Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Результаты ее деятельности люди, чаще всего, часы также выражаются в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми, только если они могут потенциально быть преобразованы в материальные блага (почет - в льготы материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда-в деньги, звания, должности - в возможности получения благ, и т. д.).^[13]

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей ищут в процессе приобретения новых знаний. Поэтому важно предоставить сотрудникам возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый стремится к успеху. Успех-это реализованные цели, для которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Экономический кризис повысил роль практически всех факторов, мотивирующих к работе. Можно отметить два наиболее важных направления, связанных с мотивационной деятельностью в организации:

1. Возросла значимость фактора "имиджа компании". Эта тенденция понятна: в условиях кризиса люди ориентируются на самого стабильного работодателя, что в очередной раз указывает на приоритетность работы по сравнению с брендом и репутацией организации.^[14]

2. Исключением стал мотиватор "интересной работы": ее влияние на работников уменьшилось на треть по сравнению с докризисным. Без сомнения, все больше и больше сотрудников готовы мириться с тяжелыми делами, если бы только имели работу.

При изучении мотивации в теории существует несколько видов мотивации кадрового материала в природе.

1.Поощрение и награда.

В терминах теории мотивации вознаграждение-это все, что человек считает ценным для себя.

Понятие "ценности" для людей, а отсюда и разная оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Награды также делятся на 2 типа:

внутреннее вознаграждение-руководитель имеет два основных вида вознаграждения: внутреннее и внешнее.

внешнее вознаграждение в конце XIX века под внешним вознаграждением понималось то, что позволялось выжить.

2. Деньги.

Деньги-это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действия сотрудников, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как хозяева. Но для того, чтобы использовать этот способ оплаты труда, компания должна использовать авторитарное групповое принятие решений и выпускать конкурентоспособный продукт.

5. Понимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных специалистов. Для них внутренняя компенсация имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также зная, что их волнует и интересует.

Основные направления мотивационной программы для сотрудников организации в кризисных условиях:

1. Сохранение рабочих мест.

2. Стабильная выплата заработной платы.

3. Дополнительные выплаты денег.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное образование.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

1.4 Нематериальные способы мотивации персонала

Несмотря на высокую важность получения денежного вознаграждения за свой труд, сотрудники также могут получать и нематериальную мотивацию к работе. Сделать это можно несколькими способами:

1) Обратная связь

Предоставлять сотрудникам обратную связь по итогам выполнения их работы. Менеджер по персоналу должен учитывать индивидуальные достижения каждого из работников, а также оценивать работу каждого. По результатам оценки менеджер должен хвалить сотрудника, а также демонстрировать свою готовность помочь каждому из подчиненных помочь в решении сложных задач и воодушевлять на максимально эффективное решение поставленных задач. При этом, обратную связь нужно предоставлять на регулярной основе, хотя бы раз в месяц и можно в неформальной форме.

Сотрудники должны чувствовать поддержку от руководства (хотя бы менеджера по персоналу), что между ними стерты границы и менеджер также заинтересован в развитии потенциала компании.

2) Отбор персонала на участие во внутренних конкурсах компании на звание лучшего в профессии. лучшего молодого специалиста, лучшего креативного деятеля и другое.

Периодически (раз в полгода) следует также осуществлять оценку персонала для внутрикорпоративных конкурсов (например, что только сотрудники, которые получили оценку «Талантивый» по всем направлениям могут принимать участие в подобных конкурсах).

В отличии от обычного материального вознаграждения, основанием для которого являются в основном результаты труда каждого из конкретных сотрудников, в случае нематериальной мотивации ключевую роль играет оценка по компетенциям, которая дает дополнительную возможность для трансляции корпоративных ценностей.

В конкурсах обычно принимают участие сотрудники из различных подразделений, что может послужить хорошей основой для образования команды и развития командного духа.

3) Отбор для участия внешних конкурсах.

В каждой профессиональной области часто проводятся различные независимые конкурсы, в которых от компании может выдвигаться несколько человек - их так же менеджер по персоналу может отбирать по результатам формальной внутренней оценки.

4) Обучение и повышение квалификации.

Также, стоит присмотреться к обучению персонала прямо на рабочем месте и решение их запросов (житейских проблем). Для этого можно приглашать в компанию различных спикеров или из штата сотрудников искать талантливых сотрудников, которые смогут проводить обучение по той тематике, в которой они являются профессионалами.^[15]

5) Удобство и комфорт на рабочем месте.

