - Создание нового мышления. - Безопасность персонала. - Инновационные методы управления. В условия кризиса основным моментом является отсутствие ресурсов, следовательно, о материальном вознаграждении не может идти речи. На помощь приходят нематериальные методы мотивации, такие как: признание и уважение; публичная похвала, соревнования и конкурсы, возможность получить карьерный рост, неформальные встречи и общение с руководителем, получение новых знаний и навыков, профессиональный рост и т.д.

Этот момент очень важен, если работник не будет мотивирован, то работоспособность будет низкой, а в условиях кризиса необходима инициатива, оригинальность и свежий взгляд каждого сотрудника. Для этого на предприятиях проводятся экспресс-опросы, мониторинги, в ходе которых выясняется мотивация сотрудников. Зачастую в рейтинге мотивов по результатам таких опросов на первом месте оказался карьерный рост, и только потом материальное вознаграждение. Кадровая политика в условиях кризиса должна быть направлена и на сохранение и стабилизацию численности трудящихся.

Это в свою очередь наглядно демонстрирует привлекательность предприятия. Но на практике сохранение штата не всегда возможно, поэтому прибегают к такому инструменту, как сокращение. Сокращение – это процесс увеличения трудовой нагрузки на одну штатную единицу в результате изучения выполняемых сотрудниками функций и уменьшения числа трудящихся. Сокращение является также положительным явлением, так как в данном случае не допускается дублирование функций и задач, а также повышается значимость и ценность каждого сотрудника. Ещё одним важнейшим моментом является формирование корпоративной культуры. Корпоративная культура – это совокупность ценностей, которые разделяются и поддерживаются в коллективе.

Она позволяет направить коллектив на эффективную, качественную работу, формирует его индивидуальность, отличительные характеристики от конкурентов, и благоприятную в нём атмосферу. Корпоративная культура в условиях антикризисного управления также означает создания командного духа в компании с помощью гармонизации общей цели с целями персональными; принятие ответственности за результат команды; ситуационное лидерство и гибкое изменение стиля в соответствии с особенностями задачи; принятие единого командного решения и согласование его с членами команды. Корпоративный дух – это то, что заставляет сотрудников действовать не только в соответствии со своими желаниями, но и с желаниями своих коллег, так как в процессе труда 30 работники обрастают дружескими связями, а эти связи благоприятно влияют на работоспособность.

Корпоративный дух творит чудеса, ведь по результатам опроса 70% респондентов готовы были работать в ущерб своим интересам на благо предприятия, которая временно испытывает трудности. В условиях кризиса привлекательность предприятия снижается, и многие трудоспособные кадры ищут более выгодные предложения и успешно функционирующие на рынке предприятия. Но существуют и такие, которые переквалифицируется из разряда «хороший работник» в статус «вредителя». Здесь особую значимость приобретает такой аспект, как кадровая безопасность. Так как именно в этот период возрастают хищения имущества предприятия, использования ресурсов предприятия в корыстных целях, умышленная порча и уничтожение имущества предприятия, шантаж компетентностью, дисциплинарные нарушения, создание в коллективе тяжелого морально-психологического климата. В таком случае к «вредителям» нужно применять санкции и наказывать нарушителей вплоть до увольнения.

1.3 Основные этапы кадровой политики

Содержание основных этапов кадровой политики:

1. планирование кадров;
2. наем и отбор;
3. обучение и подготовка;
4. создание условий для эффективного использования персонала;
5. оценка трудовой деятельности.

Планирование кадров (персонала)

При определении цели планирования необходимо решить следующие вопросы:

• какое количество персонала и какой квалификации требуется;
• когда и на какой период времени;
• на какой участок производства или в какой функциональный отдел.

В процессе планирования часто численность всех категорий работников определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда.

Расчет общей среднесписочной численности работников в плановом периоде может быть выполнен по следующей формуле:

Чобщ=(Чб×Vп) / 100% + ∆Ч,

где Чобщ – общая среднесписочная численность рабочих, чел.;

Чб – среднесписочная численность работающих в базовом периоде, чел.;

Vп – плановый рост объема производства, %;

∆Ч – изменение численности работающих, чел.

Расчет общей численности рабочих на действующих предприятиях с плановыми изменениями производственной программы, может быть выполнен по следующей формуле:

Чр= (∑Nи×В) / t,

где, Чр – численность рабочих;

Nи – норма на изделие;

В – количество изделий по производственной программе (в год);

t – фонд полезного времени одного рабочего в год, чел.

