Файл: «Роль мотивации в поведении организации.»(Теоретические основы управления мотивацией персонала).pdf

Проблема 2. Проблемы при создании согласованной команды.

Суть проблемы. Высокий уровень конфликтности среди персонала и как следствие, частые и длительные конфликты между персоналом.

Возможные причины данной проблемы:

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

- неразвитость организационной культуры на предприятии;

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- Не налаженность системы стимулирования труда.

Проблема 3. Низкий уровень исполнительской дисциплины.

Суть проблемы. Плохо и не в срок выполняются распоряжения начальства Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения. Халатное отношение к труду. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

Проблема 4. Отсутствие инициативы сотрудников в улучшении деятельности предприятия.

Суть проблемы. Сотрудники абсолютно немотивированны на достижение целей.

Возможные причины проблемы:

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников.

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.

- безынициативность сотрудников.

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- не налаженность системы стимулирования труда;

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником.

В соответствии с этим нами предлагается совершенствование системы мотивации персонала ООО «Интехстрой», для снижение текучести кадров, поднятия морального духа в коллективе и как следствие улучшения трудоспособности и мотивации к труду.

На основе проведенного исследования системы мотивации персонала ООО «Интехстрой» можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в организации

Итак, нами выделено 4 основных проблемы на ООО «Интехстрой» , а также рассмотрены возможные причины возникновения этих проблем. В соответствии с выделенными проблемами мы считаем нужным внести следующие предложения по совершенствованию мотивации на предприятии.

Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала на ООО «Интехстрой» :

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда

- совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;

- развитие системы управления деловой карьерой;

- привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;

- информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия), путем введения производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;

- расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, план совершенствования системы мотивации персоналом будет выглядеть следующим образом (табл. 4)

Таблица 4

Пути решения поставленных проблем

1. Основной из причины возникновения проблем в управлении персоналом на ООО «Интехстрой», по нашим наблюдениям, является неудовлетворенность сотрудников своей заработной платой. Поэтому на наш взгляд, усиление материального стимулирования работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

2. Вторым нашим предложением является предложение по формированию организационной культуры на предприятии, так как очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. На наш взгляд, это должно порождать интерес к делам компании, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия.

3. Еще одним методом совершенствования мотивации на ООО «Интехстрой» мы считаем внедрение социального пакета, представляющего собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника.

При разработке компенсационной политики менеджер по персоналу не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять.

Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.

Осуществляя моделирование (конструирование) компенсационного пакета менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:

1. Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе компенсации.

3. Новая система компенсации, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.

4. Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.

Еще одним методом совершенствования мотивации на ООО «Интехстрой» мы считаем внедрение социального пакета, представляющего собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника.

В предлагаемый нами социальный пакет должны входить следующие моменты:

- медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);

- получение денежных кредитов;

- льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;

- повышение квалификации за счет компании;

- бесплатное питание в офисе;

- оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

Заключение

Итак, мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Система мотивации персонала – это эффективный инструмент менеджера. Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. Система мотивации персонала в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников.

Грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).

Оценить эффективность системы мотивации персонала можно по ее вкладу в улучшение деятельности организации, по результативности работы системы управления человеческими ресурсами, по повышению качественного уровня деятельности работников и росту их удовлетворенности.

Оценка эффективности существующей системы мотивации персонала представляет собой сложную систему со множеством, требующих внимания, нюансов и аспектов.

По результатам выяленных проблем нами были разработаны следующие предложения совершенствования системы мотивации персонала предприятия:

1. Создание системы материального стимулирования с учетом квалификационных групп.

2. Формирование организационно культуры на предприятии.

3. Внедрение расширенного социального пакета.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (в посл. ред. от 30.12.2015)// СПС «Консультант Плюс».

2. Белошапка, А. И. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие/ А.И.Белошапка. – М: ИНФРА-М, 2013. – 798с.

3. Бекова, Т.И. Проблема адаптации работников на предприятии [Текст]/ Т.И.Бекова// Кадровый менеджмент.- 2015.- №6.- С.24-30.

4. Бирюзкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]: учебное пособие/ И.В.Бирюзкова. – М.: Экономика, 2014.- 264 с.

5. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е. А. Борисова. - СПб. : Питер, 2013. - 445 с.

6. Бухалков, М.И. Управление персоналом на предприятии : учеб. пособие / М. И. Бухалков, Н. М. Кузьмина, О. А. Бабордина; под ред. М. И. Бухалкова. - М. : Экзамен, 2015. - 320 с.

7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадро­. вой работе. — М.: Юристъ, 2015. – 287 с.

8. Гайнутдинов, Р.М. Управление персоналом: учеб. пособие / Р. М. Гайнутдинов, Л. И. Гайнутдинова ; МУБиНТ. - Ярославль : Изд-во МУБиНТ, 2014. - 179 с.

9. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом : учеб. пособие / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д : Феникс, 2014. - 346 с.

10. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учеб. / А. П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород : НИМБ, 2013. - 720 с.

11. Егоршин, А.П. Управление персоналом ; Учебник для вузов , 6-е изд. Доп. И перераб. – Н. Новгород : НИМБ, 2015. – 1100с.

12. Кравченко, А. И. , Кравченко К. А. Основы менеджмента: Управление людьми. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект, 2015. – 400с.

13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие для ВУЗов по спец. «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. 2-е изд.стер. – М.: КноРус, 2015. – 359 с.