Файл: Мотивация и ее теория (Теоретическое обоснование основных теорий мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация труда являются одним из ключевых понятий в теории менеджмента и управления персоналом, так как являются основой побуждения персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников. Данные факторы направлены на достижение поставленных организацией целей.

Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективной деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по - настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом главная задача продуманной системы мотивации и стимулирования труда.

Среди множества теорий мотивации часть применяется только в медицинской практике, другие пригодные для применения в деятельности предприятий. Рассмотрим наиболее распространенные из последних, которые можно назвать классическими. Их разделяют на три группы: первоначальные, содержательные и процессуальные. Большинство из них предложили ученые из США.

Проблема мотивации труда персонала нашла свое отражение в трудах мыслителей прошлого и современности. Объективная необходимость применения теоретических исследований и методических подходов к разработке и совершенствованию системы мотивации персонала на промышленных предприятиях обусловили выбор темы, определили предмет и объект исследования, его цель и задачи.

Актуальность исследования состоит в том, что неэффективная система мотивации, которая не учитывает сложившиеся в науке общего менеджмента теории, только вызовет у персонала ощущения неудовлетворенности результатами своей деятельности, что всегда влечет к снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Цель исследования состоит в изучении основных теорий мотивации в системе менеджмента.

Задачи:

- определить особенности теорий мотивации;

- рассмотреть особенности мотивации на примере ПАО «Оренбургнефть»;

- выделить недостатки мотивирования сотрудников ПАО «Оренбургнефть»;

- разработать предложения по совершенствованию мотивации в ПАО «Оренбургнефть».

Объект исследования - ПАО «Оренбургнефть».

Предмет исследования - теории мотивации.

В ходе исследования использовались работы отечественных и зарубежных учёных-экономистов по теме исследования, а также применялись следующие методы: сравнения и обобщения.

Теоретическая основа исследования представлена трудами известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами систем мотивации и стимулирования, в частности, таких авторов, как: Алавердов А. Р., Аширов Д. А., Веснин В. Р., Виханский О. С., Наумов А. И., Герчикова И. Н., Дафт Р., Багракова А., Котов А., Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. и др.

Структура работы включает в себя введение, три главы, заключения, список использованных источников, состоящий из 33 источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

1.1 Особенности теорий мотивации

Персонал является одним из основных конкурентных преимуществ субъектов хозяйствования. Задачей любой организации, которая стремится к росту и обеспечения эффективности своего бизнеса, является привлечение профессиональных кадров, а также удержание и мотивация текущего персонала. Хорошая, взвешенная кадровая политика становится одним из залогов успеха, а мотивация персонала — мощным инструментом конкурентной борьбы и получения прибыли. Необходимо понимать, что мотивация не является исключительно свойством человеческой натуры, это результат какого-то определенного процесса [21, с. 14]; система мероприятий, которые побуждают сотрудников выполнять поставленные цели с большей отдачей; другими словами, процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направлено на достижение индивидуальных и общих целей организации [23, с. 30].

П. М. Першукевич под мотивацией понимает «весь комплекс мероприятий внутренних психологических условий формирования или активизации определенного мотива поведения. Условия эти включают формирование мотивирующей среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций, интересов и их актуализацию на основе стимулов или необходимости» [13, с. 88]. А. С. Виханский и А. И. Наумов определяют мотивацию как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенной цели» [4, с. 7]. Некоторые авторы делают акцент на осознанности выбора человеком определенной линии поведения. При этом ряд авторов [5, 6, 7] придерживаются мнения, что мотивация основана на внутренних и внешних факторах, другие [16] — исключительно на внутренних факторах.

Понятие «мотивация» настолько прочно вошло в терминологию психологов, социологов, экономистов и управленцев, что мало кто подвергает сомнению глубинное историческое происхождение этого термина. Действительно, что трудовая мотивация тоже привлекала внимание руководителей организаций, поскольку позволяла подчинять действия работников целям и задачам последних. Однако лишь с начала двадцатого века стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за пределы обычных методов экономического побуждения. И именно в двадцатом веке нашла свое развитие теория мотивации.

В настоящее время специалисты выделяют следующие группы теорий мотивации [9]:

— содержательные теории (анализируют факторы, оказывающих влияние на мотивацию, и сконцентрированных в значительной степени на выявлении потребностей, что есть у человека, определении их приоритетности и характера воздействия на мотивацию) (Ф. У Тейлор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и др.);

— процессуальные теории (рассматривают мотивацию, прежде всего, как процесс и акцентируют внимание на когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности) (В. Врум и др.).

Далее рассмотрим подробнее каждую группу.

Одной из первых теорий мотивации труда является теория Ф. В. Тейлора (первое десятилетие XX века). Тейлоровский подход строился на концепции человека рациональной, а мотивация предусматривала преимущественно использование экономического стимулирования [10, с. 139], приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными, (по Тейлору, легче отобрать и обучить несколько человек, каждый из которых, обладая одной-двумя способностями, выполнял бы одну-две функции, чем найти и изучить одного человека, обладающего всеми качествами и могущего выполнять широкий круг обязанностей [10, с. 15]), ориентацию на авторитарный стиль управления. Тейлор полностью отказался от психологических и социально-психологических факторов повышения трудовой активности работников.

Теорию Тейлора сменила «концепция человеческих отношений», автор данной теории - Е. Мэйо. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мейо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора [15, c.18].

Однако новая теория не сразу произвела переворот в практике менеджмента. Экономическая ситуация 30-х годов не способствовала проникновению «человеческих отношений» в промышленности. Лишь после окончания Второй Мировой войны психологи, антропологи и социологи стали проводить эмпирические исследования мотивации и поведения людей на производстве. Через 15 — 20 лет после экспериментов Мэйо в США появились теории, которые сравниваются с ними по своему значению и фундаментальности. Это теории А. Маслоу и Ф. Херцберга, новизна и фундаментальность которых были настолько выдающимися, что в 70 —80-е годы возникло много новых идей в менеджменте. Первым, кто осознал конституцию и законы построения человеческих потребностей, был В. Маслоу — известный американский психолог и психиатр, один из основателей гуманистической психологии. Во-первых, он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения. Во-вторых, Маслоу определил критерий, благодаря которому потребности выстраиваются в определенную иерархию — это доминирование неразрешенных потребностей над удовлетворенными [16, с.157].

Кроме того, Маслоу осветил разницу между потребностями и ценностями, описал динамику изменения ценностей в зависимости от уровня удовлетворения (или неудовлетворения) потребностей. Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

Модель мотивации Дэвида МакКлелланда опирается на потребности высших уровней. Продолжая классификацию Маслоу, МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) [19, с.20].

С его точки зрения, в настоящее время наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Основные идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в теории Фредерика Герцберга, который признан одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода в индустриальной социологии. Он выделил две группы факторов трудовой деятельности: 1) содержание работы (job content), 2) условия работы (job context), т. е. зарплата, политика компании, межличностные отношения. Его двухфакторная концепция основана на тезисе о том, что только содержание работы выступает фактором мотивации, т. е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают лишь недовольство и не являются мотиваторами [22, с.57]

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основу его работы положена теория ожиданий, которая основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение определенной цели только тогда, когда он уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

По нашему мнению, процесс эволюции подходов в классических теориях мотивации можно разделить на следующие этапы:

1 этап — система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размер оплаты;

2 этап — человек труда познается как социальное существо; труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем;

3 этап — система мотивации ставится в зависимость от методов и способов управления; размер оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем;

4 этап — потребности работника считаются основными мотивирующими факторами;

5 этап — система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда;

6 этап — важное место в системе мотивации занимают ожидания индивида.

Итак, в процессе исследования были рассмотрены основные положения классических теорий мотивации и предложена схема эволюции мотивационных взглядов в рамках этих теорий. Следует подчеркнуть, что в пределах указанной эволюционной схемы подходы к трудовой мотивации претерпели значительных изменений, что связано со сближением целей работников и работодателей. Целесообразно отметить, что понимание основных положений классических школ мотивации может быть очень полезным при разработке эффективных мотивационных моделей в современном обществе.

Рассмотрим теорию потребностей А.Маслоу более подробно.

1.2 Теория иерархии потребностей А. Маслоу как основная теория мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних возбуждений (в основном - потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом [3, с.113]. Сторонниками такого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак-Клелланд.

Согласно теории иерархии потребностей, разработанной американским врачом-психологом А. Маслоу в 1943 г., предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Изучая особенности поведения американцев, А. Маслоу разделил их на пять уровней по степени влияния

Таблица 1 - Классификация мотивов по А. Маслоу в соответствии с иерархической моделью