Файл: Исследование проблемы этики в менеджменте и разработка этического кодекса организации(Характеристика этики в деловом формате).pdf

Чтобы кодекс проявил себя, нужно составить план его активного внедрения в деятельность организации. Не забыть об организации мероприятий по обсуждению этического кодекса, создать своеобразные «круглые столы», куда будут созываться не только сотрудники компании, но и клиенты, диспетчеры, подрядчики и другие.

Когда определенный вариант этического кодекса, наконец, будет единогласно принят, это событие не должно пройти незамеченным для предприятия. Для того, чтобы все сотрудники имели под рукой свой вариант этического кодекса организации, его нужно распечатать в количестве человек, занятых в рабочей деятельности. Не забыть упомянуть о принятом кодексе и в рекламно-информационных материалах^[66].

В основе разработки кодекса этики организации лежат следующие принципы^[67]:

- должна быть научная подоплека, чтобы положения в кодексе можно было обосновать и доказать;

- необходимо учитывать возросшую роль измерения внутреннего человеческого мира и социально-общественных ценностей;

- стоит избирательно и творчески подходить к использованию разработок в области социального менеджмента;

- нужно обратить внимание на специфику российских реалий, на накопленный исторический опыт и народные традиции страны;

- все положения этического кодекса должны быть изложены простым и доступным языком^[68].

Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п. Однако в содержательном плане в них должен найти отражение ряд ключевых принципов и идей, которые следует рассматривать в качестве регулирующего начала в организации трудовых отношений на предприятии. Остановимся на некоторых из них подробнее.

Принцип открытости. Цели, задачи и другие аспекты деятельности корпорации должны быть открыты и ясны для сотрудников, которые должны понимать, что и зачем они делают. Только в этом случае возможно формирование эффективной мотивации труда. Этот принцип касается и положений самого этического кодекса, а также других важных корпоративных документов^[69].

Принцип человеческого достоинства. Необходимо помнить, что хозяйственная деятельность, в конечном счете, осуществляется во имя человека, и в трудовом процессе не должно ущемляться его достоинство. Это касается как методов производства, так и практики непосредственных межличностных контактов в организации.

---

Принцип соучастия. Он касается принятия решений по важным вопросам, затрагивающим гарантии и условия занятости, благосостояние сотрудников и т.п. Руководству следует избегать односторонних силовых методов, «проталкивания» решений. В противном случае есть риск столкнуться с сопротивлением работников, которое может принимать весьма изощренные формы. Кроме того, участие работников в принятии или согласовании решений создает чувство причастности и способствует укреплению идеи «общего дела»^[70].

Принцип субсидиарности (дополняемости)^[71]. Он касается разграничения компетенции между различными уровнями управления и процедурных аспектов внутрифирменной деятельности. Принцип субсидиарности заключается в том, что решение какой-либо проблемы перемещается на другую, более высокую инстанцию только после исчерпания собственных регулирующих возможностей нижестоящего уровня. Это означает невмешательство вышестоящих структур, функционирование не по принципу их всесильности, а по принципу дополнения.

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа^[72].

Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться. Ведь создание кодекса - это процесс^[73].

В идеале сотрудники должны принять положения кодекса на уровне собственных личных убеждений и установок. Это невозможно сделать, если просто принести им текст и заставить расписаться под ним. Процесс создания кодекса не менее важен, чем факт его принятия организацией. В идеале сотрудники должны участвовать в его создании. Тогда вероятность его соблюдения увеличится^[74].

Что важно учитывать при планировании процесса создания кодекса организации? Кодекс должен приниматься добровольно. За его неисполнение не может наступать юридическая ответственность. Основной источник идеологии, этических норм - это руководители организации. Мотивирование сотрудников на участие в создании и принятии кодекса происходит постепенно. Здесь важно сместить акценты от административного давления к информированию и просвещению. И надо помнить, что создание текста - это только часть создания кодекса. Его еще нужно внедрить в деятельность организации, придерживаться его, добиваться его соблюдения и исполнения.

---

Лидером процесса создания кодекса должен быть руководитель организации. Это должно стать его личным проектом. Статус данного проекта в организации должен быть самым высоким. В организации можно создать рабочую группу, которая будет заниматься непосредственным созданием кодекса^[75].

Сам процесс для организации выглядит как серия операций. Каждая операция состоит из группового обсуждения возможного содержания какой-либо части текста кодекса, создания текста, нового обсуждения этой части текста и, наконец, принятия этой части в окончательном виде после поправок и комментариев. Логичнее начинать разработку с идеологической части кодекса (миссия, видение, ценности), а заканчивать описанием системы его исполнения^[76].

При создании кодекса полезными являются обращения к опыту других организаций. Большинство организаций считают свои этические кодексы открытыми документами^[77]. Опыт коллег из других организаций, особенно с близким содержанием деятельности, тут неоценим. Например, можно избежать их ошибок. Не зазорно и использовать их наработки для создания своего кодекса. Но при этом, при всем сходстве ситуаций и способов их преодоления кодекс организации должен рождаться внутри нее, быть уникальным продуктом опыта и труда самих сотрудников организации.

Текст разработан, его содержание устраивает и даже нравится руководителям и сотрудникам. Принятие его в качестве внутреннего нормативного документа - это важный этап создания кодекса. Не стоит просто проскакивать его. Принятие кодекса - это важнейшее и очень значимое событие в жизни организации. Важно провести его так, чтобы это ощутил каждый сотрудник. Небольшая организация может провести его скромно, но так, чтобы оно действительно стало знаковым в жизни организации^[78].

Кодекс разработан - что делать дальше? Дальше он должен использоваться как важнейший стратегический документ организации. К нему стоит обращаться как к важнейшей основе принятия решения в наиболее значимых или сложных ситуациях.

К основным этическим требованиям могут относиться следующие положения^[79]:

- выполнение требований действующего законодательства, правил и положений в полном объеме;

- соответствие высоким стандартам деловой этики и способствовать разрешению явных и неявных Конфликтов интересов, возникающих в результате взаимного влияния личной и профессиональной деятельности^[80];

---

- своевременное и полное раскрытие информации, необходимой для представления в российские и иностранные государственные и регулирующие органы, биржи, акционерам, инвесторам и другим заинтересованным лицам;

- соблюдение требований внутренних документов Компании в отношении сохранения и использования Конфиденциальной информации, полученной в результате исполнения должностных обязанностей;

- отказ от использования служебного положения в личных интересах, включая использование собственности Компании;

- своевременные уведомления Комитета по аудиту Совета директоров о любых случаях нарушения Упомянутыми лицами настоящего Кодекса или при необходимости рассматривать исключения из Кодекса.

Этический кодекс корпоративного назначения – это только первая, но значимая ступень на пути формирования этики рабочих отношений в организации. К сожалению, на сегодняшний момент многие кодексы предаются забвению, оставаясь лишь декларациями в письменном виде, не более того. Однако согласимся с высказыванием исполнительного директора Ассоциации менеджеров России А. Дынина: «Пусть даже компании не будут соблюдать в полном объеме свои кодексы. Но уже сам факт их существования будет цивилизовать рынок, формировать менталитет. Это как раз тот самый случай, когда от стократного повторения слова "сахар" должно стать сладко»^[81].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Невозможно игнорировать необходимость изучения деловой этики в деловом формате. Эта наука не только создает важные этические ценности для общества и помогает предпринимателям ориентироваться в сложных проблемах, но и формирует этическую структуру, которая по своей сути делает работу рыночной экономики комфортной и плодотворной.

Современное не самое лучшее состояние деловой в нашей стране является итогом отсутствия внимания и интереса к этическим аспектам формирования климата предпринимательства, и, в первую очередь, это игнорирование заметно с позиции государства, которое должно оказывать мощную поддержку в плане структурирования системы законов и норм, которые обязаны заниматься контролем деятельности бизнесменов и чиновников.

Большинство предпринимателей не стремиться ограничивать себя рамками этики, так как государство не создало необходимых условий для того, чтобы честный бизнес находился в более выгодной позиции, чем бизнес нечестный.

---

В процессе исследования было доказано, что этические кодексы корпоративной направленности могут стать незаменимым инструментом управления, они берут на себя важную функцию принятия эффективных, но сложных и максимально ответственных решений. В ходе работы были подведены следующие итоги:

- проблемы в сфере этики появляются в менеджменте постоянно. Эти нюансы находятся за пределами обсуждаемых и анализируемых проблем;

- и менеджмент в сфере частных предприятий, и менеджмент на уровне государства зачастую поступается принципами этичного порядка.

