Файл: Социально-психологический климат организации (Значение социально-психологического климата в трудовом коллективе).pdf

Таким образом, формирование социально-психологического климата организации зависит, как от внешних, так и от внутренних факторов. К внешним факторам может относиться политическая ситуация в стране, в городе, регионе и так далее, расположенность организации от места жительства, транспортная развязка и прочее. Внутренние факторы имеют более глобальное влияние на формирование климата. Их вполне под силу изменить руководителю. Благоприятным или неблагоприятным социально-психологический климат делают удобство рабочего места, стиль руководства, системы поощрения, взаимоотношения с коллегами и многое другое. Руководителю стоит наблюдать на царившую в коллективе атмосферу и вносить коррективы, которые способствовали бы улучшению работы. Однако стоит не забывать о психологической совместимости/несовместимости людей, их личных качествах и типах темперамента.

Итак, к трактованию социально-психологического климата организации многие психологи подходили с различных сторон. Но в целом можно сказать, что это особая атмосфера, которая царит внутри коллектива. Он создает индивидуальную «погоду» на предприятии, которая влияет на работу, отдельные достижения сотрудников, их целеустремленность, преданность делу и желание работать.

Социально-психологический климат может быть благоприятным, то есть здоровым и неблагоприятным, то есть нездоровым. И его роль невозможно переоценить. При неблагоприятном климате невозможно создать успешное предприятие, достичь высоких результатов в своей деятельности. А вот благоприятный климат, наоборот, способствует процветанию. Это связано с тем, что в последнем случае, люди идут на работу с большим удовольствием и желанием работать. Они оптимистично настроены, с уверенностью идут к намеченным целям и «болеют душой» за предприятие, на котором трудятся.

Существует ряд определенных факторов, которые способны улучшить социально-психологический климат организации. На большую часть из них руководитель способен оказать влияние. Его задача создать нужную атмосферу, мотивировать сотрудников на достижение целей и сплотить. Когда людей устраивает их оплата и условия труда, взаимоотношения в коллективе, стиль руководства и так далее, они нацелены на успех и способны достичь больших результатов.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В МБОУ СОШ

2.1 Краткая информация о предприятии

Исследование социально-психологического климата было проведено в муниципальном общеобразовательном учреждении. Организация имеет в своей структуре три подразделения: начальное, среднее и старшее звенья.

Школа позиционирует себя, как учебно-воспитательное учреждение, предназначенное для организованного обучения, воспитания и развития подрастающего поколения.

На сегодняшний день в коллективе школы более 100 сотрудников, в том числе специалисты: психолог, дефектолог, логопед, педагоги дополнительного образования.

Исследование проводилось на базе среднего и старшего звена данного учреждения. Выбор был не случаен. Дети – это будущее нации. У них уже сформировавшаяся психика и неправильный подход может нанести эмоциональную травму, именно поэтому к ним нужен различный подход. Мы уже выяснили, что коллектив выполняет свою работу лучше при благоприятном психологическом климате.

Всего в исследовании приняло участие 15 человек.

2.2 Методики исследования

О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета была разработана специальная экспресс-методика, позволяющая оценить психологический климат коллектива, под которым подразумевается некие относительно устойчивые, социально обусловленные взаимоотношениях его членов [3, 331].

Исследования психологического климата проводится для достижения следующих целей.

1. Для того, чтобы подтвердить гипотезу о том, что психологический климат напрямую связан с эффективностью работы коллектива.
2. Для предложения конкретных рекомендаций по формированию благоприятного психологического климата в коллективе.

Первая цель вполне может быть реализована периодическим проведением, так называемых, «срезов» внутри коллектива, прослеживать периоды адаптации к изменившимся условиям. Особенно они будут полезны, при приеме на работу новых сотрудников. Будет хорошо видно, насколько они влились в коллектив, как складываются взаимоотношения.

Для того, чтобы сформировать качественные и действующие рекомендации необходимо воспользоваться специальной методикой, сделать качественный анализ, обработать полученные данные.

Выбранная методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Эмоциональный компонент рассматривается с точки зрения того, что нравится сотруднику, а что нет, приятно ли ему работать в определенном коллективе или не приятно. А вот вопросы поведенческого компонента содержат в себе предполагаемое желание или нежелание работать, или общаться в данном коллективе. Когнитивный компонент раскрывает на уровне знания или незнания сотрудника особенностей других членов коллектива, как профессиональных, так и личных.

Итак, в сущности, групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов – когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность [7, 209].

Также для анализа социально-психологического климата организации был проведен специфический опрос каждого члена коллектива. Людям были предложены 74 суждения, им необходимо было отметить только те, которые относятся к большинству членов коллектива. Данные суждения характеризуют идеальный коллектив, все члены которого проявляют суперактивность в работе и жизни организации.

Данные суждения раскрывают следующие качества: ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информативность.

Таким образом, использование данных методик для исследования социально-психологического климата организации позволят выявить насколько здоровая или нездоровая атмосфера царит в коллективе и разработать необходимые рекомендации.

2.3 Исследование социально-психологического климата

Мы подготовили специальный бланк (Приложение 1), который должен был заполнить каждый из сотрудников. Каждому из которых мы присудили номер, для удобства и шифрования имени. На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 — к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.

Оценили как положительные, отрицательные, и нейтральные, отметили их соответствующими оценками +; -; 0 (см. табл. 2.1).

Таблица 2.1

Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения

Продолжение таблицы 2.1

Просчитываем среднюю оценку по каждому компоненту. Для этого из положительных ответов вычли отрицательные и разделили на количество участников исследования. Вот, что у нас получилось (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2

Средняя оценка по каждому из компонентов

Очевидно, что средняя оценка может варьироваться от -1 до +1. Поэтому этот промежуток принято делить на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. Оценки, которые попадают в первый интервал, считаются отрицательными, во второй – неопределенными или противоречивыми, а в третий – положительными.

Как видно из таблицы когнитивный и поведенческий компоненты можно оценить, как положительные. А вот эмоциональный – находится на рубеже.

Шесть человек из 15 не могут отнести всех членов коллектива к хорошим людям. Они считают, что есть всякие. А вот два сотрудника вообще расценивают большинство своих коллег, как малоприятных людей. Некоторым сотрудникам центра не нравится коллектив, в котором они работают. И малая часть людей не ощущают никакой взаимопомощи от своих коллег.

Но, тем не менее, хорошие баллы получены по когнитивному и поведенческому компонентам. Это связано с тем, что коллектив сформирован давно и люди привыкли друг к другу. У них прекрасно налажены деловые контакты, но половина сотрудников не желает делать общение более тесным. Но при этом они не испытывают какого-либо давления или особого дискомфорта. Возможно, это связано с индивидуальными особенностями характера.

Для наглядности, полученные средние оценки представлены в процентном соотношении в виде диаграммы (см. рисунок 2.1)

Рисунок 2.1

Результаты анализа социально-психологического климата

по экспресс-методике

Также было решено провести дополнительный опрос, который помог проанализировать сильные и слабые стороны коллектива и охарактеризовать тем самым социально-психологический климат. Для этого был разработан опросный лист, содержащий 74 суждения (Приложение 2). Участникам исследования необходимо было обвести те суждения, которые характеризуют большинство членов коллектива.

Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития наиболее важных семи характеристик развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Эти характеристики таковы: