Файл: «Критерии отбора персонала» (Теоретические особенности изучения найма и отбора персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обусловлена тем, что вопросами изучения отбора и найма персонала в организации занимается множество ученых на сегодняшний день. По проблемам отбора и найма персонала написано множество научно-практического материала и исследование данной тематики в нашей работе будет уместным и поможет ответить на многие спорные вопросы.

В настоящее время проблема продуктивного управления персоналом является одной из наиболее актуальных в деятельности отечественных субъектов хозяйствования. Для России это относительно новая проблема, поэтому ее решение требует изучения накопленного отечественного и зарубежного опыта.

Современной теории и практике менеджмента посвящены исследования широкого круга ученых, таких как Мильор Р. Г., Веснин В. Р., Алехина О. Ф., Кибанов А.Я. Зарубежный опыт современного управления персоналом анализируется в трудах Шиверской М.Р., Попова А. В., Коно Т., Губенко М. Тем не менее необходимым является поиск перспективных концептуальных подходов к улучшению управления, которые способствовали бы ликвидации стереотипов в управлении и мышлении.

В условиях современной экономики персонал рассматривается как основной ресурс любого хозяйствующего субъекта, поэтому от грамотного управления персоналом зависит эффективность хозяйствования. Объективное отношение к опыту управления персоналом развитых стран и перемещение его практики в управление предприятиями Российской Федерации может сделать механизм управления более эластичным и чувствительным к любому новшеству.

Данные новшества в большей степени содействуют целесообразному применению творческих возможностей профессионального кадрового состава предприятия. Однако, по мнению многих специалистов, ни одна из существующих многочисленных теорий организации и управления не является универсальной, каждая из различных систем кадрового менеджмента имеет собственные отличительные черты и опирается на особенности менталитета и культуры государства в целом.

Объектом исследования в работе выступает персонал организации. Предметом исследования – изучение особенностей отбора и найма персонала в организации. Целью работы является исследование кадровой политики отбора и найма персонала на примере ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”. 

Задачи работы:

1. Исследовать теоретические особенности изучения найма и отбора персонала;

2. Провести анализ кадровой политики найма и отбора персона на примере ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”;

3. Выяснить проблемы найма и отбора персонала в ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” и механизм его совершенствования.

В работе были применены следующие методы исследования: теоретические методы, необходимы для определения проблем, формулирования гипотез и для оценки собранных фактов, и системный подход — направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как системы.

Научную основу работы составили периодические издания и литература, а также труды и работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам исследования отбора и найма персонала в организациях.

Работа состоит из введения, содержащего в себе предмет, объект, цели и задачи работы, трех глав, отражающих специфику работы, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические особенности изучения найма и отбора персонала

1.1 Принципы и методы управления персоналом

До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров), но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.^[1]

Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление персоналом предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;

2. анализ рынка труда и управление занятостью;

3. отбор и адаптация персонала;

4. планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;

5. обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;

6. организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп и т.д.

В общем виде, механизм управления персоналом можно отобразить графически на рисунке 1.1.

Рис 1.1. Механизм управления персоналом

В современном мире существуют следующие принципы управления персоналом, которые схематично отображены на рисунке 1.2.

Рис 1.2.Принципы управления персоналом

Встает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшими из них можно назвать:

1. социально-психологическая диагностика;

2. анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства; ^[2]

3. управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

4. информационное обеспечение системы кадрового управления;

5. управление занятостью;

6. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

7. анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

8. маркетинг кадров;

9. планирование и контроль деловой карьеры;

10. профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

11. управление трудовой мотивацией;

12. правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Управление персоналом основано на использовании определенных методик. Все методы управления персоналом подразделяются на три основные группы:^[3]

1. административные;

2. экономические;

3. социально-психологические.

Если рассматривать подробнее каждый из этих методов, то можно заметить, что в систему административных методов управления входят:

1. организационные воздействия;

2. распределительные воздействия;

3. административная ответственность и т.д.

В общем виде, систему административных методов управления персоналом можно представить в виде рисунка 1.3.

Рис 1.3. Административные методы управления персоналом

Экономические методы управления условно подразделяют на две группы:

1. методы, применяемые государством;

2. методы, применяемые руководством.

В общем виде структура экономических методов управления персоналом отображена на рисунке 1.4.

Рис 1.4. Экономические методы управления персоналом^[4]

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.); Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Рис 1.5.Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы и психологические методы.

1.2.Понятие и сущность найма и отбора персонала

Некоторые практики, являющиеся специалистами в сфере управления персоналом, включают в процесс найма и введение в должность, а также адаптацию принятых на работу сотрудников, вплоть до органичного вписывания в рабочую команду и в коллектив организации в целом. Однако в настоящем материале мы будем ограничивать найм приемом сотрудника на работу.^[5]

В процессе найма на работу происходит сопоставление требований, которые предъявляет работодатель, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал предъявляемым требованиям (Рис. 1.6).

Рис 1.6. Схема найма работника

Найм новых сотрудников является важным направлением работы кадровой службы. Он должен удовлетворять потребность организации в персонале. Найм осуществляется:

1. при формировании организации;
2. при расширении организации;
3. при необходимости замены уволившихся работников из организации.

Найм работников начинается с изучения рынка труда, в ходе которого собирается информация о показателях и динамике рынка в том числе:

1. соотношение спроса и предложения на труд по требующимся организации профессиям и специальностям;
2. условия и оплата труда в организациях, являющихся конкурентами;
3. информация об организациях, которые оказывают услуги по привлечению персонала (кадровые агентства, биржи труда и т.д.)

Маркетинг возник как деятельность на рынках товаров и услуг, но сейчас он активно распространяется на рынке труда. На этапе найма связанном с маркетингом главное сформулировать привлекательные условия для работников необходимых организации. Конкуренция на рынке труда в этом вопросе заключается не только в предложении более высокой, чем у других компаний заработной платы, но и предложения:

1. более привлекательного места и времени работы;
2. более удобных транспортных возможностей;
3. заманчивого карьерного роста;
4. дополнительных социальных услуг и т.д.

Набор кадров заключается в привлечении работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров не мыслим без системного подхода к осуществлению ряда этапов, реализуемых в ходе найма персонала.

Набор кадров включает:

1. анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах;
2. определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка личностной спецификации и описания этой работы, определение условий и сроков набора;
3. выбор основных источников как источники набора кандидатов на вакантные должности;
4. определение методик отбора кадров. ^[6]

Отбор кадров в процессе найма предполагает выделение нужного количества кандидатов на вакантные должности среди соискателей этих должностей, заявивших о себе в процессе набора. В ходе отбора кандидатов осуществляется знакомство с кандидатами на вакантные должности, собирается и обрабатывается информация о них, оцениваются их качества и составляются достоверные «портреты», происходит сопоставление фактических качеств с требованиями должностей. Итогом отбора становится либо отказ соискателю в трудоустройстве, либо назначение его на должность и заключение с ним трудового договора.

Отбор претендента на вакантные должности осуществляется в ходе предварительной отборочной беседы, заполнения заявления и анкеты, собеседования со специалистом по найму, тестирования, проверки послужного списка и рекомендаций, медицинского осмотра и других мероприятий. В начале отбора в первом приближении выявляются соискатели способные выполнять функции вакантных должностей. Сужая круг кандидатов, формируется группа, с которой затем производится дальнейшая работа по отбору. (анализируются анкеты, резюме, характеристики, рекомендации и т.д.)