Файл: Мотивация и её теории (Теоретические аспекты понятия мотивации).pdf

Теория ожиданий Врума. Обязательными условиями мотивации индивидуума для достижения необходимой цели, по теории ожиданий Врума, есть предпочтенный тип поведения, и также потребность.

Поведение работников определяется: поведением работника, уверенного, что при определенных условиях он получит вознаграждение; поведением руководителя, который стимулирует работника при конкретных условиях; поведением руководителя и работников, которые допускают выдачу вознаграждения, если качество работы будет улучшено; поведение работника, который сопоставляет сумму, нужную для удовлетворения потребности с величиной вознаграждения.

Следовательно, существует необходимость в доминировании увеличения качества трудовой деятельности при уверенности трудящегося в том, что это заметит менеджер. Данная ситуация позволит работающему человеку удовлетворить необходимую потребность.

В теории ожидания, трудящемуся нужно иметь потребности, которые в большей степени можно удовлетворить в итоге предстоящего вознаграждения. Менеджеру необходимо давать трудящемуся вознаграждения, удовлетворяющие возможную потребность.

В теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником с точки зрения оценки вознаграждений, которые выданы другим работникам, из той же организации. Работник начинает сравнивать свое вознаграждения с размером вознаграждения сотрудников, учитывая работу и условия.

Суть теории мотивации Портера–Лоулера, которая сочетается из компонентов теорий справедливости и ожидания, заключается во введении соотношений между достигнутыми результатами работы и поощрением. Лоулером и Портером были отмечены три переменные, которые влияют на размер поощрения: осознание значимости своей роли в процессе способности и деятельности, затраченные усилия и личные качества сотрудника. Проявление компонентов теории ожидании заключается в том, что работник оценивает поощрение в соответствии с использованными усилиями и верит, в то что поощрение будет пропорционально затраченным усилиям.

Проявление компонентов теории справедливости заключается в том, что у работников есть свое собственное суждение о правильности или неправильности поощрения по отношению к сотрудникам, и степень__ удовлетворения.

Следовательно, причиной удовлетворения сотрудника являются результаты трудовой деятельности. Результативность должна всегда повышаться согласно этой теории. Теория Д. Макгрегора.

Макгрегором проанализировал деятельность трудящегося на рабочем месте и выявил, то, что руководитель может контролировать элементы, определяющие действия сотрудника: планируемое время для выполнения задач; задачи, которые получает сотрудник; качество выполнения задания; время получения задания; рабочая группа сотрудника; средства, которые используются для исполнения задач; уверенность сотрудника в возможности выполнения задания; инструкции, которые получает сотрудник; поощрения за выполнение заданий; степень причастности сотрудника к рабочим проблемам; уверенность сотрудника в поощрении за выполненную работу.

---

Макгрегор сделал вывод, что можно использовать два различных метода управления на основе всех факторов, которые зависят от менеджера и влияют на работника, и назвал их теориям X и теория Y. В теории X представлен авторитарный управленческий стиль, характеризуемый жестким контролем по всем факторам и большой централизацией власти. В теории Y представлен демократический управленческий стиль, предполагающий улучшение понимания в группе сотрудников, передачу полномочий, учет мотивации работников и потребностей психологических, улучшения сути работы. Эти теории сильно влияли на формирование управленческой теории. Макгрегор также разрабатывал теории, которые можно применить и к отдельным индивидам.

С развитием как системы открытого типа организации связано совершенствование концепции, которая использует целостный управленческий подход. Оучи были переделаны методики Макгрегора и предложены свои концепции, названными теория A и теория Z, которые проявляют отличия американской и японской экономик. Теория Z базируется на принципах доверия, пожизненного найма, коллективного метода принятия решений, прочная связь между сотрудниками, в отличие от теории A, которая проявляет непропорциональное внимание к технологии и технике в ущерб человеческому фактору.

Существует множество и других теорий мотивации. Одна теория не может применяться всегда, так как развивается человек и развиваются они. В такой ситуации требуется постоянная изменчивость методов, которые используются в управлении работниками.

Удовлетворение потребности в безопасности работника и физиологических потребностей достигается используемыми, грамотно сформулированными правилами охраны труда и высокой оплатой труда. Также применяется и теория Макгрегора (Y), которая подходит для менталитета России, являющаяся теорией социальной поддержки.

2.2. Методика исследования мотивации трудовой деятельности

Зарубежные методики. Определяя результаты работы, главное внимание уделяется тому, какие именно качества сотрудника влияют на этот результат. Американские компании обычно используют комплекс оценок. Конкретно система сравнения факторов применяется для оценки сути деятельности сотрудников, которые заняты в управленческой сфере.

---

Рассматриваются при этом объемы работ, требования к работнику, сложность функции выполнения, сфера влияния. Выясняются, общие характеристики для каждой должности. Оценка прямо пропорциональна важности и сложности работы. Важность каждого вида трудовой деятельности определяется по вкладу в результат работы организации. Все характеристики составляют основу для сравнения всех должностей, а также выступают как факторы и подфакторы, по ним оценивается конкретная должность к другим должностям. Американские специалисты считают, что это позволяет выяснить круг профессиональных умений и знаний, которые необходимы работнику для замещения какой-либо должности.

Консультативной организацией «Маккинзи» были выбраны следующие подфакторы и факторы: сложность выполнения заданий, которые включены в обязанности (принятие решений, планирование, творческая активность, решение проблем); сфера воздействия – это влияние должности на итоги трудовой деятельности организации (количество работников в подчинении, рост дохода компании, финансовые и материальные ресурсы); требования – это объем мастерства и знаний, который необходим для выполнения заданий. Подфакторы и факторы оцениваются в баллах, и «цена» балла пропорциональна уровню жалованья.

По всем подфакторам сумма баллов выделяет сравнительную оценку рассматриваемых должностей в организации. Отечественные методики. Информацию о мотивации трудовой деятельности социологи получают обычно с помощью опросов (анкетирования или интервьюирования). Самым распространенным методом исследования мотивации трудовой деятельности в 1960–1970–х годах являлся метод сопоставления разных удовлетворенностей, которые выражены вербально. В основе лежит анализ данных об удовлетворенности работой в организации, собранных в результате интервью. Чем сильнее отношение к элементу рабочей ситуации, тем больше значимость каждого компонента всей рабочей ситуации.

Показателем значения мотивации, соответствующей какому-либо компоненту рабочей ситуации, является разновидность оценок этого компонента рабочей ситуации для сотрудников, которые удовлетворены своей работой, и сотрудников, которые не удовлетворены работой. Использовалась также методика, когда оценки компонентов рабочей ситуации сравнивались не с удовлетворенностью работой, а с результатами труда для исследования мотивации трудовой деятельности.

В 1990–х годах две эти методики изучения мотивации трудовой деятельности практически были распространены. В данный период времени самым распространенным объектом социологических исследований были ценности. Конкретно исследователей волновал вопрос о месте трудовой деятельности среди других разных ценностей жизни, является ли трудовая деятельность инструментальной или терминальной ценностью, каковы ценности трудовой деятельности? Для выяснения ценностей используется шкала мотивов, которая разработана в 1970–х годах, она используется в различных мировых исследованиях.

---

В 1990–х годах в небольших отечественных исследованиях мотивации трудовой деятельности самыми распространенными были инструментарии, в которых использовался прямой вопрос «в лоб». Обычно респонденту давались на рассмотрение три варианта и необходимо было: выбрать 2–3 важных мотива; оценить степень важности каждого из предложенных мотивов по 5–бальной шкале; от наиболее к наименее важным проранжировать мотивы.

Но для выявления важности мотивов трудовой деятельности использовались методики и более оригинальные. Например, смысл одной из них состоял в том, что по каждому из мотивов рассчитывался средний балл удовлетворенности и средний балл важности и этим мотивам приписывался особенный рейтинг удовлетворенности и рейтинг важности, который соответствовал среднему баллу.

После сопоставляют рейтинги удовлетворенности и важности и делают выводы. Построение типологии мотивов является важной составляющей изучения мотивации трудовой деятельности. В советском обществе в качестве ориентира была иерархическая система мотивов труда, которая была предложена А.Г. Здравомысловым.

Начальным пунктом мотивации труда автор выделял материальную заинтересованность, а потом – интерес к своей работе, а затем уже установки человека в коллективе, и мотивацию венчает осознание смысла рабочей деятельности и ее значимости для общества.

Мотивация – это не исконное средство человека, а итог определенного процесса. Это утверждение подтверждается тем, что степень мотивации людей в течение их жизни постоянно меняется. Мотивация – это непостоянная вещь и она зависит от взаимосвязи многих факторов, которые с разной силой влияют на нее.

Мотивы — это активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы “в знак протеста”. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Во всех случаях следует искать мотив поведения. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в частичного сопредпринимателя.

Чем свобод нее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы. Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет эффективным, а мотивы к труду — высокими. Значит, мотивировать сотрудников — это затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

---

Различные теории мотивации психологического и организационно-экономического направления можно разделить на две группы:

1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (А. Маслоу, Ф. Герцберг и др.);

2) процессуальные теории мотивации — более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Из всего разнообразия потребностей Маслоу выделяет пять:

1) физиологические потребности (еда, вода, одежда, жилье, воспроизведение рода);

2) потребности в безопасности (защита от преступников и внешних врагов, защита от нищеты и помощь при болезнях);

3) социальные потребности (потребность в дружбе, общении с людьми, принадлежность к коллективу);

4) потребности в уважении;

5) потребности самовыражения. По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Такой иерархией Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

В итоге вывод: руководитель должен решить, какие активные потребности движут людьми на данном отрезке времени и ориентироваться на них при решении задач мотивации работников. Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х гг. ХХ в. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях.

Он выделил две группы факторов:

• мотивации — успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста;

• гигиены — политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой. Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Процессуальные теории мотивации (теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера–Лоулера).

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение, вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением. На то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ответ теория справедливости. Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

---