Файл: Московский финансово-промышленный университет «Университет».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный мир бизнеса устроен так, что он делится на людей, которые принимают управленческие решения, руководят всеми процессами производства - руководители, и людей, которые осуществляют этот процесс – исполнители.

Раньше все силы были направлены на то, чтобы продукт был качественным и на сервис уделялось совсем немного сил, но в наше время все изменилось, из-за большой конкуренции так же началось совершенствоваться сервисные обслуживание и из-за этого требование к уровню компетенций современного менеджера времени гораздо выше чем ранее.

Современные системы оценки уровня компетентности ориентируются не только на уровень и качество образования, но и базируются на оценках жизненного опыта, способностей к обучению и самообразованию. В условиях глобализации и мобильности трудовых ресурсов необходимо также использование общепринятых контрольных показателей, критериев уровней профессиональной компетентности, детально разработанных в Европейской

стратегии занятости.

Таким образом, компетентностный подход является отражением изменения в характере и содержании труда, в профессиональном обучении и образовании. Развитие его чрезвычайно важно для того, чтобы объединить образование и обучение, увязать их с потребностями рынка труда и обеспечить мобильность трудовых ресурсов. Речь идет как о вертикальной

мобильности, связанной с карьерным ростом, так и о горизонтальной мобильности, обеспечивающей ротацию между секторами экономики в границах одного государства и мирового

рынка труда.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что пока не получило должного освещения влияние компетентности на управленческую деятельность менеджеров. В то же время попытки ряда исследователей раскрыть роль и особенности отдельных компонентов компетентности менеджеров в повышении эффективности их управленческой деятельности можно расценить как отражение неизбежно возникающей глубокой и насущной потребности в изучении содержания и форм проявления компетентности менеджеров в системе предпринимательства и властных отношений.

Объектом курсовой работы выступает топ-менеджмент в организации.

Цель курсовой работы – рассмотреть и изучить формирование профессионального профиля менеджера и способы улучшения его положительных качеств на примере топ-менеджеров организаций.

Осуществление этой цели предполагает решение нескольких задач:

1. Изучить основные подходы в исследовании компетенций менеджера;
2. Представить классификацию компетенций менеджера;
3. Проанализировать иностранные подходы к изучению компетенций;
4. Выявить особенности компетенции современного топ-менеджера.

Стать профессиональным менеджером – это осознанное решение, являющееся личным выбором. Деловые качества менеджера – это умение организовать работу, распределять обязанности, лидерство, коммуникабельность, способность убеждать, инициативность и самоконтроль. Все вместе эти характеристики показывают уровень компетентности и организаторских способностей менеджера, насколько хорошо он готов справиться с поставленными перед ним задачами и управлять областями, которые находятся в зоне его ответственности.

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ ПОДХОДОВ К ИССЛЕДОВАНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ

1.1 Понятие, становление и развитие компетентностного подхода

Исходным для компетентностного подхода является термин «компетенция». Считается, что в научный обиход термин «компетенция» (competence) ввел американский психолог

Роберт Уайт в 1959 г. В статье «Пересмотр понятия мотивации: концепция компетенции»

(«Motivation reconsidered: the concept of competence») он определяет компетенцию как способность организма эффективно взаимодействовать с окружающей средой, которая обусловлена мотивацией эффективности. Ощущение эффективности возникает, когда человек осознает свою способность влиять на мир вокруг. Подобные чувства могут выполнять роль

награды. Маленький ребенок, к примеру, обнаружив, что при каждом движении ноги подвешенная сверху игрушка начинает раскачиваться, ощущает такую эффективность. Он может

улыбнуться, засмеяться или как-то иначе выразить свое состояние. Главное, у него появится

ощущение овладения навыками.

Р. Уайт трактует компетентность как производное от любопытства и исследовательского поведения, которые основаны на мотиве эффективности. Этот мотив направлен на понимание сущности окружающего мира и миропорядка. Таким образом, ощущение эффективности

является результатом осознания человеком своей способности влиять на окружающий мир2

.

Следует отметить, что наряду с термином «компетенция» в научной литературе и практиках управления используется близкое по смыслу понятие «грамотность». Если в первоначальном значении под грамотностью понималось умение читать и писать, то в настоящее время в это понятие вкладывается более ѐмкое содержание. Грамотность стали соотносить с понятием «базовые умения», что подразумевает необходимые для жизнедеятельности в современном обществе умения, например, слушать, говорить, читать, писать, использовать научную информацию, квалифицированно применять методы теоретической и предметнопрактической деятельности, познания и преобразования реальности. В конце ХХ века под

воздействием процессов глобализации, новых технологий, а также возникновения индустрии знаний вводятся понятия «информационная грамотность», «компьютерная грамотность», «грамотность как наличие жизненных навыков».

1.2. Американская модель компетенций

Модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом.

Американская традиция исследований компетенций центрируется на поведении. Американские исследователи изучают "людей-в-работе", а понятие "компетенции" расшифровывают через индивидуальные характеристики, проявляемые в поведении: личностные особенности, мотивы, ценности, привычки, представления о самом себе, знания, навыки. Фактически, компетенции в этом подходе – определенные "вместилища", наполненные разнообразным содержанием. Подобное определение компетенций дает М. А. Сицилия.

В то же время, иные исследователи, в частности, Т.Хоффманн, полагают, что американская модель компетенций - это слишком упрощенный взгляд на вещи. Необходимо исследовать людей, выполняющих работу эффективно, а не знания и умения, которые способствуют самостоятельному выполнению работы. Такую же позицию поддерживает У. Розвелл при исследовании развития персонала через обучение.

Американский подход к исследованию компетенций одновременно развивается в двух направлениях.

Первое направление американского подхода к исследованию компетенций ориентировано на исследование индивидуально представленных компетенций. В настоящее время они в больше степени оцениваются как функциональные, а не как поведенческие, так как направлены на конкретный класс рабочих задач. Это направление можно назвать психологическим, так как в его основе лежат работы психологов (Д. МакКлелланда и др.).

Второе направление американского подхода к исследованию компетенций связано с развитием стратегического менеджмента. Концепция стратегического менеджмента предполагает взгляд на организацию как на особый субъект, одновременно носящий характеристики целостности (организация воспринимается как особый, самостоятельный субъект) и структурности (организация как система деятельности субъектов или как особый групповой субъект).

С этой точки зрения принято говорить об особых организационных компетенциях, которые в американском контексте называются ядерными (центровыми), а в русскоязычной литературе называются ключевыми или конкурентными.

Организационная (ядерная) компетенция – однозначная способность компании производить конкретный продукт или услугу. Организационные компетенции с большим трудом переносятся с одной организации на другую, так как в их основе лежат структурные организационные характеристики, традиции, ценности, технологические особенности и другие элементы культуры организации.

Еще одной особенностью американского подхода является применение концепции лидерства для разработки идей компетенций, особенно – в целях объединения вопросов индивидуальных и организационных компетенций.

Таким образом, американская модель исследования компетенций, рассматривает компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе.

1.3. Теории и подходы европейских школ к изучению компетенций

Кроме американской традиции исследования компетенций существуют и другие модели, наиболее разработанным из неамериканских взглядов на проблему компетенций, является британский подход, во многом связанный с развитием системы образования.

Министерство образования Великобритании приняло во внимание особую модель компетенций, разработанную Дж. Четамом и Дж. Чиверсом. Эта модель выступает как новый этап разработки идеи компетенций, так как (в отличие от базовых американских моделей) предполагает не просто набор компетенций, а пытается определить их взаимосвязь. В результате появляется особый "тетраэдр компетенций", включающий в себя: когнитивные компетенции (навыки которые получены в теории), функциональные компетенции (навыки которые получены на практике и закреплены у менеджера), личностные компетенции (понимание того, как необходимо себя вести в конкретных ситуациях), этические компетенции (ценности, позиция, на основе которых принимаются решения и осуществляются действия).

Конечно, в этой модели легко угадывается "айсберг компетенций", предложенный в качестве наглядной модели структуры компетенций американской модели, однако есть и отличия двух моделей. В частности, британская модель исследования компетенций более четко структурирована, и, в отличие от американской модели, предполагает равные возможности для развития каждого кластера компетенций.

Британская традиция исследования компетенций и построения соответствующих моделей связана с публикацией фундаментального труда Дж.Равена. Исследование Дж.Равена существенно для рассматриваемых вопросов с двух точек зрения. Во-первых, Дж.Равен является признанным классиком психологии, много лет посвятившим исследованию интеллекта. Его тест (Прогрессивные матрицы Дж.Равена) пользуется заслуженной популярностью как наиболее информативный и валидный с точки зрения оценки уровня интеллекта. Вторая особенность работы Дж.Равена, определяющая ее значение для формирования британской традиции исследования компетенций, заключается в том, что эта работа посвящена исследованию в системе государственной службы и несет в себе определенный социальный пафос.

Для британского подхода важно, что человек может продемонстрировать на практике конкретные навыки.

Немецкие исследования более сложны, чем американские и британские. Это также объясняется сложившейся практикой использования квалификационных стандартов. В Германии они основаны на перечне ключевых знаний, что связано с историей развития ремесленных сообществ. Для Германии "модель профессии" важнее, чем "модель должности для конкретной организации". Именно поэтому представления о компетенциях в большей степени "осели" в системе образования.

Немецкая образовательная модель включает в себя три кластера компетенций: профессионально-технические или предметные, личностные и социальные. Над этими компетенциями выстраиваются методологические компетенции (способность к переносу навыков, решение проблем, креативность) и образовательные компетенции (способность к обучению, развитию учебных навыков). Немецкие модели развиваются медленно, они тяготеют к стандартизации, и в настоящее время известны около 350 моделей для отдельных профессий, которые сформированы по единому шаблону.

Отечественный опыт исследований в пространстве компетенций свидетельствует о широком разнообразии мнений.

Исследователи, как правило, исходят из того, что компетенции – удобная таксономия, позволяющая соединить разнородные характеристики, оцениваемые различными, но выверенными психологическими методиками. Именно такой подход позволяет снять границу между свойствами человека как личности и субъекта деятельности, соединить психологические и социальные характеристики. Однако, отечественные исследования при рассмотрении компетенций и построении их моделей, как правило, не касаются важного вопроса – они оставляют в стороне позицию "заказчика" компетенций, того заинтересованного потребителя, который и оценивает компетенции, для которого, собственно, они и "работают".