Файл: Мотивация и её теории (Теоретические аспекты понятия мотивации).pdf

Введение

В любой сфере производства товаров и услуг основным фактором воспроизводства является человеческий ресурс. Руководители предприятий в новой формации времени ориентируются на высококвалифицированных специалистов, инициативность и интегрированность в процессе производства, непрерывность самообразования и повышения квалификации, делегирование ответственности и полномочий сверху вниз деловые и партнерские отношения между участниками производства – все это ведет к эффективности использования человеческих ресурсов в процессе производства.

Существуют разные определения мотивации в менеджменте и мотивации труда. Рассмотрим их более подробно. Менеджмент, или управление предприятием — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников — это сделать их не столько собственниками средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения: Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Авторы предлагают свое определение трудовой мотивации. Мы рассматриваем мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, Управление персоналом организации. 

Мотивация в процессе производства товаров и услуг является актуальным элементом, который обеспечивает взаимность интересов руководителей различных уровней и персонала организации, гарантируя тем самым эффективность деятельности организации.

---

Мотивация – это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих к определенным действиям людей, создание системы стимулов в этом комплексе, которые необходимы для достижения поставленных целей организации.

Имея необходимую мотивацию в процессе трудовой деятельности, персонал организации с удовольствием преодолеет любые трудности, и в кратчайшие сроки решить поставленные задачи перед ними.

Система мотивации трудовой деятельности, влияющая, в первую очередь, на потребности работников, а также на гарантию занятости, стабильности, безопасности труда, необходимости самовыражения, достойном вознаграждении за труд и качество этого труда, обрела значимость в вопросе решения поставленных целей и задач.

Чем больше организация тратит ресурсов на внедрение новаторских технологий, разработку инновационных видов продукции, услуг и гарантию качества, тем больше масштаб деятельности, которая охватывает внутреннюю работу организации, а также взаимоотношения с партнерами и поставщиками в бизнесе.

В то же время основное внимание уделяется систематизации организованной работы, которая позволяет избежать ошибок и укрепить сотрудничество подразделений организации.

Но, к сожалению, даже систематизация и правильная организация работы не гарантирует абсолютное отсутствие ошибок, несоответствий оказываемых услуг и производимой продукции.

Удовлетворенность персонала организации условиями и оплатой труда, созданный деловой климат внутри организации, действующая экономическая политика руководства организации, во многом определяют заинтересованность и мотивированность сотрудников на эффективный и производительный труд.

Систематическая оценка удовлетворенности трудом персонала организации способствует выявить «слабые звенья» в структуре управления персоналом, разработать систему стимулов, которые позволят устранить неэффективные факторы труда. Этим объясняется актуальность выбранной темы.

Цель выпускной квалификационной работы – это анализ и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности для увеличения эффективности деятельности организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: дать определение понятию мотивации трудовой деятельности; рассмотреть механизм мотивации трудовой деятельности и его элементы; изучить особенности взаимодействия эффективности функционирования предприятия и мотивации труда в условиях рыночной экономики; определить методы исследования системы мотивации трудовой деятельности.

---

Объектом исследования является функционирование мотивации трудовой деятельности.

Предметом исследования является организационно–методические положение по созданию и усовершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

Теоретической базой исследования эффективности системы мотивации трудовой деятельности явились работы отечественных (Ветлужских Е., Соломанидина Т.О., Пономарев И.П., Новиков Д.А.) и зарубежных ученых (Кондо Й., Чингос П.Т., Хендерсон Р., Беккер Г.С., Милкович Д.Т.).

Проблемой совершенствования системы мотивации персонала в организации рассмотрены в классическимих работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла, которые отводили мотивации одну из важных ролей стимулирования работников.

Структура исследования построена в соответствии с целью м задачами и содержит Введение, две главы, заключение и список литературы.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты понятия мотивации

1.1 Мотивация как одна из функции менеджмента

В современной экономики знаний одной из главных задач руководителя организации является поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами. Следует отметить, что решающим фактором результативности трудовой деятельности персонала служит их мотивация. Понятие «мотивация» взаимосвязано с проблемой управления трудовыми ресурсами.

Новые экономические условия порождают новые требования к персоналу, а, следовательно, методов их мотивации. Таким образом, в современных условиях эффективное управление трудовой деятельности не представляется возможным без понимания «мотивации» и методов стимулирования процесса труда. В научной литературе дается многочисленное количество определений «мотивации». Нами были рассмотрены некоторые из них.

Автор А.П. Егоршин в своих работах утверждает, что «мотивация» - это процессуальный фактор, который побуждает индивида к эффективной деятельности для достижения поставленных целей [6, с. 457].

В свою очередь, С.К. Мордовин в своих работах утверждает, что «мотивация» - это внутренний процесс, созданный человеком к побуждающим действиям [7, с.161].

---

По нашему мнению, представленное определение С.К. Мордовиным подразумевает под мотивацией психологическую зависимость человека от причины, которая побуждает его к действию, и чем важнее причина для человека, тем эффективнее он будет действовать.

Но наиболее полная и развернутая трактовка мотивации труда, на наш взгляд, представлена в учебно-практическом пособии под авторством В.В. Травина и В.А. Дятлова. «Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [21, с. 108].

Однако, надо заметить, что такое определение дано авторами с позиции работников, но не с точки зрения руководителя организации. Кроме того, представленное выше определение можно считать руководством к действию в системе управления организацией.

Объединив и проанализировав приведенные выше определения «мотивации» следует, что мотивация – это процесс, который побуждает каждого отдельного члена коллектива к активизации своей трудовой деятельности для удовлетворения собственных потребностей при достижении целей организации.

Мотивация необходима для того, чтобы развивать у персонала стимул к трудовой деятельности, и в будущем реакция работника в целях модификации его интересов и ценностных ориентаций, будет развита соответствующая мотивационная основа.

В результате чего происходит развития и формирование трудового потенциала, когда создаются условия отождествления интересов работника и организации, при которых то, что необходимо и выгодно одному, становилось выгодно и необходимо другому, что показано в таблице 1.

Таблица 1 – Ожидания работника от компании

Элементы	Характеристика
Личные ожидания Групповые ожидания	Характер работы, содержание работы, требования к результатам, вознаграждение, перспективы развития, качество трудовой жизни, гарантии на будущее, справедливость оценки
Статусные ожидания	Оценка места и роли в новой компании, признание, значимость, уважение, стиль руководства, манера общения, стиль управления конфликтами
Групповые ожидания	Комфортность в групповой работе, обособленность от других коллективов, значимость коллектива в компании, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности за выполненную работу Бесконфликтная и дружная работа в группе, умение работать в команде, лидерские качества
Культурно–этические ожидания	Степень соответствия целей, ценностей, стиля лидерства, этических норм и других компонентов культуры организации культуре и нормам трудящегося Соответствие параметров культуры компании параметрам культуры работника, ее целям, миссии, нормам, ценностям и корпоративным кодексам
Ожидания по обеспечению безопасности	Дисциплина, лояльность, выполнение всех регламентов и норм, не относиться к группам риска, конфиденциальную информацию не разглашать
Трудовые ожидания	Должностных обязанностей выполняются добросовестно, проявление усердия, предприимчивости, исполнительности, инициативы, режима самообучения, творческого подхода

---

Мотивация отождествляет в себе три компонента: мотив, потребность и стимул.

Рисунок 1 - Компоненты мотивации Понятия «мотив» и «потребность» необходимо различать.

Мотив – это осмысленное побуждение к деятельности индивидуумом. Потребность может быть удовлетворена различными методами в форме всевозможной деятельности, поэтому он не обуславливает содержание, особенности и структуру человеческой деятельности.

Потребность – это конкретное состояние психики человека, показывающее несоответствие между внешними условиями его деятельности и внутренними, являющееся причиной понимания индивидом своей неудовлетворенности, оказывающее особое влияние на развитие внутренних мотивов деятельности. Внешнее побуждение находит в категории «стимул» свое отображение.

Стимул – это особое воздействие на индивидуума, какой бы характер оно не носило и откуда бы ни исходило и, оказывающее влияние на его деятельную активность. Данное влияние основано на гарантиях предоставлений достижения в результате активности предмета влечения, который удовлетворяет потребность.

Взаимодействие потребностей, стимулов и мотивов представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 - Механизм мотивации персонала

Если результат деятельности по удовлетворению потребности положительный, то он запечатлевается в памяти человека и принуждает также действовать в похожей ситуации.

А отрицательный результат напротив приводит к тому, что в будущем человек начинает избегать занятия, ведущие к отсутствию удовлетворения вообще или неполному удовлетворению. Такой цикл, повторяющийся в жизни любого человека по поводу удовлетворения любых его потребностей, называется законом результата.

Необходимый стимул применяют в зависимости от мотивов деятельности работника (таблица 2). Материальное материальными ценностями (материальное стимулирование в большинстве случаев – денежное) – это направление, в котором управленческая наука достигла очень высоких результатов.

Так как это объясняется тем, что управленческая наука решает поставленные задачи, опускающие, обычно, измерение параметров в количестве, а как раз деньги и являются наилучшим измерителем для такого дела.

Таблица 2 – Зависимость стимула и мотива в управлении кадрами

Мотив	Стимулы
Личностные мотивы (мотивы самоопределения в жизни): призвание, самовыражение, переключение, любознательность, изобретательство, творчество, занятие наукой, рационализаторство	Предоставление работы по призванию, по интересам, профессиональная ориентация, повышение творческой деятельности, учет личностных качеств, развитие только специализированной карьеры работника, возможности обучаться, подарки, премии за инновации, гибкий режим работы, всеобщее признание, доступ к полезной и новой информации
Мотивы по удовлетворению потребностей в духовных и материальных благах: качество работы, производительность, рост мастерства, повышение занятости, повышение ответственности, работа на одном предприятии, совмещение нескольких должностей	Увеличение заработной платы, надбавки и доплаты к заработной плате, единовременные выплаты, материальная помощь, премиальная система, социальный пакет, комиссионные от размеров продаж, система участия в прибылях
Мотивы социального взаимодействия: подражание, дружба, общение, сопричастность, безопасность, поддержка	Стиль руководства – демократический, благоприятный социальный микроклимат, участие в управлении, доска почета, культурные мероприятия, признание заслуг, социальный пакет работника
Мотивы статусного самоутверждения: престиж, достижение цели, развитие карьеры, власть, высокий статус, успех, самоутверждение, самоуверенность	Участие в принятии решений, участие в управлении, предоставление руководящей работы, персональные блага, рост числа подчиненных, участие в успехе, расширение полномочий, участие в престижных работах, участие в капитале, представительство для внешних организаций, общее участие в бизнесе, ротация кадров, присвоение званий (например, «Лучший сотрудник»), международное признание
Мотивы оптимизации в жизненном цикле: профессиональная мобильность, возрастная релаксация, социальная мобильность, избавление от психологического и статусного дискомфорта	Предоставление трудовой деятельности по возможностям, а также по желанию, наставничество, развитие неспециализированной карьеры, психологическое поощрение, устранение отрицательных стимулов, центры разгрузки и психологической помощи, комиссии по различным трудовым спорам, система «открытых дверей»

---