Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Теоретические основы конфликтных ситуаций).pdf

Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника – как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Рис. 3. Основные стратегии поведения в конфликте

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других. Во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию. [21, с. 129-130]

Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

При данной стратегии учитывать два ее прояв

• когда предмет не имеет значения ни одного из и адекватно отражен в конфликтной ситуации;
• предмет спора существенное значение одной или сторон, но в образах конфликтной т.е. субъекты взаимодействия воспринимают конфликта как ущественный.

В первом стратегией ухода исчерпывается, а во ором случае может иметь рецидив. Межличностные при выборе стратегии серьезным не подвергаются.

Уступка. Человек, данной стратегии, стремится от конфликта. Но «ухода» в этом иные. Направ на личные здесь низкая, а интересов соперника т.е. человек, стратегию уступки, личными интересами в интересов соперника.

Стратегия имеет некоторое со стратегией ения, заключающейся в между ценностью конфликта и цен межличностных отношений. В от стратегии в стратегии приоритет отдается отношениям. [25, с. 173]

При данной стратегии учитывать, что:

• в такой стратегии тактика решительной за победу. Уступка может оказаться тактическим шагом пути достижения стратегической цели;
• может стать неадекватной оценки конфликта его ценности себя). В этом принятая стратегия самообманом и не к разрешению конфликта;
• стратегия может доминирующей для в силу его особенностей. В частности, характерно конформистской личности, личности «бесконфликт типа. В силу стратегия уступки придать конструктивному деструктивную направленность. [ с. 68]

Важно в виду, что уступки оправданна в случаях, когда для разрешения не созрели. В случае она к временному перемирию, важным этапом пути конструктивного конфликтной ситуации.

Компромисс. Компромиссная поведения характеризуется ба интересов конфликтующих на среднем уровне. Иначе можно ать стратегией уступки. Стратегия не только портит межличностные но и способствует положительному развитию. [ с. 72-43]

При данной стратегии иметь в виду существенные

• компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;
• иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;
• компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких принятии каких-либо и т.п. Пассивный – это не иное, как от каких-либо действий по определенных взаимных в тех или условиях. Другими в конкретных условиях может быть пассивностью субъектов взаимодействия. Так, ненужных «бата позволило сотрудникам в выше примере между собой отношения;
• условия могут быть когда субъекты нфликтного взаимодействия компромисса на неадекватных образов ситуации. [20, с. 184]

Понятие по содержанию к понятию «консенсус». Сходство заключается в том, и компромисс, и консенсус взаимные уступки социального взаимодействия. Поэтому анализе и стратегии компромисса опираться на и механизмы достижения в социальной практике.

Сотрудничество. Стратегия характеризуется высоким направленности как собственные интересы, и на интересы соперника. Данная строится не на основе интересов, но и признании ценности отношений. Особое в выборе данной занимает предмет конфликта. Если конфликта жизненно важное для одного обоих субъектов нфликтного взаимодействия, о сотрудничестве не быть и речи. В случае возможен выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество лишь в том когда сложный конфликта допускает интересов противоборствующих обеспечивая их ование в рамках проблемы и развитие в благоприятном направлении.

Стратегия включает в себя другие стратегии уступка, компромисс, противоборство). При другие стратегии в жном процессе играют подчиненную они в большей епени выступают факторами развития между субъектами конфликта. Например, может быть ис одним из конфликта как своей принци позиции в адекватной ситуации. [ с. 36]

Являясь из самых стратегий, стратегия отражает стремление сторон совместными разрешить возникшую проблему.

Исходя результатов исследований психологов можно пять основных конфликтных личностей. Рассмотрим основные особенности.

Конфликтная – демонстративный тип:

быть в центре

• любит хорошо в глазах других;
• отношение к людям тем, как к нему относятся;
• легко даются конфликты, присуще своими страданиями и
• хорошо приспосабливается к ситуациям;
• рациональное выражено слабо, поведение эмо
• планирование своей осуществляет ситуативно и воплощает его в
• кропотливой систематической избегает;
• не от конфликтов, в конфликтного взаимодействия себя неплохо;
• оказывается источником но не себя таковым. [ с. 108]

Конфликтная – ригидный тип:

• обладает завышенной
• нуждается в постоянном собственной значимости;
• не учитывает ситуации и обстоятельств;
• и негибок;
• с большим принимает точку окружающих, не считается с их
• выражение почтения стороны окружающих как должное;
• недоброжелательства со окружающих воспри как обиду;
• по отношению к поступкам;
• болезненно повышенно чувствителен отношению к мнимой действительной несправедливости.

Конфликтная – неуправляемый тип:

• недостаточно контролирует
• поведение трудно
• ведет себя агрессивно;
• часто в нарушает общепринятые
• обычно имеет уровень притязаний;
• во многих неприятностях склонен других;
• не грамотно спланировать деятельность или ательно претворить в жизнь;
• недостаточно способность соотносить поступки с целя и обстоятельствами;
• из опыта (даже извлекает мало пользы. [ с. 111]

Конфликтная – сверхточный тип:

• относится к работе;
• повышенные требования к
• предъявляет повышенные к окружающим, причем это так, люди, с которыми работает, воспринимают как придирки;
• повышенной тревожностью;
• чувствителен к деталям;
• придавать излишнее замечаниям окружающих;
• резко порывает с друзьями, знакомыми что ему что его
• страдает от сам, переживает просчеты, неудачи, расплачиваясь за даже болезнями головными болями и т. п.);
• во внешних, эмоциональных проявлениях;
• очень хорошо реальные взаимоотношения в группе. [ с. 114]

Конфликтная – бесконфликтный тип:

• в оценках и мнениях;
• легкой внушаемостью;
• противоречив;
• для характерна некоторая поведения;
• ориентируется сиюминутный успех в
• недостаточно хорошо перспективу;
• зависит мнения окружающих, лидеров;
• излишне к компромиссу;
• не достаточной силой воли;
• не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих. [15, с. 115]

Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть посредством рационального самоконтроля и усилий воли. «Воспитательные» воздействия со стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность – не вина, а беда таких людей. Реальную помощь им может оказать специалист – практический психолог.

Подводя итоги главы, можно сказать следующее. Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица группы. Конфликт тем, что поведение одной сторон вступает в с интересами другой ороны. Вовлечение в большого количества позволяет резко и обнаружить множество выхода из него.

Во ситуациях конфликт выявить разнообразные зрения, дает информацию, помогает большее число или проблем. Это процесс принятия группой более а также дает возможность выразить мысли и тем удовлетворить личные в уважении и власти. Это может привести к эффективному выполнению и проектов, обсуждение различных зрения доводится их физиче исполнения. Следовательно, выполняет две конструктивную, в результате конфликта эффективность дея организации, и деструктивную, он приводит к результату. Цель состоит не в чтобы устранить предотвратить а в том, чтобы управлять и найти сделать его конструктивным.

Глава 2. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии
ООО «СевПромСервис»

2.1. Краткая технико-экономическая характеристика ООО «СевПромСервис»

Предприятие ООО «СевПромСервис» создано в 1999 г. в городе Мурманске.

Общество действует в порядке, предусмотренном Гражданским кодексом РФ, Уставом и другими законодательными актами РФ. Сокращенное наименование общества: ООО «СевПромСервис». Юридический адрес и фактическое местонахождение общества: 183010, Мурманская обл., Мурманск, ул. Декабристов, 26. Срок деятельности общества не ограничен.

Целью деятельности Общества является получение прибыли его участниками на основе удовлетворения потребностей граждан, хозяйственных обществ и любых других законных образований в товарах работах, услугах, предлагаемых обществом. Основными видами деятельности общества являются:

1. Организация и осуществление перевозок грузов автомобильным транспортом, транспортно-экспедиционное обслуживание юридических и физических лиц, а также осуществление международных перевозок;

2. Производство продукции технологического назначения и товаров народного потребления, инструментов, оборудования, изготовление строительных материалов, столярных изделий;

3. Ремонт и техническое обслуживание собственных, а также принадлежащих юридическим лицам и индивидуальным владельцам автотранспортных средств;

4. Строительно-монтажные, ремонтно-строительные, сантехнические, слесарные, столярные, погрузо-разгрузочные, дорожные работы;

5. Купля–продажа автотранспорта, подвижного состава.

Компания ООО «СевПромСервис» обладает правом юридического лица, имеет расчетный и иные счета в банках, печать, штампы и другие реквизиты со своим наименованием.

Высшим органом управления ООО «СевПромСервис» является Общее собрание учредителей. Общее собрание может быть очередным и внеочередным. Все учредители Общества имеют право присутствовать на Общем собрании, принимать участие при обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений. Каждый учредитель имеет на Общем собрании число голосов, пропорциональное его доли в уставном капитале «Общества».

Генеральный директор является исполнительным органом Общества. Он решает все вопросы деятельности ООО «СевПромСервис», за исключением отнесенных к компетенции Общего собрания.

В настоящее время штатная численность работников предприятия составляет 48 человек. Структура подчиненности представлена в Приложении 1.

Каждый отдел имеет своего руководителя (второе лицо после директора) и выполняет обязанности в различных сферах деятельности. Сотрудники экономического отдела занимаются составлением экономической документации, ведением бухгалтерского и налогового учета, составлением калькуляций себестоимости произведенной продукции, анализом результатов деятельности предприятия и т.д.

На отдел кадров возлагаются обязанности по подбору персонала, ведению учета личного состава предприятия, его подразделений, оформлению приема, переводов и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, оформлению отпусков работникам и прочих социальных гарантий, а также по ведению прочей кадровой документации.