Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Хитрая стратегия. Рецепт создан. Danone доминирует на рынке молочных продуктов. Однако успех можно закрепить, только если новинки следуют одна за другой. Потому что только так лидер рынка может держать на расстоянии конкурентов, быстро копирующих новую продукцию.

3. Разработка совершенствование кадровой политики компании «Danone»

3.1 Достоинства и недостатки кадровой политики компании «Danone»

Кадровая политика находится на достойном уровне. Благодаря правильной расстановке приоритетов и формулировке понятных и одобряемых сотрудниками принципов стратегического управления персоналом, работники понимают и разделяют основные ценности и цели компании. Здесь ценятся инициатива и личный вклад каждого сотрудника в развитие предприятия. Результатом такого подхода являются:

- понимание стандартов компании, бизнес процессов и системы принятия решений;

- ответственность за результат;

- большая эффективность, меньше потерь времени и неправильных решений;

- развитие сотрудников, позволяющее им быть готовыми к постоянным изменениям;

- улучшение результатов деятельности за счет внедрения программы развития руководителей;

- подход развития взаимосвязей (networking attitude) – развитие организации и навыков установления отношений сотрудничества и обмена.

- тесное взаимодействие с работниками, открытый диалог;

- установление политики вознаграждения, которая мотивирует людей, поощряет за индивидуальные и командные достижения. [1]

Особое внимание уделяется развитию сотрудников: годовой бюджет на обучение всей компании составляет десятки миллионов евро. На программы развития одного менеджера в среднем инвестируется около 3 тыс. евро (это составляет примерно 64 учебных часа в год). Хочется отметить, что индивидуальные планы развития, составленные в процессе оценки персонала и постановки целей, помимо формальных тренингов, включают все доступные формы развития: самообразование, конференции, круглые столы, участие в межфункциональных проектах, бизнес-комитетах, в программах стажировок и ротации (на определенный срок, в разных регионах). [11]

Многозадачность (выполнение большого количества задач одним сотрудником). Обучение персонала напрямую связано с развитием его способностей выполнять несколько задач одновременно. Присвоение новых функций линейным менеджерам, обучение персонала без отрыва от производства также связано с этим. А поскольку далеко не все сотрудники с радостью воспринимают такое положение вещей, весь процесс обучения может «пойти насмарку».

3.2 Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики организации и устранение ее недостатков

В стратегии управления персоналом « Danone », как уже упоминалось, присутствуют следующие недостатки:

- Большая текучесть базового персонала;

- Снижение производительности труда;

- многозадачность.

Рассмотрим методы устранения этих недостатков.

Для организации « Danone » необходимо создать два вида кадрового резерва:

- прямой - в него входят руководители - кандидаты, готовые к замещению ключевых должностей в настоящий момент или в ближайшем будущем;

- перспективный - молодые специалисты с лидерскими качествами, которые в дальнейшем могут занять руководящие должности в компании.

Для успешного внедрения системы подготовки резервистов необходимо соблюдение ряда условий:

- проектирование новых отделов и направлений, которые они смогут возглавить;

- создание прозрачной системы повышения и перемещения на основе открытых конкурсов;

- повышение требований к профессионализму менеджеров, дающее возможность перехода организации к новому этапу развития;

- обеспечение максимально благоприятных условий для перспективных сотрудников и возможностей для их дальнейшего роста. [14]

Материальное стимулирование - несомненным условием адекватной мотивации является прямая зависимость от экономических результатов - достижения плановых и cверхплановых показателей, завершения этапов работы. В компании необходимо ввести практику заключения контрактов с работниками, состоящими в резерве. В них описываются условия развития и планирования карьеры, а также закрепляется ответственность сторон. Последнее означает выполнение учебного плана резервистом и инвестиционного - организацией. В контракте указываются критерии успешности стажировки, итогом которой может стать индивидуальный отчет, бизнес-план и т.п. резервиста и ожидаемое повышение в должности / окладе. Такой контракт обязательно должен содержать полное описание мотивационной схемы, быть понятным и согласованным.

