Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Теоретические основы конфликтных ситуаций).pdf

Сотрудники общего отдела занимаются налаживанием связей и заключением договоров с поставщиками и покупателями, учетом товарно-материальных ценностей, сбытом произведенной продукции и снабжением производства сырьем и материалами, а также обслуживанием и уборкой помещений предприятия.

Отдел подготовки производства носит функцию вспомогательного производства. В обязанности сотрудников входит регулирование и налаживание процесса производства, контроль за соблюдением норм и требований охраны труда и техники безопасности, ремонт и обслуживание станков, оборудования, электросетей и других систем обеспечения производства.

Рабочие основного производства непосредственно заняты производством продукции, мастер регулирует деятельность работников основного производства, а начальник производства регулирует производственный процесс, оформляет техническую документацию, чертежи, контролирует качество произведенной продукции и т.д.

Работа всех отделов тесно взаимосвязана, отдел подготовки производства обеспечивает постоянный и бесперебойный производственный процесс, экономический отдел на основе данных о затратах основного производства калькулирует себестоимость, общий отдел обеспечивает производство сырьем и материалами и занимается сбытом готовой продукции, отдел кадров работает со всем персоналом предприятия и т.д.

Обеспеченность ООО «СевПромСервис» трудовыми ресурсами представлена в таблице 1.

Таблица 1

Обеспеченность ООО «СевПромСервис» трудовыми ресурсами в 2014-2016 гг., чел.

Анализируя данные таблицы 1 видим, что количество персонала ООО «СевПромСервис» в 2014-2016 гг. практически не изменялось.

На данном этапе функционирования предприятия организационная структура удовлетворяет требованиям эффективной работы. Поскольку предприятие имеет хорошие резервы для расширения сферы деятельности, то возможно и нужно изменение и организационной структуры в зависимости от того, образуются ли новые отделы, расширится ли ассортимент продаваемых товаров, начнет ли предприятие заниматься производственной деятельностью и т.д.

2.2. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии

В январе 2015 г. руководство предприятия приняло решение об оптимизации внутренних ресурсов. В частности, планировались увольнение большого числа сотрудников (до 10 человек) и упразднение 2-х мастерских. Необходимость подобных шагов была продиктована развитием конкурирующих ремонтных предприятий. В городе открылось большое число автосервисов, предлагающих услуги по практически демпинговым ценам. Все это явилось причиной того, что к определенному моменту «СевПромСервис» перестал нуждаться в услугах значительного числа специалистов.

Предпосылкой к возникновению конфликта в данном случае было в первую очередь то, что речь шла о сокращении штата более чем на 10 человек. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников на предприятии вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на питание, пользование автотранспортом и многие другие. Такие действия неминуемо приводят к нежелательным последствиям как во внутренней среде, так и во внешнем общественном мнении о предприятии через неправильное толкование информации. Известно, что слухи воспринимаются работниками очень серьезно и люди реагируют на них не как на недостойную внимания простую информацию. Работники готовы поверить плохим новостям потому, что они подсознательно именно таких новостей боятся. А это – симптом стрессов и конфликта в организации.

Общие принципы решения подобных проблем. Необходимо отметить, что процесс увольнения всегда был и будет серьезной проблемой не только для сотрудников организации, но и для ее руководства. Увольняя работника, руководитель и, в первую очередь, его непосредственный начальник всегда испытывает некоторую вину за свое действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут пройти бесследно для состояния внутреннего климата любого коллектива.

Именно осознание этих фактов должно являться основополагающим в действиях руководства по достижению поставленной цели. Кроме того, представляется важным отметить, что существует ряд общих принципов любой кампании, направленной на решение подобных проблем:

- абсолютное совпадение официальной позиции руководства, предназначенной для внутреннего и внешнего распространения;

- закрытие всех возможных каналов распространения информации о предприятии, прежде всего, в прессу;

- назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;

- создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства;

- пресечение создания внутри коллектива неформальных групп;

- выявление в коллективе неформальных лидеров и активная работа с ними. [1, с. 113]

В случае ООО «СевПромСервис» конфликт не получил большого распространения, т.к. в течение 3-х месяцев часть сотрудников (7 человек) смогли найти новое место работы и уволились «по собственному желанию». Кроме того, после объединения аккумуляторного цеха с электрическим, упразднения столярного цеха, на предприятии освободились дополнительные площади, которые были тут же сданы в аренду, что благоприятно повлияло на финансовое состояние ООО «СевПромСервис» (появился дополнительный источник финансирования) и необходимость в сокращении отпала сама собой.

В течении весны 2016 г. на предприятии назревал конфликт между взаимозависимыми подразделениями – складом и мастерскими по поводу некорректности и составления и выполнения заявок на запчасти. Руководство ООО «СевПромСервис» сумело разрешить проблему, введя новую должность менеджера по снабжению, координирующего нормы запасов, сроки подачи и выполнения заявок. Этот работник осуществлял связь между складом и производством. Установление общеорганизационных комплексных целей – структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов.