Расчет численности рабочих на ненормируемых работах, может быть выполнен по следующей формуле:

Чнр= (m×n) / (Nо × R),

где, Чнр – численность рабочих на ненормируемых работах;

m – число обслуживаемых мест (станков);

n – число смен в сутки;

R – коэффициент приведения явочной численности к списочной;

Nо – норма обслуживания.

Наем и отбор персонала

После завершения планирования отдел кадров может приступить к найму работников.

Наем работников - это совокупность действий отдела кадров по привлечению будущих работников. Как показывает опыт успешно действующих зарубежных предприятий, при появлении вакансий выгоднее использовать сначала внутренние источники, а потом уже - внешние - через биржу труда, службу занятости или специальные компании (агентства) по подбору персонала.

При организации найма работников чаще всего проводятся следующие процедуры:

а) анкетирование, - по двум вариантам:

кандидаты по своему запросу получают анкеты, заполняют их и

отсылают по почте в отдел кадров;

кандидаты приглашаются в отдел кадров для их заполнения;

б) собеседование, которое может происходить разными вариантами (проводят только сотрудники-инспектора отдела кадров; участвуют специалисты или руководители и т.п.):

• физическая характеристика - здоровье внешность, манеры;
• образование и опыт работы;
• интеллект - способность схватывать суть проблемы;
• способность к физическому труду и умственной деятельности (например, счет, устная речь);
• интересы - любое хобби (которое может характеризовать личность кандидата);
• диспозиция - лидерство, чувство ответственности, общительность;
• личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

Анкетирование и собеседование - это первые действия по отбору персонала. Кроме этого, применяются различные тесты, чаще всего следующие: на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; медицинский тест.[3]

При отборе следует распределить кандидатов на группы:

• кандидаты, которые по своим данным сразу могут включиться в работу;
• кандидаты, которым необходима кратковременная подготовка (от нескольких дней до 2-3-х недель);
• кандидаты, которым необходима длительная подготовка (больше 2-х недель).

Подготовка кадров.

Подготовка кадров - это создание навыков у работников с целью применения полученных теоретических знаний (в школах, технических колледжах, институтах) в конкретной производственной ситуации.

Основные причины, вызывающие необходимость подготовки и переподготовки кадров следующие:

• недостаток квалифицированной рабочей силы (у нас в стране в настоящее время недостаток в станочниках);
• появление новых производственных процессов;
• технологические изменения;
• рост объемов сбыта и производства;
• давление конкурентов на сокращение издержек производства, что требует более эффективного использования труда работников;
• развитие потенциала работников и т.д.

Обучение и подготовка работников может происходить по курсовой, групповой или индивидуальной системам обучения. Хозяйственная практика показывает, что среди всего кадрового персонала чаще всего проходят переподготовку специалисты и менеджеры, а реже – рабочие. [8]

На предприятии с эффективной кадровой политикой все структурные подразделения равны и имеет одинаковую степень приоритета. Т.е., ни в коем случае нельзя выделять одно подразделение и делать его «особенным» по сравнению с другими. На предприятии с одинаковым приоритетом ко всем подразделениям нет избыточности кадров и нет повода для социального напряжения в коллективе.

Планирование численности работников необходимо проводить с учетом факторов внешней среды, это позволяет быть в курсе предлагаемых профессий и возможности комплектования личного состава теми специалистами, в которых нуждается предприятие. Любое предприятие, занимающееся анализом и прогнозированием спроса и предложения, способно определить число специалистов, в которых есть необходимость. Таким образом, кадровая политика, имеющая цель обеспечение потребности предприятия в определенном количестве персонала в определенных периодах времени, должна включать систему набора квалифицированных кадров, подготовку и переподготовку персонала, систему оплаты труда. И очень важным фактором является отношения между руководством и коллективом. Кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, функционально реагировать на любые внешние изменения.

Кадровая политика - это одна из основных частей руководящей деятельности и производственной стратегии предприятия. Она способствует созданию сплоченного трудового коллектива, состоящего из единомышленников и соратников, обладающего ответственностью за осуществление целей предприятия в целом. Таким образом, руководству в процессе управления человеческими ресурсами, определяя кадровую политику, необходимо ориентироваться на: