Файл: Основные функции в системе менеджмента ( Понятие менеджмента, его цели и задачи ).pdf

Таким образом, линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы.

Рис. 1.  Линейно-функциональная структура управления

Д- директор;

ФН - функциональные начальники;

ФП - функциональные подразделения;

ОП – основные подразделения

Линейно-функциональная система обеспечивает, начиная со второго уровня иерархии, деление задач управления «по функциям». Эта структура управления характеризуется:

- высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных;

- организацией директивных связей по однолинейному принципу;

- преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Вообще говоря, штабы должны консультировать и участвовать в подготовке решений, но не давать конкретных директив. Однако вследствие своей профессиональной компетентности их сотрудники часто оказывают сильное неформальное влияние на линейных руководителей. Если же они выполняют только рекомендательную функцию, то возникает риск, что их работа слабо влияет на ход производственных процессов.

Данная структура имеет следующие преимущества:

- обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;

- позволяет точно определить, где принимается решения, и необходимые ресурсы;

- способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

Недостатки:

- образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет их горизонтальное согласование;

- структура инерционна и с трудом реагирует на изменения.

Особый интерес, представляет подразделение, возглавляемое директором по продажам, ведь оно играет ключевую роль в обеспечении прибылей компании. Именно продавцы и кассиры напрямую контактируют с покупателями. Соответственно, их плохая работа, которая может быть вызвана в том числе неэффективной системой мотивации и стимулирования, является серьёзным дестабилизирующим фактором для всей организации. В силу этого в рамках данной работы при изучении мотивационных механизмов, принятых в рамках ЗАО, акцент будет смещён в сторону анализа особенностей мотивации и стимулирования именно продавцов компании «Связной»

Миссия ЗАО «Связной» звучит следующим образом: «Мы служим людям. Мы создаем увлекательный мир мобильной коммуникации, общения и новых возможностей, - мир, в котором каждый человек находит понимание и радость. С нами просто, удобно, интересно».

Видение АО «Связной-Логистика»: «В мире, где устройства и технологии рождаются и устаревают с огромной скоростью, неизменными остаются только человеческие взаимоотношения и доверие».

Цели компании:

1. Получение прибыли.
2. Постоянный рост компании и повышение финансовых результатов.
3. Обеспечение своих клиентов качественной цифровой техники и сопровождающими товарами.
4. Поддержание положительной репутации.

На сегодняшний день региональная розничная сеть «Связной» управляется филиалами не только в Перми, но и в Березниках, в Москве, Санкт-Петербурге, Воронеже, Казани, Саратове, Екатеринбурге, Красноярске и Новосибирске.

Соответственно, АО «Связной-Логистика» является одним из региональных подразделений федеральной сети. Координация и управление региональными филиалами (в т.ч. и пермским) в рамках всероссийской сети осуществляется директором по продажам центрального офиса, который, в свою очередь, подотчётен генеральному директору АО «Связной-Логистика».

Сбытовая деятельность предприятия заключается в том, что компания реализует преимущественно розничным покупателям (на базе магазинов и торговых точек) широкий перечень цифровой техники.

В ассортименте сети АО «Связной-Логистика» представлен широкий выбор мобильных телефонов, радиотелефонов (DECT), MP3- и DVD-плееров, цифровых фото-видео-камер и аксессуаров. «Связной» – официальный партнер таких производителей, как Nokia, Samsung, Sony Ericsson, Sharp, Pantech, LG, Voxtel, Haier, Pentax, Fly, Philips, Sony, Motorola, Panasonic.

Доля рынка АО «Связной-Логистика» в нашем регионе занимает 6%.

Представим оценку основных функций менеджмента в АО «Связной-Логистика».

2.2. Анализ функций менеджера в АО «Связной-Логистика»

Основные задачи менеджмента АО «Связной-Логистика» (согласно корпоративным должностным инструкциям) заключаются в следующем.

1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников. Деятельность менеджера должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать благоприятный базис, необходимые условия для достижения этих целей.
2. Определение потребностей компании в ресурсах и основных источников привлечения ресурсов. Например, менеджер по персоналу осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.
3. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Регулярное проведение аттестаций позволяет определить степень эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности, выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала.
4. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Одной из задач, необходимой для достижения целей организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании — ее работников. Поэтому грамотное инвестирование в обучение позволяет повышать профессиональную компетентность сотрудников и достигать более высоких результатов деятельности.
5. Повышение квалификации работников — это, прежде всего, расширение набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретение навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитие личностных качеств за счет корпоративного обучения.
6. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников. Сбалансированный информационный обмен в организации предполагает, что работники будут осведомлены об основных решениях руководства, структурных, стратегических изменениях в компании, а руководство должно быть осведомлено о прибытии новых работников, об основных происходящих в среднем звене сотрудников событиях.
7. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Для разработки системы мотивации персонала, для реализации программы по формированию благоприятного психологического климата, для выявления потребности в обучении и его планировании, для получения психологического портрета каждого сотрудника и его оценки менеджер должен владеть методами диагностики и проводить ее в зависимости от цели.
8. Разработка эффективной системы мотивации. Одно дело найти грамотного сотрудника, другое — удержать его. Поэтому одна из важных обязанностей менеджера по работе с персоналом заключается в диагностике и разработке эффективной системы мотивации. Кроме материальных стимулов, которые сразу приходят на ум, не стоит забывать и о нематериальных методах мотивации.
9. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей. Высокая компетентность способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития. К тому же, менеджер по персоналу имеет доступ к информации, принимая которую во внимание, можно вынести на обсуждение более обоснованные и эффективные предложения. Тем самым менеджер по персоналу может способствовать формированию активности в направлении стратегических целей организации.
10. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.
    Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления проблемных моментов менеджеру становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных психологических условий деятельности.
11. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения.

Представим основные функции менеджера по персоналу АО «Связной-Логистика».

Можно выделить 10 основных функций менеджера по персоналу АО «Связной-Логистика».

Целевое ориентирование персонала. Менеджер ЗАО «Связной» должен грамотно и рационально ставить цели и задачи  Цель должна формулироваться ясно, как правило, в показательной форме. Поставленные цели и задачи должны быть реалистичными. Этап постановки целей и задач связан с предварительным анализом и прогнозами на будущее. Искусство менеджера заключается в предвидении на основе проведенного анализа, оптимистических и пессимистических прогнозов, негативных тенденций, могущих возникнуть в экономике, рынках и коллективе.

Анализ ситуации. Анализ предусматривает сбор, обработку, классификацию, систематизацию, хранение и обработку информации в целях управления. Проводят анализ внешней и внутренней среды.

Прогнозирование хода событий и последствий Прогнозирование – вероятностное определение хода дальнейших событий.

Планирование своей деятельности и деятельности персонала АО «Связной-Логистика».

Рационально принимать решения. Принятие решения – основная функция управления. Решения могут быть: организационными (ведущими к изменениям в работе подразделений организации или ее систем управления); волевыми, подкрепленными полномочиями и властью; волевыми, не подкрепленными полномочиями и властью; запрограммированными (жестко связанными с предыдущими решениями); рациональными и нерациональными (рациональное – решение, принятое на основе анализа и прогнозов).

Мотивация персонала.

Организация работы персонала.

Регулирование отношений внутри коллектива и разрешение конфликтов.

Формирование организационной культуры и управление ею.

Организационная культура – это сложная композиция ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации. Часто от организационной культуры зависит будущее организации, ее экономический рост. Это субъективный элемент, который может помогать или усугублять ситуацию в фирме.

Осуществление постоянного учета и контроля за персоналом. Непрерывно контролируя результаты работы организации, можно вовремя принять управленческие решения и стабилизировать ситуацию в случае ее негативного развития. Контроль может быть непрерывным и дискретным во времени. Одновременно с контролем обычно осуществляется учет. Это подведение итогов краткосрочной деятельности, т.е. как бы мгновенный срез процессов и результатов на данный момент времени.