Между отдельной личностью и группой также может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, при обсуждении на ежеквартальном собрании возможности увеличения объема продаж, большинство сотрудников считало, что этого можно добиться путем снижения цены. А главный бухгалтер убеждал, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что автотранспортные услуги, предоставляемые ООО «СевПромСервис» по качеству ниже, чем услуги конкурентов. Хотя мнение главного бухгалтера, отличное от мнения группы, говорит о том, что она принимает к сердцу интересы предприятия, ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда. Организация состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним не справедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

2.3. Исследование социально-психологического климата
в коллективе предприятия

Исследование проводилось на базе автотранспортного предприятия ООО «СевПромСервис». В обследование были включены работник трёх подразделений: отдел подготовки производства (А), общий отдел (Б), основное производство (С). Выборка проведённой диагностики составила: 41 работник. В их числе 3 (7,3%) женщины. Все изученные сотрудники работают не меньше 3 лет на предприятии. Основными задачами проводимого экспресс-обследования стали: выявление основных компонентов, характеризующих социально-психологический климат (СПК) коллектива; определение стадии развития, на которой находится данный коллектив; анализ расстановки сотрудников и микрогрупп в данном коллективе; анализ уровня конфликтности групп и эмпатии в отношениях между их членами.

В проведённом исследовании были использованы следующие методы и методики: наблюдение, анкетирование, тестирование: методика Б. Такмена «Психологический климатический круг (ПКК)» (Приложение 2) [5, с. 32], экспресс-социометрия «Социум - коллектива» (стандартизация Г.Л. Гурова) [6, с. 17]и тест «Самооценка по методу Дембо-Рубинштейна». [16, с. 35] Опрос носил анонимный характер.

Методика Б. Такмена «Психологический климатический круг состоит из 10 противоположенных утверждений об основных характеристиках коллектива, которые ранжируются по 7 бальной системе. [7, с. 85] По итогам определяются уровни развития СПК, характер межличностных отношений и деловой активности. После анализа результатов диагностики, полученных с помощью методики Б. Такмена «ПКК» была построена гистограмма (рис. 4).

Рис.4. «Стадии развития коллективов». Характер ответов личного состава ООО «СевПромСервис», %

Из гистограммы следует, что большинство сотрудников А – 14 (82%) полагают, что их подразделение отвечает характеристикам 1 стадии, то есть по Б. Такмену находится на стадии: «Группа-коллектив». Однако каждый шестой сотрудник подготовки производства или 18% опровергают мнение большинства, обоснованно относя его ко 2 стадии: «Группа-конкуренция». Более дифференцирована оценка коллектива у общего отдела. Большинство – 6 (74%) посчитали, что общий отдел - это: «Группа-коллектив», то есть 1 стадия развития. Однако по 1 человеку (13%) не согласились с ними, считая, что их коллектив отвечает характеристикам 2 стадии: «Группы-конкуренции» или даже 3 - «Группа-конгламерат». Личный состав основного производства не сомневается, что их коллектив находится на 1 - самой высшей стадии развития. В приложении 2 приводится характеристика 3-х вышеназванных стадий коллектива и соответствующий им СПК.

Результаты методики «Самооценка по методу Дембо-Рубинштейна». Испытуемым был предложен бланк с 8 группами качеств и свойств личности, которые необходимо было оценить у себя по 9-бальной системе. Вычисляемые по тесту уровни самооценки характеризовалась как «завышенная», «нормальная» и «сниженная». Итоговые результаты методики представлены в виде гистограммы (рис. 5).

Рис. 5. Характер ответов работников ООО «СевПромСервис» по методу Дембо-Рубинштейна

Из гистограммы видно, что показатели заниженной самооценки отсутствуют. Сотрудники подразделений А,Б,С в большинстве своём имеют нормальную самооценку – 64%, 50%, 76% соответственно. Завышенная самооценка наблюдается у 36% сотрудников отдела подготовки, 24% общего отдела. Тот факт, что 50% сотрудников основного производства имеют завышенную самооценку, может означать как их здоровые честолюбивые устремления, так и некоторую самопереоценку своего «Я», что в данной профессии просто недопустимо.

Результаты анкеты удовлетворённости работой на исследуемом предприятии. Работникам изучаемых подразделений в небольшой экспресс-анкете были заданы два вопроса, касающиеся удовлетворённости работой в ООО «СевПромСервис» и в занимаемой должности. Полученные результаты отражены на рисунке 6 и 7. Учитывая то обстоятельство, что ответы во всех 3-х подразделениях были похожими, результаты приводятся по всей изученной выборке работников предприятия. Полученные данные, не столь благоприятны, так как до трети работников (это достаточно большое количество) указывают на то, что они не удовлетворены как работой на предприятии, так и занимаемой должностью.