Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления ( Понятие карьеры государственного служащего ).pdf

- для совершенствования системы мотивации профессионального развития государственных служащих - внедрения методе управления результативностью;

- для карьерного развития - закрепить функции по оказанию помощи за специалистом отдела кадров.

3.2. Прогноз эффективности предложенных мероприятий

Предложенные меры по совершенствованию технологий планирования и управления карьерой служащих Администрации г. Барнаула позволят реализовать концепцию «современного государственного гражданского служащего» как такового, увеличить количество грамотных сотрудников, способных применять свои знания и навыки для эффективного использования при исполнении ими своих должностных обязанностей.

Ожидаемый эффект от внедрения метода управления результативностью можно указать исходя из его названия - а именно повышение результативности сотрудников Администрации г. Барнаула. Внедрив данный метод, Администрации г. Барнаула также получит:

• эффективное использование интеллектуальных, творческих возможностей сотрудников;
• расширение и качественное обогащение базы данных по работе сотрудников;
• увеличатся показатели продуктивности деятельности сотрудников.

Одним из положительных эффектов предложенных мероприятий по совершенствованию технологий планирования и управления карьерой служащих Администрации г. Барнаула будет снижение текучести кадров Администрации г. Барнаула. Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров:

Sтк = Ктк * H * Sпо,

где Sтк – экономический эффект от снижения текучести кадров;

Ктк – коэффициент снижения текучести кадров (текучесть персонала составила в 2017 году 11,1%), по оценкам Управление кадровой политики и организационной работы Администрации г. Барнаула снижение должно составить 3%, соответственно Ктк= 0,03);

H – численность, чел.;

Sпо – затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).

Исходя, из того, что затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника по оценкам Управление кадровой политики и организационной работы Администрации г. Барнаула равны 16753 руб., проведем расчёт экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала на 2,8 %:

Sтк = 0,03 * 479 чел. * 16753 руб. = 240741,61 руб.

Таким образом, экономический результат за счет снижения текучести служащих на 3% составляет 240741,61 руб. в год.

На этом основании можно сделать вывод, что предложенные мероприятия по совершенствованию технологий планирования и управления карьерой служащих Администрации г. Барнаула обещают быть рентабельными и окажет благотворное влияние на дальнейшее развитие Администрации г. Барнаула.

Итак, обобщая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что эффект от совершенствования технологий планирования и управления карьерой служащих Администрации г. Барнаула может состоять:

- повышение профессионализма служащих в целом;

- сокращение нерациональных бюрократических процедур;

- повышении качества предоставляемых услуг;

- дополнительной мотивации сотрудников к повышению профессионализма;

- росту позитивного имиджа Администрации г. Барнаула и муниципальной власти в целом.

Грамотно осуществляемая работа по мотивированию государственных гражданских служащих в Администрации г. Барнаула окажет положительное воздействие на работу органов регионального и муниципального управления в целом, значительно повышая ее эффективность.

В заключение следует сказать, что кадровое управление есть долгосрочный и ответственный процесс, от эффективности которого зависят не только показатели деятельности органов власти, но также профессиональные и личные судьбы государственных и муниципальных служащих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы можно сделать следующие выводы.

Карьера - это последовательное продвижение сотрудника в определенной сфере деятельности, при которой изменяются профессиональные навыки, способности, квалификационные возможности, что, в свою очередь, влечет за собой размеры финансовых вознаграждений.

Карьера государственного служащего - это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Управление карьерой персонала позволяет достичь приверженности работника к интересам организации. Способствует к повышению показателей производительности труда и уменьшения текучести кадров, а также позволяет раскрыть потенциал работника. При этом все самое ценное, чем обладает или может обладать работник в организации необходимо не только сохранять и усовершенствовать, но и эффективно использовать как в интересах организации, так и для удовлетворения такой категории как признание.

Процесс управления карьерой состоит из таких важных и основных элементов как: планирование, организация и реализация, оценка эффективности. Учет возможного потенциала, профессиональных способностей прогнозирования и развития управления профессиональной карьерой государственного служащего с учетом индивидуальных особенностей является немаловажным условием в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможностью ее управления.

Планирование деловой карьеры является одним из направлений кадровой работы, ориентированным на определение этапов развития и карьерного продвижения специалистов предприятия. Суть планирования деловой карьеры заключается в планомерной организации горизонтального и вертикального продвижения сотрудника по системе должностей и рабочих мест с момента его принятия на работу и до предполагаемого увольнения, выражающееся в формировании программы должностного и профессионального роста.

Администрация города Барнаула - исполнительно-распорядительный орган городского самоуправления.

В Администрации г. Барнаула было проведено анкетирование с целью выяснить, какая именно работа по карьерному планированию проводится в Администрации г. Барнаула ее служащими.

Результаты анкетирования показали, что планирование карьеры в Администрации г. Барнаула представлено самостоятельной работой сотрудников по планированию своей карьеры.

Причину низких показателей удачной карьеры среди государственных служащих Администрации г. Барнаул следует искать в том, что данная работа практически отсутствует, что обусловлено следующими факторами:

• некомпетентность специалистов кадровых служб, которая не позволяет адекватно оценить итоги профессиональной служебной деятельности;
• отсутствует система мотивации профессионального развития государственных служащих.
• не закреплены функции по оказанию помощи служащим в построении карьеры.

В качестве мероприятий по повышению эффективности управления карьерой государственных служащих Администрации г. Барнаула было предложено:

- для решения проблемы некомпетентности государственных служащих - комплекс мероприятий, состоящий из двух блоков;

- для совершенствования системы мотивации профессионального развития государственных служащих - внедрения методе управления результативностью;

- для карьерного развития - закрепить функции по оказанию помощи за специалистом отдела кадров.

Эффект от совершенствования технологий планирования и управления карьерой служащих Администрации г. Барнаула может состоять:

- повышение профессионализма служащих в целом;

- сокращение нерациональных бюрократических процедур;

- повышении качества предоставляемых услуг;

- дополнительной мотивации сотрудников к повышению профессионализма;

- росту позитивного имиджа Администрации г. Барнаула и муниципальной власти в целом.

Дополнительный экономический эффект от снижения уровня текучести служащих на 3% составляет 240741,61 руб. в год.

Таким образом, можно сказать, что цель работы достигнута, а задачи решены.

В заключении хочется отметить тот факт, что, методы управления карьерой государственного служащего, рассматриваемые в современной исследовательской литературе, не находят широкого применения в учреждениях. Главным образом, применяется система профессионально-квалификационного продвижения и замещения, основанная на методах формирования кадрового резерва по «знакомству» и родственным связям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ. - 02.06.2003. - № 22. - ст. 2063.
2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 02.08.2004. - № 31. - ст. 3215.
3. Абатурова В.С. Стимулирование карьерного развития персонала // Молодой ученый. - 2015. - № 22. - С. 122-125.
4. Андрийчук О.Н. Особенности и основные этапы планирования карьеры в органах государственной власти // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 2-1 (12). - С. 28-35.
5. Ануфриева И.Ю. Обучение управлению карьерой будущих специалистов - выпускников высших учебных заведений // Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров: материалы Междунар. экон. форума / под ред. С. Н. Бочарова. Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2014. - С. 7-11.
6. Бровкова Е.В. Процесс управления развитием карьеры государственного служащего // В сборнике: Научные исследования высшей школы по приоритетным направлениям науки и техники. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 6-8.
7. Денисов А.П. Государственное управление и государственная служба: взаимосвязь, проблемы и перспективы // Право: история, теория, практика: материалы Междунар. науч. конф. - СПб.: Реноме, 2013. - С. 33-35.
8. Ермакова М.В. Карьера государственного гражданского служащего // В сборнике: Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России Международный сборник научных статей. Под общей редакцией Л.В. Фотиной. Москва, 2018. - С. 107-112.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. - 304 с.

1. Коноплева И.А., Титоренко Г.А., Одинцов Б.Е., Брага В.В. Информационные системы и технологии управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 591 с.
2. Краснова С.В., Напольских Д.Л., Сутырина О.Н., Черкасова Л.А. Механизмы стратегического кадрового планирования на государственной гражданской службе. - Йошкар Ола, 2015. - С. 103.
3. Лебедева Е.А. Развитие персонала через управление карьерой в организации // В сборнике: Современные научные исследования: проблемы и перспективы. Сборник статей международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. - 2015. - С. 97-99.
4. Марков И.А. Управление карьерой государственных и муниципальных служащих как залог успешной работы органов государственной и муниципальной власти // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. - 2017. - № 27. - С. 163-166.
5. Мишин А.Ю., Мирзоян М.В. Практические аспекты привлекательности карьеры специалиста государственной гражданской службы // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). - 2016. - № 1. - С. 162-166.
6. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. - М.: Оникс-ЛИТ, 2012. - 1376 с.
7. Пасовец Ю.М. Образовательно-профессиональная подготовка специалистов в процессе формирования резерва управленческих кадров: региональный опыт // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. - 2016. - № 2. - С. 249.
8. Рахимова Д.А. Планирование трудовой карьеры персонала муниципальных служащих // В сборнике: Актуальные вопросы права, экономики и управления сборник статей IX Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 88-91.
9. Родионова А.А. Понятия и формы планирования карьеры государственного гражданского служащего // В сборнике: Наука и искусство управления. Материалы IV Международного конкурса научных работ. - 2017. - С. 217-220.
10. Рябова Т.М., Николаева А.М. Карьера государственного служащего: основные понятия и сущность, кадровый резерв // В сборнике: научные революции: сущность и роль в развитии науки и техники. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 245-248.
11. Рябова Т.М., Рогач О.В. Карьера на государственной и муниципальной службе // В сборнике: Научные механизмы решения проблем инновационного развития. Сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. - 2017. - С. 217-221.
12. Сизова В.В., Гущина Н.А. Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления // В сборнике: Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления: региональный аспект. Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. Сборник статей. - 2018. - С. 190-193.
13. Тархова Д.В., Панасенко Г.В. Управление карьерой персонала в государственных организациях // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. - 2017. - № 7. - С. 419-422.
14. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие / С.И. Сотникова, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 328 с.
15. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2014. – 64 с.
16. Хаймурзина Н.З., Шаповалов В.Н., Ежова Ю.Е. Карьера государственных служащих РФ, планирование и особенности карьеры // Экономика и социум. - 2017. - № 1-2 (32). - С. 871-874.
17. Чистилин А.В. Планирование карьеры государственных гражданских служащих // В сборнике: Научно-технический прогресс как фактор развития современного общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 248-251.
18. Официальный сайт Администрации города Барнаула. URL: http://barnaul.org/. (Дата обращения: 17.03.2019).