Гиганты в сфере IT-технологий (Google, Facebook, Apple) одни из первых, кто создал для своих сотрудников комфортные условия работы. Их офисы максимально приближены к домашним условиях – все это делается для максимального комфорта их подопечных. Уютные комнаты отдыха с мягкими креслами, тренажерные залы, игровые зоны, зоны для мозгового штурма, а также бесплатные кафе и множество различных магазинчиков на территории офиса. Такие офисы полностью удовлетворяют основные потребности людей в питании, общении, развитии и «подзарядке» мозга. «На работе лучше чем дома» - основной девиз таких компаний.^[16]

6) Дополнительные выходные дни.

За отлично выполненную работу можно отблагодарить сотрудников, подарив им дополнительные выходные дни с сохранением зарплаты.

7) Гибкий график работы

В каждой компании есть сотрудники, присутствие которых полный рабочий день совершенно не нужно. Они могут выполнить свои обязанности за несколько часов, а потом остаток дня отвлекать коллег от их плодотворной работы. Обычно это касается сотрудников-генераторов идей или дизанейров.

Гибкий график – это одна из стандартных мотиваций, которая подталкивает людей поскорее выполнить работу и достичь в ней больших результатов, чтобы получить как можно больше личного свободного времени.

8) Поддержание корпоративного духа.

Периодически можно устраивать различные мероприятия, которые способствуют развитию духа команды. Это могут быть корпоративные поездки, соревнования - все те традиционные формы мотивации, которые обычно применяют многие компании.^[17]

Способы нематериальной мотивации персонала чаще всего полулярны в компаниях-гигантах, но сейчас в связи с большой конкуренцией рабочих мест, руководители стараются максимально прислушиваться к опыту запада и создавать внутри коллектива комфортную атмосферу и повышать комфорт условий труда, а также помогать в выполнении мощных социальных задач – сейчас это является одной из приоритетных задач руководства.

2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ЛОГИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ ООО «ТЕРМИНАЛ ЛОДЖИСТИК» ВЫБОРГ

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

Сегодня благодаря собственным ресурсам и средствам федерального бюджета на предприятии появилась современная линия, которая используется для различных видов направлений для доставки любых грузов на примере деятельности отчетного предприятия ООО «Терминал Лоджистик»

Миссия этого предприятия-транспортировка и доставка любых грузов от двери до двери.

Задачами компании являются увеличение доли рынка, техническое перевооружение предприятия, оптимизация рабочих процессов, получение предприятием прибыли с наименьшими затратами.

Численность сотрудников в компании составляет более тысячи человек. Продолжительность рабочего времени руководителя составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно, не превышает 40 часов в неделю.

В структуре заказов 70% составляют коммуникационные и 30% потребительские. Продукция этой компании пользуется большим спросом. Компания является единственным поставщиком всей основной номенклатуры предоставляемых услуг на рынке по перевозкам.

При изучении управленческих практик на предприятии ООО «Терминал Лоджистик»" выявлено, что компания использует все методы контроля, так или иначе затрагивающие каждую сферу.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Можно выбрать следующие методы управления:

1. Организационно-административное управление - это способ воздействия на объект управления, основанный на прямом политическом руководстве.

2. Экономические - за счет экономических стимулов.

3.Социально-психологические - основаны на использовании социального механизма и являются социальными, психологическими, идеологическими и этическими отношениями. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

На мой взгляд, этой компании необходимо совершенствовать стимулы для персонала в организации.

2.2 Недостатки компании ООО «Терминал Лоджистик»

Анализ обработанных в предыдущем разделе данных показывает, что наиболее важными являются блоки требований как ценной, так и прагматичной направленности: высокая зарплата, интересная работа, приятная для заслуженного уважения окружающих, для повышения своих навыков и знаний.

Проведенное исследование наглядно показывает, что достижение высоких доходов в данной работе респонденты считают возможным, чтобы работники знали, что уровень заработной платы зависит от трудовых усилий, подготовки работника, что во многом определяет заинтересованность администрации конкретного работника.

Стремится добиться уважения окружающих, чтобы в полной мере реализовать свои способности, которые необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровень заработной платы, несмотря на ее регулярную выплату, в целом недовольны. Здесь можно проследить с достаточным безразличием производство самой востребованной продукции, выпуск которой в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать тот факт, что сотрудники отдела напрямую не связаны с производством, а роль в увеличении объема продаж дифференциальна в зависимости от официальных полномочий конкретного человека.

После беседы с сотрудниками организации можно прийти к выводу, что экономический кризис повысил роль практически всех факторов, которые мотивируют к работе, но руководители этого предприятия во времена кризиса не всегда мотивируют и стимулируют ваш персонал. Одним из примеров является снижение заработной платы, что в конечном итоге приводит к возмущению всех членов рабочей силы.