Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом».pdf

Управление бизнес-процессами является неотъемлемой частью системы управления современным предприятием. Методы управления процессами активно развиваются. Создаются новые инструменты, совершенствуются существующие инструменты для описания и управления бизнес-процессами . Активно используются подходы и инструменты для управления процессами на основе показателей (метрик). Но владельцам и руководителям компаний иногда не хватает систематического понимания возможностей процессного подхода и методов его реализации. Чтобы улучшить управление , вам необходимо систематически представлять существующие возможности.

Эта проблема в настоящее время актуальна, потому что для многих компаний это все еще проблема качественного найма, а также компетентного обучения и образования. Важность решения этой проблемы для многих компаний потребовала разработки нормативных актов для реализации процесса управления персоналом в целом и профессионалов в частности. [1]

Целью работы является разработка регламента процесса «Управление персоналом».

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

Опишите кадровые стратегии.
Определить исходные данные, из которых берется информация
Проанализировать инструменты, с помощью которых можно моделировать управление персоналом
Выбрать инструмент моделирования на основе анализа
Предложить мероприятия по улучшению управления персоналом

Управление персоналом – описание области.

1.1 Идентификация и описание процесса

Управление человеческими ресурсами - важнейшая составляющая управления, поскольку все цели организации достигаются людьми. В отечественной практике коллективное понятие «кадры » охватило рабочих. За рубежом, это стало обычным говорить о сотрудниках (латинская персона -. Личность). Название «персонал» является предпочтительным, поскольку оно ориентировано на уникальную индивидуальность каждого сотрудника, в то время как термин «персонал» невольно связан с рядом безликих деталей в механизме. Тем не менее, мы используем оба термина, чтобы почтить отечественную традицию и понимать ее как эквивалентную.
В то время как российские компании работают в рыночных условиях, когда сильная конкуренция требует более высоких доходов от людей, работающих в организации, все большее число руководителей осознают необходимость повышения эффективности управления человеческими ресурсами. Опыт лучших компаний показывает , что высокие сотрудники возвращают организацию наиболее важным способом является победить конкурентов. Однако этот инструмент можно использовать только при условии, что разработаны четкие алгоритмы работы с персоналом, которые надежно обеспечивают достижение желаемых результатов, аналогично технологиям, используемым в производстве. [2]
Под персоналом мы подразумеваем стандартизированный метод для достижения заранее определенных результатов с необходимыми ресурсами. В этом случае никому не должно быть стыдно, что слово «технология» используется по отношению к людям, которые работают в организации. Чтобы быть успешным, технический персонал должен соответствовать ряду требований. [3]

Наличие четких целей связано с целями организации или соответствующих подразделений. Например, такая стратегическая цель, как разработка новых продуктов для компании, требует определения смежных целей и областей работы с персоналом. Поэтому в поиске и отборе новых сотрудников на переднем плане стоят такие методы и критерии, которые позволяют более эффективно отбирать сотрудников, отвечающих новым требованиям. Обучение и переподготовка персонала (методы и содержание учебной программы) - это знания и навыки, построенные с учетом того, что от персонала требуется новая работа и т. Д. Предоставление ресурсов. Подрядчики должны располагать необходимыми ресурсами и условиями, которые лучше всего позволяют им достичь своих целей. Таким образом, это не позволяет решать проблемы стимулирования труда, не имея необходимые финансовые ресурсы. Это является трудным успешно выбрать работник без достаточных средств, достаточных финансовых ресурсов, необходимого оборудования или времени. [3]

Конечный результат, вытекающий из практического внедрения технологий в области людских ресурсов, должен оцениваться качественно или количественно. Примерами количественных показателей могут быть: колебания, производительность труда, коэффициент брака; Примеры качественных показателей включают удовлетворенность работой, приверженность сотрудников вашей организации, мотивацию и так далее.

Развитие и совершенствование технологий управления персоналом будет основано на наилучшей практике внесения корректировок в соответствии с результатами оценки эффективности работы (за месяц, квартал, полугодие или год). Это является маловероятным , что такая ситуация возможна , если рабочий процесс является идеальным в определенном направлении , и через некоторое время не требуется никаких исправлений. Конечно, с изменяющимися обстоятельствами или с накоплением данных о внедрении самих технологий HR, все больше и больше идей собираются о том, как сделать их более эффективными. Однако практика регулярного анализа (например, один раз в год) эффективности работы в том или ином направлении с принятием решений о необходимости адаптации применяемых кадровых технологий еще не получила распространения. [4]
Понятие «эволюция» с точки зрения методов управления персоналом имеет особую интерпретацию. Дело в том , что эволюция содержит идею адаптации организма, системы или идеологических идей к изменениям внешней среды или состояния объекта. Обе теории , как , но и методы управления персоналом отражают скорее отражают изменения в условиях управления человеческих ресурсов. Решение конкретных практических задач определяет своевременный выбор теоретических принципов и вытекающих из них методологических подходов на основе критериев достижения конкретных количественных или качественных показателей эффективности, которые актуальны для данного периода времени. Следовательно, более вероятно, что методы, содержание которых органически адаптировано к новым реалиям организации производства и изменившимся социальным условиям в обществе, а не какой-либо традиции, имеют лучшее будущее, хотя, как показано ниже, некоторые традиционные методы Благодаря своим богатым научным и методологическим возможностям потенциал и, следовательно, высокая приспособляемость могут и будут долгое время конкурентоспособны. Поэтому развитие HRM следует рассматривать не как адаптацию к изменяющимся практикам, а как результат преднамеренных попыток точно отразить и использовать новые возможности, возникающие в результате таких изменений, с целью повышения эффективности HRM.

Развитие методов управления человеческими ресурсами является логическим продолжением развития методов управления и направлено на анализ прогрессивных моделей развития персонала, а также на получение полезного опыта из практики управления. [3]
Постановка целей означает разделение задач между сотрудниками на основе их индивидуальных навыков и необходимости достижения результатов, которые соответствуют им. Области деятельности, охватываемые целями, могут различаться и определяются проблемами управления или приоритетами развития организаций. Цели могут быть направлены на развитие потенциальных навыков сотрудников, на максимальное удовлетворение потребностей клиентов или на улучшение производственного процесса. В рамках этих проблемных областей ставятся конкретные цели для групп и отдельных работников. Они готовятся на основе анализа результатов деятельности за отчетный период в форме обсуждения и согласования мнений руководителей и подчиненных. Эта форма и принцип целей планирования являются приемлемыми для различных категорий работников: работники основного и вспомогательного производства, специалисты, руководители и творческие работники.[2]

Необходимым условием для управления целями было прямое участие сотрудников в определении рабочих целей , что привело к гораздо более ответственному рабочему поведению, чем при выполнении задач сверху. Повышение ответственности возникает из-за внутренней мотивации сотрудников, в связи с необходимостью достижения своих и добровольно принятых целей.
Следует отметить, что метод планирования политики был своего рода искаженной модели управления по целям. Основой для определения целей являлся анализ задач предыдущего периода, который в интересах высшего руководства самодержавного руководства сознательно содержал более благоприятную оценку ситуации и минимальное количество факторов, ограничивающих деятельность подразделений. Подделка информации от департаментов, по мнению высшего руководства, привела к нереалистичным целям и их быстрому старению под воздействием факторов, которые были проигнорированы в ходе их развития. Поставленные таким образом цели потеряли доверие и потеряли доверие исполнителей. Из практики советского руководства это известно , что результаты работы, стенограмма и нереальных, невозможных планов искусственно завышены. Оценки сотрудников, основанные на формально согласованных и нереалистичных целях, могут быть несправедливыми, что может повлиять на эффективность кадровых решений и самого метода управления из-за низкой предсказуемости достижения цели.

Неправильное определение целей подавляет не только внутреннюю мотивацию, но и внешнюю мотивацию. В результате производительность сотрудников значительно ниже их потенциальных возможностей.[5]

Наиболее важной особенностью технологий людей является то, что люди являются предметом их воздействия. Следовательно, необходимо полностью учитывать психологическую и социальную природу процессов, подлежащих регулированию и управлению, и определять поведение человека в организации, такое как мотивация, ценности, отношения, групповые нормы, психологический климат и организационные культурные характеристики. Которые сложились в организации.
Эту статью можно разделить на 5 групп процессов:

1. Процессы на системном уровне.

2. Топ-менеджмент процессов.

3. Процессы управления ресурсами.

4. Процессы жизненного цикла.

5. Процессы измерения, анализа, анализа и улучшения.

Процесс управления персоналом является частью третьей группы процессов, поскольку персонал является наиболее важным ресурсом организации.

Для управления и отдела кадров является важным провести обзор управления людскими ресурсами для того , чтобы определить его слабые стороны, которые могут негативно повлиять на качество и точность выполняемых работ и услуг.

Управление персоналом в основном основано на анализе информации, получаемой от руководителей департаментов, которые, в свою очередь, должны получать ее от своих сотрудников.

Для обеспечения объективности ответственность за организацию и выполнение вышеуказанного процесса несут менеджер по персоналу и руководители структурных подразделений.

К правилам «управление персоналом процесса для» разработки, мы должны определить:

целевой процесс;
Входные данные;
Выходные данные;
поставщики процесса;
Обработка потребителей;
Основные ресурсы.

Ресурсы, используемые в процессе: работа, информация. Информация поступает из библиографических источников и из Интернета.

Управление человеческими ресурсами - это многоуровневый процесс, включающий несколько уровней.

На первом этапе руководство организации должно определить потребность в персонале, а также требования к их компетенции и квалификации.[6]

Потребность в новом персонале или в обучении существующего персонала определяется следующими критериями:

- увеличение рабочей нагрузки;

- ужесточение требований к продукции;

- Расширение сферы аккредитации.

Опираясь на это, руководство должно определить: провести обучение и повысить квалификацию существующих сотрудников или выбрать новых сотрудников.

При подготовке своих специалистов организации необходимо определить потребности персонала в обучении:

создать план обучения для профессионалов;
Определить в области подготовки каждого специалиста.
Определить в число требуемых специалистов.

Далее, необходимо обеспечить подготовку персонала:

Курсы и стажировки;
Обучение в образовательных учреждениях;
Аттестация персонала;
Проверка аккредитации и лицензии образовательного учреждения;
Подготовка заявки.

После подготовки следует сохранить протокол о подготовке:

Исследование;
исследования;
Список обученного персонала;
Период обучения;
Тип документов, выданных после обучения.

При поиске квалифицированных специалистов необходимо определить, из каких источников искать сотрудников, заранее оценить квалификацию и определить статус сотрудника (постоянного или временного). Работник может быть временным , если нет длительных препаратов , необходимых для его назначения не являются (можно уволить работника и нанять нового сотрудника, а не повышение заработной платы на регулярной основе), или если требуется один рабочий день а.

Независимо от того, какой путь выбрал руководство (обучение сотрудников или отбор новых сотрудников), существует программа ввода в эксплуатацию обученных или вновь отобранных сотрудников: