Файл: Понятие, сущность и функции заработной платы.pdf

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатом его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того кто является работодателем, государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнёрства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремиться добиться высокой заработной платы. Высокий уровень заработной платы оказывает благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Это явление ведет к созданию уже существующих предприятий. Высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рационально использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, является:

- обеспечение необходимого роста заработной платы

- гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности организации в целом.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:

- финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности

-  уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей

- уровень государственного регулирования в области зарплаты

- уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами

  Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности эффективности.

Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка становится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

  Для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и  сам подход к ее формированию. Нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

  Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становится высшим критерием для оценки количества и качества труда.

  Каждый предприниматель из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

2.1 Методы анализа оплаты труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечение ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов.

В результате того что предприятия достаточно самостоятельны в вопросах оплаты труда, и за счет этого оплата осуществляется за счет их собственных средств, на предприятиях появилось такое понятие как «фонд потребителя» а так же идентичный ему термин «фонд заработной платы». Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта.

В состав средств, направляемых на потребление включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а так же расходы за счет чистой прибыли, остающиеся  в распоряжении предприятия.

Все выплаты на предприятии рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства труда, поэтому необходимо чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

- Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

 - Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

 - Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

- Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

 - Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

 - Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

 - Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД * Д * П * СВ.

2.2 Зарубежный опыт в организации выплат

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы .

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Отсюда возникает ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.д., т.е. показателей успехов на уровне (бригады) и коллектива фирмы в целом.

В политике заработной платы используют систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и тд.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе  и т.д.)

Методы оценки заслуг работников различны – балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. Наибольшее распространение «Оценка заслуг» получила в США.

Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие  одинаковые должности, благодаря своим способностям и опыту могу добиться разных результатов.

Оценка заслуг на предприятии может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников  в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов,  которые работник получает от предприятия.

В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы.

Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью систем выплат имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5-4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии  и др.).

Основными формами регулирования зарплаты там являются:

- государственное регулирование – установление минимальной заплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

- регулирование на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы оплаты заработной платы, размер разовых повышения ее уровня, социальных выплат и льгот (в т.ч. пособий по безработице);

• фирменные договоры -фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т.д.;

Глава 3. Основные пробелы в системе выплат заработной платы

В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы.

Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда.

Особая актуальность проблемы организации и регулирования заработной платы в период становления рыночной экономики обуславливается введением в экономическую науку и практику новой экономической категории «стоимость рабочей силы», характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы процесс многогранный и затрагивает как микро-, так и макроэкономические аспекты.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает