Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии(Сущность, основы организации и задачи учета расчетов с работниками по оплате труда и другим операциям).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников устанавливается законодательством РФ.

Для современных экономических моделей рыночного типа характерно то, что регулирование заработной платы преимущественно осуществляется на рынке труда. Инструментами такого регулирования являются коллективные и индивидуальные договорные формы взаимодействия между работодателями и работниками: переговоры между профсоюзами и работодателями по вопросам заключения коллективных (тарифных) договоров и отраслевых соглашений о размерах и условиях оплаты труда, порядке и периодичности ее индексации.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты социального характера.

Новые системы организации труда и оплаты труда должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины оплаты труда от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Целью курсовой работы является провести анализ системы стимулирования труда работников организации на НОЧУ ДПО «ССК «ЛУКС», проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, внести предложения по совершенствованию систем оплаты труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть сущность, основы организации и задачи учета оплаты труда;

2) рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда оплаты труда;

3) разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.

Объектом исследования является НОЧУ ДПО «ССК «ЛУКС».

Предметом исследования является совершенствование системы стимулирования труда работников организации на примере предприятия НОЧУ ДПО «ССК «ЛУКС».

Методами исследования являются: анализ, сравнение, динамика, экономико-статистические методы.

Информационной базой курсовой работы послужили данные бухгалтерской финансовой отчетности анализируемого предприятия за период 2015 - 2017 гг.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность, основы организации и задачи учета расчетов с работниками по оплате труда и другим операциям

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями и рудовыми договорами (ч. 3 ст. 129 ТК РФ) [7].

Оплата труда – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основными функциями оплаты труда являются воспроизводственная, компенсирующая, оценочная, распределительная и стимулирующая (рисунок 1.1).

Рис. 1.1. Функции оплаты труда

Воспроизводственная функция оплаты труда связана с достижением основной цели трудовой деятельности человека – обеспечением средств для существования.

Компенсирующая функция оплаты труда призвана компенсировать дополнительные затраты труда или ущерб здоровью, вызываемыми тяжелыми и вредными условиями труда – загрязненностью, вредными химическими и иными средами, опасностью заражения, работой в неблагоприятных регионах и т.д. Оценочная функция позволяет посредством выработанных критериев (объем выполненных работ, отработанное время, квалификация и т.д.) оценить размер трудового вклада работника.

Распределительная функция оплаты труда призвана посредством определения оплаты труда каждого работника распределить между ними фонд средств, на эти цели: фонд оплаты труда, фонд заработной платы, фонд материального поощрения и т.д. [31, с. 107].

В настоящее время проблема стимулирования труда является одной из наиболее актуальных в сфере трудовых отношений и всей системы оплаты труда. Быстрыми темпами развиваются как материальные формы стимулирования труда, так и нематериальные. Заработная плата работника стала напрямую зависеть от заинтересованности работника в труде, его интереса и мотивации к успешному выполнению поставленных задач, повышению эффективности в выполнении конкретных показателей в стандартном или большем объеме, приобретенных за время работы дополнительных профессиональных навыков.

Согласно статье 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Следует констатировать, что стимулирующие выплаты с позиций законодательства признаются составной частью заработной платы, что следует из буквального толкования текста ст. 129 ТК РФ. Заработная плата устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые определяют, в том числе, порядок и условия выплаты работникам стимулирующих выплат, а также их размеры.

Обращается внимание на то, что процедура установления стимулирующих выплат в значительной степени подвержена специальной законодательной регламентации так как, каждая составляющая стимулирующих выплат является отдельной системой оплаты труда, и относится к числу обязательных условий трудового договора.

Обоснован вывод о том, стимулирующие выплаты занимают одно из самых важных мест в системе оплаты труда, которые необходимо устанавливать только сверх минимального размера оплаты труда, а значит, они, во-первых, являются самостоятельным инструментом оплаты труда, а во-вторых, само их включение в структуру заработной платы работника означает наличие у него повышенной оплаты труда.

Субъективное право работников на заработную плату состоит в том, что работнику предоставлена возможность получать ее за свой труд. Таким образом, право работника на стимулирование является ничем иным, как его субъективным правом.

В современном мире система оплаты труда работников представляет собой сложную систему способов установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.

Выплаты, не обусловленные системой оплаты труда, не могут быть отнесены к стимулирующим выплатам в значении ст.129 ТК РФ, так как относятся к выплатам дисциплинарного характера (не связаны с конкретными достижениями в труде и осуществляются по одностороннему усмотрению работодателя).

В условиях нормирования труда при достижении работниками определенных количественных и качественных показателей, а также в случаях перевыполнения норм труда в соответствии с трудовым законодательством работодатель устанавливает премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте.

В целях стимулирования работников учреждений бюджетной сферы к качественному результату труда, к повышению квалификации, а также за выполненную ими работу в учреждении устанавливаются выплаты стимулирующего характера. [19, с. 123]

Современные модели материального стимулирования (KPI - ключевые показатели эффективности, КТУ- коэффициент трудового участия, система грейдов).

Суть метода управления при помощи KPI заключается в построении «дерева целей» («нормативов»), тесно увязанных с бизнес-задачами компании (или отдельного подразделения, или даже отдельного работника) и отслеживание выполнения каждого норматива, выстраивать эффективную систему мотивации.

Коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива.

С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как: оценка заслуг; признание лучшим в коллективе; получение вознаграждения большего, чем у других в коллективе.

В настоящее время основными задачами учета расчетов с персоналом по оплате труда являются [25, с. 73]:

- своевременное начисление зарплаты и прочих выплат работнику;

- соблюдение законности и включения в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и социальных отчислений;

- группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства;

- осуществление удержаний из заработной платы работников в соответствии с законодательством.

Низкая заработная плата отрицательно влияет на производительность труда, снижает стимулы к повышению квалификации, препятствует обновлению устаревшей техники, внедрению современных технологий, иными словами, является одним из главных препятствий техническому прогрессу.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, использования средств, включаемых в фонд оплаты труда, и выплаты социального характера [28, с. 224].

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников [24, с. 108].

К базовым параметрам заработной платы следует отнести: величину и структуру МРОТ и прожиточного минимума, их соотношение между собой, со средней заработной платой в экономике; порядок и периодичность индексации заработной платы; необлагаемый минимум заработной платы. Базовые параметры заработной платы выступают отправными точками при формировании заработной платы. [28, с. 59].

Минимальная оплата труда (минимальный размер оплаты труда - МРОТ) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Минимальный размер оплаты труда в соответствии с Федеральным законом от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с 01.01.2016г. составляет 6204 руб. [8].

Важным направлением анализа оплаты труда является анализ отклонений фактического фонда оплаты труда от запланированного.

Отклонения фактического фонда оплаты труда от запланированного могут быть вызваны [30, с. 174]:

- изменением численности работников и изменением их среднегодового заработка;

- увеличением (уменьшением) объема производства продукции и изменением оплаты за единицу продукции;

- изменением трудоемкости производства и уровня оплаты труда в расчете на 1 чел.-ч.

При анализе оплаты труда необходимо учитывать, что большой разрыв между производительностью труда и его оплатой может снижать материальную заинтересованность работников.