Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Анализ роли стимулирования труда в системе социально-трудовых отношений).pdf

Анﮦализ докуменﮦтов. Докуменﮦты прﮦедпрﮦиятия дают официальнﮦую инﮦфорﮦмацию обо всех элеменﮦтах системы мотивации. Так, положенﮦие об оплате трﮦуда рﮦаскрﮦывает стрﮦуктурﮦу прﮦименﮦяемых форﮦм и систем матерﮦиальнﮦого вознﮦагрﮦажденﮦия, а также условий его полученﮦия для сотрﮦуднﮦиков; положенﮦие об аттестации опрﮦеделяет методы и порﮦядок опрﮦеделенﮦия рﮦезультатов и эффективнﮦости трﮦуда перﮦсонﮦала; прﮦавила внﮦутрﮦенﮦнﮦего рﮦаспорﮦядка содерﮦжат совокупнﮦость трﮦебованﮦий (прﮦавил) к поведенﮦию сотрﮦуднﮦиков, а также перﮦеченﮦь дисциплинﮦарﮦнﮦых взысканﮦий и т.д.

Анﮦализ внﮦешнﮦих факторﮦов прﮦоводится для того, чтобы воврﮦемя выявить условия внﮦешнﮦего окрﮦуженﮦия (рﮦынﮦок трﮦуда, прﮦедпрﮦиятия-конﮦкурﮦенﮦты, трﮦудовое законﮦодательство), создающие как благопрﮦиятнﮦые условия для рﮦеализации той или инﮦой политики мотивации, так и осложнﮦяющие ее прﮦоведенﮦие.

Цель социологического опрﮦоса - это исследованﮦие отнﮦошенﮦия сотрﮦуднﮦиков к прﮦименﮦяемым форﮦмам и методам стимулирﮦованﮦия, существующим стилям упрﮦавленﮦия, сложившимся отнﮦошенﮦиям, которﮦое прﮦоводится либо в письменﮦнﮦом виде (анﮦкетирﮦованﮦие), либо в устнﮦой форﮦме (инﮦтерﮦвью) по опрﮦеделенﮦнﮦым зарﮦанﮦее темам и по соответствующим этим темам вопрﮦосам.

Наблюденﮦие состоит в изученﮦии рﮦеакции сотрﮦуднﮦиков нﮦа прﮦоисходящие события, в том числе нﮦа прﮦименﮦенﮦие или введенﮦие тех или инﮦых стимулов. Сборﮦ прﮦоблем, с которﮦыми сотрﮦуднﮦики сталкиваются в своей работе, позволяет конкретизировать направления исследования. Например, недовольство работников невниманием руководителя к их предложениям может указывать на наличие активных мотивов достижений, реализация которых сдерживается существующим стилем руководства. [5]

Анализ результатов труда и эффективности персонала является главной задачей, решение которой позволит четко определить границы и направленность предстоящего исследования. Собственно, в ходе такого анализа выясняется сама необходимость совершенствования системы мотивации, а также конкретизируются его задачи.

Для проведения анализа результатов труда персонала требуется собрать следующую информацию:

• показатели, характеризующие динамику производительности труда (количество, качество, сроки выполнения работ);
• показатели, отражающие тенденции в текучести персонала;
• планы предприятия, определяющие требования к основным результатам труда.

Анализ планов предприятия является необходимым звеном в структуре исследования системы мотивации. Планирование деятельности обеспечивает стабильность организации. Планы выражают требования к результатам (производительности) труда персонала в определенный период времени. Они выполняются, если основаны на нормах труда, учитывающих возможности работников, в том числе и физические. Перевыполнение плана может быть обусловлено только приложением сверхнормативных усилий сотрудников. Поэтому, если планы реализуются постоянно с превышением нормативных (плановых) показателей, это свидетельствует не о невероятном энтузиазме работников, а об отставании нормативной базы от условий конкретного производства (например, применение высокопроизводительной техники сокращает трудозатраты) либо несоответствии применяемых методов материального стимулирования достигаемым результатам. Собственно, причины невыполнения планов могут быть теми же самыми, за исключением случаев, когда, например, вовремя не поставлялись материалы, выходило из строя оборудование и т.д. В каждом случае любое стабильно наблюдаемое отклонение результатов труда от плановых показателей свидетельствует о неэффективном использовании персонала, а также несовершенстве структуры затрат на его содержание.

Анализ удовлетворенности трудом. Неудовлетворенность трудом проявляется в низких результатах труда, высокой текучести персонала, его нестабильности, высоком уровне заболеваемости, нарушении норм поведения, в том числе правил техники безопасности, снижении трудовой активности. Оценка этих показателей должна производиться в комплексе. К примеру, высокая производительность труда вполне может сопровождаться высокой текучестью, и, наоборот, низкая производительность труда - низкой текучестью. И в том, и в другом случае можно утверждать, что на поведение персонала оказывают влияние факторы организационной среды, отвечающие за создание нормальной рабочей атмосферы.

«К факторам, влияющим на формирование высокой удовлетворенности трудом, относятся: материальное вознаграждение; условия труда; отношения с руководством и с коллегами; содержание работы; статус работника; перспективы и возможности; гарантии и стабильность.

