Файл: Теоретические аспекты материальной и нематериальной мотивации на предприятии.pdf

1. Признание заслуг, похвалы. Выберите человека, предоставив ему письмо и назвав его одним из лучших, которое вы можете сделать во время профессиональных праздников, а также на общих собраниях, планирующих встречи.

2. Создание и поддержание благоприятной психологической среды. Этот момент является одним из ключевых, так как в благожелательной атмосфере профессиональная деятельность будет действительно эффективной.

3. Возможность получить или улучшить квалификацию. Это будет актуально для молодых амбициозных профессионалов, для которых важно добиться профессионализма в своей карьере.

4. Возможность продвигаться по карьерной лестнице и развиваться. Если у предприятия есть управленческие должности и есть увеличение категорий, это будет отличным стимулом для работы.

5. Род занятий - любимая вещь. Когда человек «сжигает» свою работу и исполняет ее с энтузиазмом, она действительно мотивирует каждое утро вставать и работать с удовольствием.

6. Введение бонусов. Среди таких приятных наград могут быть бесплатные обеды, скидки на занятия в спортзале, преференциальная подготовка и многое другое, что может заинтересовать членов команды.

7. Длительные награды за услуги, награды и почетные звания. Это признание высоких достижений в профессиональной деятельности человека и уважение его работы.

8. Общение руководства с подчиненными. На каждом предприятии должна быть такая связь между менеджерами и сотрудниками.

Основная сложность применения нематериальных систем мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, которые эффективны в большинстве случаев, но чтобы сделать мотивацию действительно эффективной, она должна быть адаптирована к интересам конкретных работников. Оказывается, сколько людей - так много методов мотивации следует предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций между работниками совершенно иное [7, с. 398].

Для одного сотрудника вербальная поддержка начальства может быть весомой мотивацией, но для другого это выглядит как естественное признание его хорошей работы. Конечно, индивидуализация систем и методов мотивации невозможна, особенно если подчинение - это большое количество сотрудников. По этой причине многие менеджеры ограничены усредненными моделями мотивации, принимая во внимание положение, которое занимает сотрудник, и его основные потребности.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику или внедряться без разрешения. В целях целенаправленной неосязаемой мотивации, в частности, поздравляет сотрудника с днем ​​рождения от руководства и членов команды. Это также могут быть различные формы продвижения в виде подарков по важным причинам и финансовой помощи в случаях тяжелой болезни или смерти родственников работника. Для решения мотивации также является вербальная поддержка работника за качественную работу [8, с. 310].

Оценка работы, прозвучавшая из уст лидера, очень позитивно влияет на лояльность и общее рабочее отношение сотрудника. Особенно важна целевая неосязаемая мотивация для новых сотрудников, которые еще не успели привыкнуть к методам работы лидера и команды. Поощрение можно выразить как в личной беседе, так и на общем собрании членов команды.

Целенаправленная мотивация конкретных сотрудников не должна становиться привычкой, поскольку это снижает эффективность ее воздействия и не будет слишком субъективным. Непреднамеренная мотивация включает проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных преимуществ - социального пакета [6, с. 297].

На сегодняшний день социальный пакет является одним из наиболее эффективных способов мотивации сотрудников: организация бесплатного питания, медицинского страхования, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные поездки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить свою квалификацию или получить обучение за счет компании.

2. Анализ соотношения материальной и нематериальной мотивации в ООО «Титан»

2.1. Общая характеристика ООО «Титан»

Общество с ограниченной ответственностью «Титан» (далее – ООО «Титан») создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Высшим органом Общества является Общее собрание его участников.

Общее собрание участников общества вправе принимать решения только по вопросам повестки дня, сообщенным участникам общества.

ООО «Титан» создано в целях наиболее полного удовлетворения потребностей хозяйства в продукции, товарах и услугах предприятия.