АО «Связной-Логистика» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления, то есть для низших ступеней управления сохраняется линейный, а в руководстве отделами – функциональный принципы.

Руководители подразделений АО «Связной-Логистика» осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе создаются функциональные подразделения (отделы, группы), которые выступают в качестве помощников руководителя по отдельным функциям управления, например подготавливают решения и разрабатывают алгоритм действий, но принимает его руководитель отдела.

Преимуществом этой системы является повышение качества принимаемых управленческих решений и распоряжений, соблюдение принципа единоначалия.

Недостатком этой структуры управления является: «разбухание» штата; отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали: подчинение по иерархии управления.

Оценка профессионализма управленческих кадров.

Все менеджеры АО «Связной-Логистика» имеют высшее специальное образование, опыт работы в своей сфере деятельности, а также периодически проходят курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. На предприятии введена ежегодная обязательная аттестация управленческих кадров, по результатам которой осуществляется выдача премий, за лучшие результаты в своей сфере деятельности.

Это является хорошим стимулом для менеджмента АО «Связной-Логистика» , что стимулирует их к более эффективному и производительному осуществлению своих профессиональных функций.

Инновационная деятельность в АО «Связной-Логистика» развита довольно слабо, поскольку руководство недоверчиво относится к выдвигаемым снизу новым идеям и не считает нужным согласовывать внедрение каких-либо новинок с персоналом. Поэтому на предприятии отсутствует атмосфера «творческого поиска». С одной стороны, это не является большим недостатком, который оказывал бы влияние на эффективность управления, так как основная деятельность предприятия – производство, которое требует от работников четкого выполнения своих функций. С другой стороны, с увеличением новых продуктов на рынке и сокращением их жизненного цикла для поддержания эффективности организации необходима высокая плотность потока новаторских идей. Кроме того, поддержка инновационной деятельности способствует формированию благоприятного социально-психологической обстановки в коллективе.

Информационные системы. В АО «Связной-Логистика» существует единая корпоративная сеть, которой могут пользоваться менеджеры и сотрудники, у которых имеется к ней доступ.

Эффективным средством коммуникации на предприятии являются информационные доски. Их размещают в помещениях фирмы (коридорах, лестничных клетках и др.) Характер информации зависит от типа информационной доски. Иногда доски разделяют на ряд секций, каждая из которых предназначена только для определенной информации.

В целом систему коммуникаций на предприятии довольно слабая, так как существует некоторый информационный барьер между руководителями и рядовыми сотрудниками, а также отсутствует свободное распространение информации. Это способствует образованию определенных психологических барьеров у работников и ведет к недостатку информации, что негативно сказывается на общих результатах деятельности предприятия.

Система мотиваций также развита довольно слабо, что способствует значительному снижению эффективности управления.

В качестве мотиваций на предприятии используются:

- возможности карьерного роста;

- курсы по повышению квалификации, оплачиваемые за счёт предприятия;

- гарантированное предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в 28 календарных дней.

Система подбора персонала. Приём на работу персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся временными сезонными работниками, осуществляется только по трудовым договорам.

Подбором персонала занимается служба персонала АО «Связной-Логистика». В управленческие кадры принимаются только сотрудники с соответствующим высшим образованием и опытом работы не менее трех лет. Рядовые сотрудники должны иметь хотя бы среднее специальное образование.

Для новых сотрудников на предприятии проводятся обучающие курсы, а в дальнейшем – курсы повышения квалификации.

Больше всего сократилось число работников низкой квалификации: в 2016 году – на 26 человек и в 2017 году – на 54 человека при общем сокращении количества персонала на 75 и 108 человек соответственно.

Количество работников средней квалификации с учётом изменения среднесписочной численности работников осталось примерно на том же уровне.

Таким образом, с точки зрения структуры и системы отбора персонала менеджмент АО «Связной-Логистика» за последние три года можно считать эффективным, так как отчетливо наблюдается динамика увеличения количества высококвалифицированных работников и сокращения работников низкой квалификации. Росту эффективности управления способствует также система обучения персонала и повышения квалификации.