- главной целью образовательной политики становится создание и формирование профессиональных и компетентных управленческих кадров, которые будут бесценными обладателями различных типов информации.

- в нормативной этике выделяется несколько подходов к описанию систем ценностей и соответственно принятию этически сложных решений, которые могут быть применены в практике менеджмента: утилитаристский подход, индивидуалистический подход, морально-правовой подход и концепция справедливости.

- руководители предприятий в обязательном порядке должны акцентировать внимание своих сотрудников на вопросах этики делового характера. К сожалению, сознание российских граждан в этическом плане еще не окрепло до конца. В непростых условиях оказываются корпоративные этические кодексы, которые приобретают актуальность, так как являются фундаментом для структурирования единого понимания ценностей.

Принятие решений, основанных на этическом восприятии, усложняется очень тем фактом, что нужно отбросить в сторону все элементы, не связанные с этикой. Менеджеры периодически затрудняются в выборе верного решения из-за присутствия таких факторов, как ограниченность рациональности, ресурсов, времени и недостаток информации.

Основная задача этического кодекса в организации - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

С дальнейшим развитием корпоративной этики на отечественных и западных предприятиях, с сопутствующим изданием новых, современных публикаций по данной проблематике, возможно дальнейшее исследование, разработка и углубление темы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
2. Ботавина Р. Н. Этика менеджмента / Р. Н. Ботавина. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 204 с.
3. Денисова Н. Г. Деловая этика в системе социального управления высшим учебным заведением / Н. Г. Денисова // дисс. на звание канд. соц. наук. – М., 2007. – 190 с.
4. Джансеитова М. Т. Профессионализм как нравственная черта личности / М. Т. Джансеитова. – Киев, 2009. – 79 с.
5. Дзялошинский И. М. Этические аспекты коммуникативного взаимодействия / И. М. Дзялошинский // Этические проблемы организационной, профессиональной и межличностной коммуникации. – М.: Академия, 2012. – С. 4– 17
6. Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций / Л. И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2007. – 354 с.
7. Дорошенко В. Ю., Зотова Л. И., Лавриненко В. Н. Психология и этика делового общения / В. Ю. Дорошенко, Л. И. Зотова, В. Н. Лавриненко. – М.: Эксмо, 2007. – 279 с.
8. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента / М. В. Дубинина // Менеджмент в России и за рубежом. - №4. – 2002. – С. 18– 27
9. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А. Основы менеджмента / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Радугин. – М.: Центр, 2000. – 432 с.
10. Калясина Н. А. Взаимодействие морали и права в современном российском обществе: этический анализ / Н. А. Калясина // дисс. на звание канд. филос. наук. – Шуя, 2008. – 201 с.
11. Корганова И. В. Анализ этического кодекса организации / И. В. Корганова. – М.: Просвещение, 2013. – 118 с.
12. Кудюкин П. М. Неформальные трудовые отношения в России: сущность, формы проявления, общественные последствия / П. М. Кудюкин. – М.: Эдиториал УРСС, 1999. – 245 с.
13. Названов М. М. Этические нормы менеджмента и предпринимательства / М. М. Названов. – М.: МИСиС, 2010. – 80 с.
14. Свиткин М. З. Социально-психологические аспекты менеджмента организации / М. З. Свиткин // Стандарты и качество. – 2005. - №1. – 115 с.
15. Семенов А. К., Маслова Е. Л. Этика менеджмента / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. – М.: Дашков и К, 2007. – С. 150 – 168
16. Синева Л. А. Корпоративная социальная ответственность / Л. А. Синева. – Н. Новгород.: НГПУ, 2015. – 245 с.
17. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
18. Феденкова А. С. Формирование этического кодекса в организации / А. С. Феденкова. – Томск: НИТПУ, 2012. – 231 с.
19. Хомутская Л. П. Этические проблемы менеджмента / Л. П. Хомутская // Этическое и эстетическое: 40 лет спустя. – СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2004. – С. 158– 176

---