Файл: Международного и промышленного менеджмента и коммуникации.docx

	МИНОБРНАУКИ РОССИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова» (БГТУ «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова»)
	Ф-К5-02.01
Факультет			Р		«Международного и промышленного менеджмента и коммуникации»
			шифр		наименование обеспечивающей кафедры
Кафедра			Р1		«Менеджмент организации»
			шифр		наименование дисциплины
Дисциплина					«Теория менеджмента»

РЕФЕРАТ

на тему: “Управление конфликтными ситуациями”

Выполнил студент группы		Р114Б
Нафикова К.И
Фамилия И.О.
Руководитель:
Стешин А.И
Фамилия И.О
Подпись
Дата приема задания:

---

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2023

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты изучения конфликтов в организации.

2. Понятие и классификация конфликтов в организации.

3. Причины конфликтов в организации

4. Деятельность по управлению конфликтами в организации

5. Этапы управления конфликтами в организационных структурах

6. Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта

Заключение

Список используемой литературы

Конфликт - важная сторона взаимодействия, форма отношений потенциальных и актуальных субъектов социального действия, их мотивации и интересов, обусловленных противоборствующими ценностями, правилами и потребностями.

В работе рассмотрен организационный конфликт, один из видов конфликта.

Для определения специфики организационного конфликта необходимо дать понятие организации.

Организация не только производственно-технологическое объединение людей, средств, производства, также и сотрудники, которые объединяют усилия, потенциал, способности для его развития, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем.

Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями

Организации выполняют разные функции и отличаются по роду деятельности своих членов, по уровню организации и сплоченности, ее количественному составу.

Конфликт в организации - осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

Конфликт - это процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать, что другая сторона оказывает на нее негативное воздействие. Существуют три подхода к оценке конфликта.

Первый, так называемый традиционный подход к оценке конфликта, подучил широкое распространение в 30

---

-40-е гг. В соответствии с этим подходом конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

Второй подход, преобладавший с конца 40-х и до середины 70-х гг., заключался в том, что конфликт - это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы.

Современный подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

Организационно-управленческий конфликт подразумевает конфликт между членами управляющей организации, менеджерами и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными функциональными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств, ресурсов управленческой и организационной деятельности, результатов и социальных последствий.

Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Основанием для типологии конфликтов в организации выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации

---

В зависимости от объема конфликты в организации делятся на глобальные (весь коллектив или большая его часть) и парциальные (между работниками или между работником и руководителем).

По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или групп.

Конфликты также делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования.

К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива.

---

Таким образом, вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организа­ции, так или иначе связана с методами управления ею. Так как управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и за­дач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, ведь общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.

Причины конфликтов в организации

Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения им и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими. Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующих конфликту и вызывающих его при определенных условий деятельности субъектов социального взаимодействия

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две основные группы - объективную и субъективную.

Объективное начало в возникнове­нии конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т.е., объективно являются той возможной почвой, на ко­торой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в та­кие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в кол­лективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика

Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях кон­фликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблаго­получие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективные же причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой

---