Нематериальное стимулирование - кроме денежных выплат в организации придается большое значение нематериальной мотивации перспективных специалистов. Одной из задач менеджера является побуждение подчиненных к эффективной работе. Однако вряд ли он сможет двигать вперед команду, не осознавая собственных целей и не чувствуя внутреннего подъема. Эта психологическая составляющая называется «удовлетворенность жизнью», она связана с уровнем самооценки, внутренним контролем, наличием или отсутствием депрессии. Степень удовлетворенности менеджеров своим настоящим положением и перспективами в компании необходимо измерять и анализировать. Для этого используются технологии, известные широкому кругу менеджеров по персоналу. Они включают в себя открытые опросы и скрытые методики: получение информации о намерениях сменить работу, недовольство отдельными проблемами в своей деятельности или организацией в целом.

Большое значение имеет оповещение всего коллектива об участии специалистов, зачисленных в кадровый резерв, во внешних отраслевых творческих конкурсах и семинарах. Эта информация должна быть доступной для всех. В этом случае сотрудник знает, что его личные достижения важны для организации. Наилучшего эффекта проще добиться создав в организации «семейную» атмосферу. Подобные мероприятия также способствуют удержанию профессионалов в организации. [7]

Многозадачность – одна из основных проблем современного HR-менеджмента, что связано с дефицитом высококвалифицированных, инициативных и подходящих конкретной компании кадров. Таким образом, уменьшать количество функций одного сотрудника и сводить их число к минимальному не совсем целесообразно. В таких условиях необходимо заинтересовать работников в более интенсивном труде (в разумных пределах) при помощи разнообразных материальных и нематериальных методов стимулирования. Только так можно добиться эффективного исполнения персоналом всех своих функций, независимо от их количества.

Придерживаясь этих рекомендаций можно устранить основные недостатки кадровой стратегии «Danone» или же уменьшить степень их влияния на эффективность стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

Заключение

Рассмотрев первую Обзорно-теоретическую часть курсовой можно сделать следующие выводы:

1. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры).

2. Выделяются следующие типы кадровой политики. По осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная и реактивная
• превентивная
• активная

По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют:

открытую и закрытую.

3. Основные этапы кадровой политики:

1. планирование кадров;
2. наем и отбор;
3. обучение и подготовка;
4. создание условий для эффективного использования персонала;
5. оценка трудовой деятельности.

По второй главе вытекают следующие выводы:

1. Danone – известная французская марка занимается ещё несколькими направлениями производственной деятельности – молочным и кисломолочным продуктам, минеральными водами и детским питанием На сегодняшний день компания Danone № 1 в мире среди производителей свежей молочной продукции.

2. В «Danone» 350 человек сотрудников. На торговых точках работают продавцы, кассиры, контролеры, консультанты - это базовый, основной персонал. Плюс еще есть один отдел логистики, персонал, связанный с обеспечением торговли)

3. При анализе кадровой политики «Danone» выделены как недостатки так и достоинства и разработаны различные меры по повышению эффективности кадровой политики организации. К этому можно отнести материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, моральная поддержка, искренний интерес к личности специалиста, вариант создание двух видов кадрового резерва. Прямой - в него входят руководители - кандидаты, готовые к замещению ключевых должностей в настоящий момент или в ближайшем будущем. Перспективный - молодые специалисты с лидерскими качествами, которые в дальнейшем могут занять руководящие должности в компании.

Библиографический список

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: [Текст] А.О Блинов, О.В. Василевская Учеб. пос. М.: ГЕЛАН, 2005. - 56 с.
2. Верхоглазенко В.А. Система мотивации персонала [Текст] В.А. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2005.-122-145 с.

3. Аксёнов, А.А.Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности организации/ А.А. Аксёнов, А.А. Измайлова // В сборнике: Интеграционные процессы в современном геоэкономическом пространствеМатериалы научно-практической конференции. - 2016. - С. 6-8.

4. Анастасова, А.С. Кадровая политика предприятия как фактор повышения конкурентоспособности/ А.С. Анастасова, А.Н. Никушина, А.С. Павлова, А.Д. Сарафанов // Теория и практика современной науки. - 2017. - № 10 (16).- С. 18-21.