Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

3) Повысить трудовую дисциплину. Самым продуктивным считается метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, так как он опирается на принципы поведения сотрудника в процессе трудовой деятельности, а именно самодисциплины и сознательности. Методы воспитания, убеждения и поощрения за добросовестный труд могут носить как материальный, так и моральный характер.

4) Утвердить новые традиции и обычаи. Японские менеджеры давно поняли, что основополагающим для сплочения компании и прививания отдельному сотруднику ощущения причастности общему делу предприятия является установление традиций, обычаев, а также прививание корпоративных ценностей. У предприятия богатая история, которую можно использовать как отправную точку в установлении новых традиций и праздников, например «День радиозавода», посвященный реструктуризации в 2006 году. Кроме того, можно взять на вооружение традицию пикников в формате Family Day, когда сотрудники будут выезжать на пикники со своими семьями. Данные мероприятия способны сформировать лояльность членов семьи по отношению к работодателю, позволяют ближе познакомиться со спецификой деятельности компании.

5) Повысить мотивацию работников. Сюда можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. Чтобы повысить мотивацию работников и не нарушить принцип командности необходимо усовершенствовать систему оплаты труда с учетом индивидуального вклада работников.

Таким образом, самый лучший способ организации эффективной деятельности предприятия – это совершенствование организационной культуры, позволяющей сформировать свой имидж, повысить производительность путем повышения мотивации сотрудников, а также ориентировать каждого члена организации на общие цели.

Заключение

Следует отметить, что выявляется  причинно-следственная связь между материальными и духовными элементами. В свою очередь, духовные элементы развиваются через материальные элементы и могут оказывать влияние на них, что свидетельствует о взаимодействии данных групп элементов организационной культуры. Чем более развиты эти элементы, тем более высок уровень организационной культуры. Помимо духовных и материальных элементов понятие организационной культуры должно содержать ещё одну, крайне важную группу элементов, включающую информацию, знания, методы управления, структуру управления, стиль управления, репутацию, имидж, уровень качества процессов и продукции, программы обучения, которые относятся к нематериальным элементам.

Если компания постоянно учитывает интересы ее участников – сотрудников компании, то более ярко проявляются качества персонала, тщательно согласовываются действия сотрудников, тем самым увеличивается уровень развитости организационной культуры.

Являясь инструментом стратегического управления, организационная культура позволяет выявить скрытые ресурсы организации, обеспечить удовлетворенность сотрудников компании результатами своего труда и предоставить возможность самоутверждения, что в свою очередь способствует эффективной деятельности компании и снижению текучести кадров.

Предложенное определение характеризует организационную культуру как совокупность взаимосвязанных духовных, материальных и нематериальных элементов, которые способствуют формированию и достижению стратегии компании. Успешное управление организационной культурой невозможно без взаимодействия с процессом стратегического управления на предприятии. Организационная культура играет важную роль в стратегическом менеджменте, так как позволяет достичь синергетический эффект от комплексного управленческого воздействия.

Охарактеризуем организационную культуру организации:

1) Культура объекта ценит сокрытие работником своих внутренних настроений. Внутреннее состояние не должно влиять на работу в коллективе, общение с клиентами и руководством;

2) Работники стараются использовать время как можно более эффективно. Опоздания фиксируются при входе сотрудника в офис через систему электронных пропусков. Однако существует проблема, вызванная разницей во времени с головным офисом, из-за которой работникам нередко приходится задерживаться, при чем это время им не оплачивается;

3) Главные ценности, ориентирующие поведение работников, – это клиентоориентированность, безопасность, прозрачность;

4) Сотрудники должны верить в этичное поведение и в важность клиента

5) Работники должны осознанно выполняют свою работу, полагаясь на интеллект и опыт. Для новых сотрудников проводятся тренинги по урегулированию конфликтов и усилению командности. Регулярно работники проходят тесты на знание своих должностных инструкций, правил безопасности, используемых в работе компьютерных программ, истории компании, а также на знание основ общения с клиентами;

6) Все сотрудники должны очень ответственно подходить к своей работе. Однако мотивация осуществляется не только путем премий и дополнительных выплат, но и путем полного контроля над деятельностью работников.

Итак, существует множество способов и методов управления организационной культурой, выбор которых зависит в первую очередь от стадии развития предприятия. Только после анализа уже сформировавшейся культуры и стадии жизни организации можно провести изменения, которые будут способствовать достижению стратегических целей организации, её успеху и выживанию.

Список литературы

1. Баранова, И. П. Организационное поведение / И.П. Баранова. - М.: Маркет ДС, 2018. - 168 c.

2. Евсеев, В. О. Деловые игры по формированию экономических компетенций (+ CD-ROM) / В.О. Евсеев. - М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2016. - 256 c.

3. Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2018. - 464 c.

4. Иванникова, Н. Н. Организационная культура. Краткий курс / Н.Н. Иванникова, Д.А. Лурье. - М.: Окей-книга, 2016. - 128 c.

5. Иванова, Е. А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В. Шишикина. - М.: Феникс, 2016. - 256 c.

6. Иванова, Е. А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В. Шишикина. - Москва: Высшая школа, 2018. - 256 c.

7. Игошина, И.А. Организационное поведение / И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 969 c.

8. Кабкова, Е. Н. Шпаргалка по теории организации / Е.Н. Кабкова. - М.: Аллель, 2014. - 423 c.

9. Козлов, В.В. Организационное поведение в структурно-логических схемах / В.В. Козлов. - М.: Альфа-пресс, 2015. - 824 c.

10. Корпоративная социальная ответственность. Учебник. - М.: Юрайт, 2015. - 446 c.

11. Корпоративное управление. - М.: Форум, Инфра-М, 2018. - 288 c.
12. Лапина, Т А Корпоративная Культура: Учебно-Методическое Пособие / Лапина Т А. - Москва: Гостехиздат, 2014. - 777 c.

13. Литвинюк, А. А. Организационное поведение. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2014. - 527 c.

14. Мильнер, Б.З. Теория организации. Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 681 c.

15. Никуленко, Т. Г. Организационное поведение / Т.Г. Никуленко. - М.: Феникс, 2016. - 416 c.

16. Оксинойд, К. Э. Организационное поведение. Учебник / К.Э. Оксинойд. - М.: КноРус, 2016. - 472 c.

17. Организационная культура. - М.: Экзамен, 2014. - 656 c.
18. Организационная культура. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2016. - 306 c.
19. Персикова, Т. Н. Корпоративная культура / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2015. - 288 c.

20. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2014. - 418 c.

21. Рева, В.Е. Управление репутацией / В.Е. Рева. - М.: Дашков и К°, 2016. - 962 c.