Я считаю, все эти факторы должны рассматриваться только в комплексе, поскольку исключение хотя бы одного из структуры исследования приводит к искажению результатов анализа. Например, не учитывая факторы профессиональной самореализации (содержание, статус, развитие), можно получить данные, свидетельствующие о высокой удовлетворенности трудом персонала. Однако в реальности эти данные покажут лишь, что некоторые категории работников, причем, как правило, самые многочисленные в структуре персонала, полностью удовлетворены уровнем оплаты труда, чем и объясняется их лояльность по отношению к организации. Поэтому при проведении исследования удовлетворенности трудом сотрудников предприятия ключевыми, обобщающими аспектами с учетом влияния на мотивационную сферу работника всех указанных факторов организационной среды являются материальная удовлетворенность, психологический комфорт и удовлетворенность условиями труда». [8]

Материальная удовлетворенность характеризует степень соответствия ожиданий работника в отношении оплаты труда. Этот компонент удовлетворенности работой формируется в системе индивидуальной оценки сотрудником размера заработка в зависимости от уровня его притязаний путем сравнения его величины с зарплатой других сотрудников, в том числе и в других организациях, а также путем сопоставления требуемых трудовых усилий и вознаграждения. Другими словами, я думаю, работник удовлетворен зарплатой, если она обеспечивает приобретение необходимых ему благ и если материальные вознаграждения воспринимаются им как справедливые. Оценивают: уровень удовлетворенности размером оплаты труда (общая удовлетворенность), соотношением ее частей (базовой заработной платы и гибких выплат), удовлетворенность порядком назначения и размером премиальных выплат.

Психологический комфорт зависит от того, как сотрудник оценивает качество межличностных связей, свое положение в компании, содержание выполняемой им работы, возможности профессионального развития и роста, а также отношение к организации в целом. Если работник не испытывает постоянно негативных эмоций по отношению к коллегам, руководителю, доволен занимаемой должностью и оценкой результатов своего труда, получает удовольствие от своей деятельности, позитивно настроен к организации и реально представляет свое будущее в ней, то можно утверждать, что он находится в состоянии психологического комфорта. Разумеется, в реальной жизни время от времени возникают ситуации, выводящие сотрудника из этого состояния, - конфликты, разногласия, противоречия, трудности выполнения тех или иных рабочих заданий, отсутствие обучения или препятствие его осуществлению. Если такие ситуации постоянно создают напряженность в рабочей обстановке, это приводит к устойчивому психологическому дискомфорту. Поэтому для оценки личностной составляющей удовлетворенности трудом используются такие критерии, как уровень конфликтности в коллективе, возможности повышения статуса работников (обучение, должностное продвижение), лояльность сотрудников по отношению к организации. [7]

Условия труда - важный фактор удовлетворенности работой. Состояние рабочего окружения (рабочее место, оборудование, технологии, инструменты, материалы, коммуникации, внешние связи), доступность ресурсов (материальных, информационных), трудовой распорядок (режимы труда и отдыха) оцениваются работником с точки зрения удобства, физического комфорта, обеспеченности рабочего процесса всем необходимым. Неудовлетворенность условиями труда возникает, если они наносят вред здоровью работника или несут угрозу жизни (неисправное оборудование), препятствуют нормальному исполнению работы (простои, отсутствие нужных материалов и оборудования), не дают возможности для восстановления физической формы (слишком короткие перерывы или их отсутствие, произвольный график работы, сверхнормативная продолжительность рабочего дня). Оценивают: обеспеченность рабочего процесса, безопасность, комфортность, регламентированность.

Таким образом, проведение всех вышеперечисленных анализов способствует возможности представления картины о роли стимулирования труда в системе социально-трудовых отношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «стимул» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью стимулирования можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

В ходе написания курсовой работы все задачи были выполнены: были рассмотрены теоретико-методологические основы исследования стимулирования, изучены факторы и условия, влияющие на эффективность управления персоналом, рассмотрели особенности стимулирования различных категорий персонала и современные формы и методы стимулирования результативности труда, а так же рассмотрели разработки методов и программы для стимулирования персонала.

Тем самым были достигнуты цели курсовой рабой.

Таким образом, в заключение можно отметить, что любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть. Нельзя допускать подобной ошибочной мысли».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Виханский, О.С Управление / О.С Виханский, А.И Наумов. – М : Высшее образование, школа, 2010. – 190 с.
2. Ветлужский, Е Мотивация и вознаграждение. Инструменты. Методы. Практика / Е Ветлужский. – М : Издательство «Альпина»,, 2010. – 55 с.
3. Гапонова, О.С Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в области исследований и разработок промышленной аппаратуры / О.С Гапонова. – Екатеринбург-Нижний Новгород : УрО РАН, 2010. – 155 с.
4. Гордиенко, Ю.Ф Управление персоналом / Ю.Ф Гордиенко. – Ростов н / д.: : Феникс, 2014. – 240 с.
5. Джордж, Д.М Организационное поведение. Основы управления: Пер. с английского / Д.М Джордж, Г.Р Джонс. – М : ЮНИТА-ДАНА, 2013. – 160 с.
6. Зайцева Н.А. Семинар по управлению туризмом. Ситуации и тесты: учебник. — Москва: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012. — 160 с.
7. Ильин, Е.П Мотивация и мотивы / Е.П Ильин, Г.Р Джонс. – СПб : Питер, 2010. – 502 с.
8. Кабушкин, Н.И . Основы управлени / Н.И Кабушкин. – М : Экомпресс, 2014. – 270 с.
9. Бурлаков, Г.Р Мотивационный климат организации / Г.Р Бурлаков. – М : Управление персоналом, 2012. – 55 с.
10. Зайцева, Н.А Семинар по управлению туризмом. Ситуации и тесты / Н.А Зайцева. – М : ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012. – 160 с.
11. Козлов, В.Д Управление организационной культурой / В.Д Козлов. – М : Издательство Московского государственного университета, 2014. – 305 с.