Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПАРТИСИПАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА).pdf

Введение

Актуальность. В современном мире все возрастающей конкуренции, данная структура управления коллективом выходит в первые ряды с времен перестройки. Раньше многие предприятия, в России набирая, обороты в своей деятельности допускали, огромное упущения, уделяя минимальное количество времени развитию кадрового потенциала своего предприятия. Больше внимание руководство уделяло обучению сотрудников, но затраты на трудоустройство и обучение новых работников были значительно выше, чем расходы на стимулирование рабочего потенциала уже работающего персонала. В связи, с чем данная структура управления набирала свои обороты, помогая решить текущую проблему.

Партисипативная структура управления – это структура управления, которая основана на активном включении сотрудников или их представителей в процессе управления организацией, включая в себя участие в прибыли организации, в собственности. Считается, что если человек замотивировано принимает участие в различной корпоративной деятельности, то он работает с большей отдачей, инициативой, качеством и результативностью, проявляя стремление участвовать в организационных процессах управления, связанных с его непосредственной деятельностью.

Первое, это связано с тем, что работник получает доступ к принятию решений по поводу вопросов, связанных с его работой, а это мотивирует его к лучшему ее выполнению. Второе, партисипативное управление способствует не только лучшему выполнению работы, но и приводит к увеличению вклада отдельного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное использование потенциала человеческих ресурсов в организации. Таким образом, участие в управлении можно рассматривать как:

- способ мотивации

- более полное использование потенциала работников

- инструмент снижения текучести кадров

- конкурентное преимущество

Цель работы: исследовать концепцию партисипативного управления.

Объект: отношение работников парстисипатического управления в

организации

Предмет исследования: обсуждение позитивного и негативного изме-

нений накопившихся за год.

Задачи исследования:

- раскрыть понятие и формы участия партисипативного управления;

- рассмотреть механизм и принципы партисипативного управления;

- выявить отличия друг от друга;

- перечислить преимущества и недостатки партисипативной структуры;

- описать формы партисипативного управления на низовом уровне;

- изучить формы партисипативного управления на уровне компании;

- проанализировать становые особенности партисипативного управления.
- Оформить работу, в соответствии со стандартами оформления курсовых работ.

Уникальность России состоит в том, что в ней на протяжении XIX – XX веков неоднократно менялся тип правового регулирования отношений в сфере труда. Одно из них – это «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими по найму» от 24 мая 1835 года ,^[[[1]]] которое, требовало от промышленников обязательного учета работающих, записей в специальной книге, выплате им заработной платы, обязательного установления правил внутреннего трудового распорядка. Современные же системы производственной демократии, появились в начале прошлого века. Именно в 1903 году, после принятия закона «Об утверждении старосты в промышленных предприятиях». ^[[[2]]]

Также нужно отметить, что на Руси существовали артели, которые представляли собой добровольное объединение людей для совместной работы, часто с участием в общих доходах и общей собственностью на основе круговой поруки. ^[[[3]]]

Истории дореволюционной России также были случаи введения рабочего самоуправления и контроля действий администрации «Рабочая автономия» петербургских печатников. После Февральской революции 1917 года стали появляться фабрично – заводские комитеты, которые призывали к участию в производстве и являлись посредниками между рабочими и администрацией предприятий. ^[[[4]]]

За время СССР сложилась определенная тенденция, связанная с отстраненностью работников от участия в управлении. И сейчас, не смотря на изменения в политической системе и переход к рыночным отношениям, на многих предприятиях сохраняется авторитарная власть руководителя или группы руководителей. С одной стороны, консолидация управления в одних руках позволяет быстро реагировать на внешние и внутренние изменения, и довольно эффективна в краткосрочном периоде.

А с другой стороны, в таком случае не используется весь потенциал работников, который позволил бы себе создать долгосрочные конкурентные преимущества для предприятия.

Согласно существующему законодательству, право на участие в управлении отнесено статьей 21 Трудового кодекса РФ ^{[[[5], Ч.1., СТ. 3.]]} к числу основных работников, которое может быть реализовано непосредственным участием работника или через представительные органы. В основном на практике многие предприятия с осторожностью относятся к участию работников в управлении, поскольку таковое подразумевает открытость информации, что не совсем сочетается негласны. Впрочем, в России существуют благоприятные предпосылки для развития партисипативного управления и в частности участия работников в управлении. Все вышенаписанные доводы говорят, об актуальности, рассматриваемой в работе темы. В – первой главе моей работы описано понятия форм партисиптивного управления. Во – второй главе описано авторское подтверждение моей работы.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПАРТИСИПАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

• 1. Понятие партисипативного управления

Партисипативное управление - это эффективный способ использования потенциала организации, его управления и развития. Партисипативное управление один из видов управления, которое основано на участии наемных работников в управлении производством; одно из современных методов управления в менеджменте. Термин - «participative management» заимствовано из зарубежной теории, дословно означает руководство, основанное на соучастии работников в управлении предприятием.

Ключевой термин «участие» подразумевает различные формы участия работников в управлении компанией, а также участие сотрудников в собственности компании – работодателя. Это две принципиально различные формы участия и в данной статье мы становимся только на участии персонала в управлении.^[[[6]]]

Признаком партисипативного управления на предприятии являются отношения между рабочими и руководителями основанные на партнерстве. Партисипативное управление повышает производительность труда, реализует социальные нужды работника, способствует повышению эффективности управленческих решений. Человек заинтересован принимать активное участие во внутриорганизационной деятельности и получать от этого удовольствие.