Основными видами деятельности ООО «Титан» являются [3]:

- производство и реализация силикатного кирпича;

- производство иных строительных материалов;

- торгово – закупочная деятельность, в том числе автотранспортом и запчастями к нему;

- капитальный ремонт двигателей;

- производство товаров народного потребления, продукции производственно – технического назначения, стройматериалов и конструкций;

- ремонт и техобслуживание транспорта;

- сдача в аренду движимого и недвижимого имущества;

- посредническая, коммерческая деятельность;

- организация и эксплуатация автостоянок и автозаправочных станций;

- монтаж, пуско-наладка, ремонт технологического оборудования;

- погрузочно – разгрузочные работы;

- другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, смету, расчетный и иные счета в банках, печать установленного образца. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом на праве хозяйственного ведения. Предприятие не несет ответственности по обязательствам собственника, а собственник не несет ответственности по обязательствам Предприятия [1].

Размер уставного фонда Предприятия 170655,40руб. (Сто семьдесят тысяч шестьсот пятьдесят пять рублей 40 копеек) [3].

Уставный фонд Предприятия может формироваться за счет денег, а также ценных бумаг, другого имущества, имущественных прав и иных прав, имеющих денежную оценку.

Руководство ООО «Титан» осуществляет директор, назначаемым и освобождаемым от должности собственником либо уполномоченным им органом на основе срочного трудового договора.

Списочная численность работников ООО «Титан» на начало 2017 года - 289 человек.

Динамика численности персонала по категориям представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика численности персонала ООО «Титан» за 2014 - 2016 гг. по категориям

На основании данных, представленных в таблице 2 можно сделать вывод, что численность руководителей за указанный период изменилась в 1,003 раза, численность специалистов к 7 году увеличилась на 2,5% по сравнению с 2016 годом, тем самым, в период с 2011 по 2013 гг. имелась тенденция увеличения численности специалистов. Темпы роста рабочих к 2016 году уменьшились на 0,5%.

В целом, представленные в таблице 2 данные свидетельствуют об увеличении численности персонала на 0,7% в 2017 году по сравнению с 2014 годом.

Структура персонала ООО «Титан» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. - Структура персонала ООО «Титан»

Рисунок 1 показывает, что основную долю в структуре персонала занимают рабочие (65,1%), специалисты предприятия составляют 28,7%, руководители составляют 6,2%.

Образовательная структура работающих на предприятии:

- с высшим образованием – 102 чел. (34,1%);

- со средним специальным – 172 чел. (59,5%);

- со средним – 15 чел. (5,2%).

Таким образом, большинство сотрудников предприятия имеют среднее специальное образование.

Количество сотрудников любого предприятия изменяется в связи с тем, что на предприятие одни работники поступают, а другие выбывают по различным причинам. Движение персонала в ООО «Титан» отображено в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ движения персонала ООО «Титан»

Далее проведем анализ динамики коэффициентов движения персонала.

Таблица 3 - Динамика коэффициентов движения персонала ООО «Титан»

Анализ таблицы 3 показывает, что в течение рассматриваемого периода интенсивность оборота рабочей силы была неодинаковой. Снижение коэффициента текучести для любого предприятия является положительной тенденцией и характеризует его с благоприятной для потенциальных работников стороны. Основными причинами ухода работников с ООО «Титан» были увольнения по собственному желанию.

2.2. Оценка соотношения материальной и нематериальной мотивации в ООО «Титан»

Мотивация работников ООО «Титан» на достижение конкретных результатов обеспечивается:

- системой оплаты труда, сочетающей элементы гарантированной оплаты (должностного оклада по штатному расписанию) и вознаграждения от результатов работы в предприятии в целом, подразделения и конкретного работника;

- возможностями для работников профессионального, карьерного и материального роста в соответствии с личными способностями, возможностями и интересами.

В ООО «Титан» используется достаточно ограниченное число инструментов мотивации (таблица 4).

Таблица 4 – Анализ методов мотивации персонала ООО «Титан»

Материальные стимулы для сотрудников ООО «Титан» закреплены в Положении об оплате труда работников предприятия.

В ООО «Титан» применяется система окладов-бонусов для всех сотрудников.

В системе зарплатных бонусов заработок зависит не только от окладов по прямым ставкам, но и от премии, выплачиваемой за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

К количественным показателям относятся: выполнение и перевыполнение производственных показателей с точки зрения количества предоставляемых услуг, внедрение технически обоснованных стандартов производства и ежемесячных стандартизированных задач, выполнение и перевыполнение задач по повышению производительности труда и разработка прогрессивных стандартов обслуживания на основе введения организационных и технических мер.