Партисипативное управление позволяет принимать решение по поводу вопросов, связанных с функциями в организации, более полно использовать свой потенциал, чувствовать себя увереннее, работать результативнее и качественнее.

Итак, партисипативное управление означает вовлечение работников в управление, то есть сотрудники всех уровней организации участвуют в установлении целей компании, в принятии анализа решений и проблем. Формы участия сотрудников в управлении могут иметь разную степень глубины.

Первый – это выдвижение предложений, которые могут выдвигаться как индивидуально, так и в ходе группового обсуждения («проблемный семинар»). Это самый простой и доступный способ участия сотрудников в управлении. Практически не требует никаких дополнительных усилий, кроме отработки регламента выдвижения предложений. Лучше всего, когда процесс поставлен на регулярную основу. Наиболее распространенный способ сбора предложений – это проведение опроса в организации. Обычно в таких опросах ведущей темы выступают следующие:

- удовлетворенность трудом;

- выявление любых инициатив;

- выяснение отношения к нововведениям;

- степень использования профессионального потенциала;

- ведущие мотиваторы деятельности;

- уровень информативности и другие.^{[[[7], С. 221.]]}

Данный уровень не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться непосредственно руководителем.

Второй – это разработка альтернатив, требует уже появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать эту задачу. В практике выражается создание временных или постоянных комитетов или комиссий, которые поручаются выполнять данную работу. Наиболее яркий пример участия , кружки качества на японских предприятиях.

Третий – это выбор альтернативы, предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов:

- научно – технического;

- технико – экономического;

- управленческого характера.

Данные советы не только обсуждают проблемы и ищут пути решений, но и имеют полномочия самостоятельно принимать решения. Когда сотрудникам передается часть руководящих полномочий в управлении, это не просто, по сути, участие в управление, это уже осуществление управления.

• 1. Механизмы и принципы партисипативного управления

Суть концепции состоит в том, что развитие организации возможен через развитие персонала. Развитие же персонала требует специальных организационных форм, структур. Основной акцент делается на работу малых групп 6-9 человек, в которых сотрудники обсуждают рабочие проблемы, совместно ищут всевозможные пути решения, помогают друг другу реализовать принятые решения.

Такие группы нацелены на повышение командной ответственности и командного взаимодействия, что в конечном итоге приводит и к повышению эффективности. Такой подход очень близок к концепции («Организационного развития», «organization development»).

Основным механизмом обеспечения участия работников в управлении – это предоставление им возможности обсуждать волнующие их проблемы и сообща искать выход. Так как малая группа поставлена на систематическую основу, то, по сути, оно приобретает характер структурных новообразований. Дает хорошие результаты практика регламентированного сбора идей и предложений сотрудников наиболее важным вопросам работы компании. Возможность анализировать средством опроса персонала или проведения проблемных семинаров.

Пример: в небольшой торговой, производственной компании традицией стало проводить ежегодно, так скажем «проблемные семинары». Участие руководителей. Цель мероприятия: обсудить накопившиеся изменения, позитивные и негативные тенденции, проговорить все волнующие проблемы, за год. Что позволит компании понять и решить приоритеты, в будущем году. Такие семинары приурочиваются к отчетам директора, о проделанной работе компании, за прошедший год, что позволяет всем участникам увидеть картину целиком. Проводить последующее обсуждение, решать успехи и неудачи компании, обладать полной и достоверной информацией. ^{[[[8], С. 187.]]}

Суть комиссий состоит в том, что обсуждая любую актуальную проблему в организации, каждый вносит свой вклад в общий результат группы. Это и есть механизм реализации партисипативного управления, который является созданием меж функциональных комиссий.

Пример: Крупное предприятие, частые случаи возврата клиентами, о некачественной продукции. Постоянные обсуждения на совещаниях у директора, по истечению года не изменилась. Процент возврата высокий. Причина не в сложившейся ситуации не ясна. Создалась межфункциональная, комиссия, которая решала поставленные задачи о сокращении процента возврата продукции, в течение полу года. Главой комиссии был назначен менее заинтересованное лицо, технический директор. Решению вопроса мешал конфликт между директором качества и коммерческим директором.

Директор по качеству утверждал причину возврата о плохой работе сбытовиков с клиентами, не объясняют особенности товара, предлагают не то, что нужно клиентам. И не обеспечивают сохранность груза пи транспортировке. Коммерческий директор в свою очередь утверждал, что причина возврата о низком качестве продукции, которое не может обеспечить директор по качеству.

В итоге в комиссию вошли руководители среднего звена управления и простые специалисты. Все члены комиссии сами изъявили желание поработать в комиссии. Для начала была досконально проанализирована проблема. Проведен опрос клиентов, сделаны замеры. Велось наблюдение по отгрузке и продаже товара. Как показывает практика, истина где – то, посередине. Большинство клиентов не устраивал уровень описания продавцами товаров, претензии были вызваны непониманием и недоразумениями.

Итог комиссии: разработан комплекс по решению выявленных проблем. Проведено техническое обучение сотрудников отдела сбыта специалистами дирекции по качеству. Введено правило, сбытовикам регулярно посещать цеха и технические совещания, чтобы лучше разбираться в товаре.^{[[[9], С. 197.]]}