Файл: «Критерии отбора персонала» (Теоретические особенности изучения найма и отбора персонала).pdf

Отбор кадров нельзя смешивать с подбором персонала, в ходе отбора выявляются нужные люди из общего числа кандидатов. Он происходит в одном направлении – должностные лица организации, уполномоченные проводить эту процедуру, отбирают тех соискателей, которые в наибольшей степени соответствуют требованиям должности. Подбор же персонала заключается в сравнении деловых и других качеств работников с требованиями к должности, он устанавливает идентичность характеристик сотрудника и требований должности организации. В ходе подбора не только человек подбирается к должности, но и, как правило, должность подбирается к человеку.

При обнаружении несоответствия характеристик человека и требований должности, вполне возможно изменение функционала должности. Если отбор кадров заканчивается с завершением найма, то подбор персонала, начинаясь в ходе набора и отбора, должен происходить по отношению к работнику на протяжении всей его трудовой деятельности, вплоть до увольнения, особенно при выдвижении или ротации.

К сожалению, нередко у нас подбор персонала заканчивается вместе с завершением найма на вакантную должность, и никто - ни кадровые органы, ни непосредственные руководители не занимаются его развитием, дальнейшим внутренним подбором и расстановкой на новые должности. Не случайно у нас в стране часто эти понятия считаются идентичными и смешиваются. А в принципе, подбор должен продолжаться и в том случае если ценный для организации сотрудник написал заявление об увольнении. В этом случае с помощью подбора можно оставить ценного сотрудника в организации, а не упустить к конкурентам.

1.3.Внешние и внутренние источники найма и отбора персонала

В целом, найм персонала - это комплекс организационных мероприятий, который включает набор кадров, отбор кадров и прием на работу. Процесс найма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В ходе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику организации. Определяя основы планируемого найма, каждая организация продумывает такой важный момент, как источники набора кандидатов на вакантные должности. Поиск претендентов для замещения этих должностей возможно осуществлять и за счет внутренних ресурсов компании, и за счет внешних источников рынка труда. ^[7]

Соотношение между полнотой использования внешнего и внутреннего резерва определяется той кадровой философией, которая выработана в компании. При этом взвешиваются положительные и отрицательные стороны вовлечения «своих» работников в этот процесс, которые имеют желание, возможность и способности занять определённую должность (внутренний источник), и сотрудников, у которых есть определённое образование и необходимые навыки, но занятых в других организациях, временно безработных или находящихся в статусе выпускников ВУЗов различного уровня (внешний источник)

Рис 1.7. Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Привлечение внутренних источников позволяет обеспечить «прозрачность» политики в отношении кадров, высокий уровень управляемости, возможность прогнозировать данный процесс и планируемого повышения квалификации сотрудников. Решается вопрос занятости своих сотрудников, повышается уровень мотивации и степень удовлетворения трудом у сотрудников. Если перевод на вакантную должность совмещается с желанием самого сотрудника, то происходит повышение роста производительности труда. Компания, которая производит набор сотрудников за счет внутренних резервов привлечения работников, имеет возможность не допустить убыточности текучести кадров.

Внутренним источником для замещения имеющихся вакансий могут считаться бывшие работники. Они легко могут восстановить необходимые для работы контакты в рамках данной организации. Ряд работников, ушедших на пенсию, может быть принят на работу на неполный рабочий день, на работу по специальному графику и так далее. Основным преимуществом приема на работу бывших работников является то, что их квалификация, потенциал, личные качества известны в организации и не требуют особой проверки. Еще одним источником срочного и экономного покрытия вакансий является архив организации. В архиве организации может храниться информация о тех соискателях, кто ранее обращался за работой, прошел стадию отбора, но был отсеян в связи с ограниченным числом рабочих мест, и кто вполне может быть использован для заполнения неожиданно открывшейся вакансии.

Отрицательными сторонами внутренних источников привлечения сотрудников является: появление панибратства при выполнении служебных функций; снижение активности рядовых членов трудового коллектива; планирующегося на замещение должности руководителя, также высокая вероятность появление соперничества и напряжения в трудовом коллективе тогда, когда появляется несколько претендентов на вакансию, может просто не оказаться необходимых сотрудников на предлагаемую вакансию. К внешним источникам найма сотрудников относится всё множество людей, которые способны работать в компании, но не являющиеся членами трудового коллектива в настоящий момент.

Внешние источники отбора персонала дают возможность обеспечить более широкий спектр претендентов на вакантную должность, вмести с тем удовлетворяется полная потребность в персонале. Новый сотрудник в основном без затруднений добивается признания в коллективе, что снимает угрозу возникновения конфликтов внутри коллектива. Включение внешних источников как правило неизбежно, так как «свежее дыхание» в организации и сокращение «производственной слепоты» допустимы только в тех случае, когда ощущается притока новых сотрудников, получивших опыт в других организациях. Замещения соискателями со стороны чаще всего требуют не таких больших затрат на дальнейшее развитие персонала по сравнению со своими, так как, отбирая «извне», работодатель стремится к приобретению уже подготовленного сотрудника.

Недостатками привлечения сотрудников за счет внешних источников являются:

1. не малые финансовые расходы на привлечение сотрудников;
2. большое количество работников, принимаемых из вне, способствует повышению уровня текучести кадров;
3. появляется высокий уровень риска при исполнении должностных обязанностей в ходе испытательного срока;
4. низкий уровень знаний знания компании;
5. замедление скорости служебного роста для сотрудников организации, в следствии чего ухудшается социально- психологический климат среди штатных сотрудников в организации;
6. нового члена коллектива плохо знают в компании.^[8]

В общем внешний и внутренний источники поступлений соискателей имеют свои положительные стороны и свои недостатки, и выбор формы отбора будет взаимосвязаны с условиями, сложившимися в компании, целей, стоящих перед отбором, возможностей предприятия и др. Можно сделать вывод о том, что личный состав (персонал) организации является ее главным богатством, это не просто красивые слова, это реалии сегодняшнего дня. И тот руководитель, который этого не понимает, всегда будет проигрывать в конкурентной борьбе. Поэтому так остро стоит проблема привлечения квалифицированного персонала в организацию, решить которую можно только с помощью только с помощью грамотно построенной системы найма.

Подведем итог по первой главе: в ней были рассмотрены теоретические вопросы, связанные с изучением принципов и методов управления персоналом, исследованы понятие и сущности найма и отбора персонала, а также изучен вопрос внешних и внутренних источников найма и отбора персонала.

2. Анализ кадровой политики найма и отбора персона на примере ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”

2.1.Краткая характеристика деятельности ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”

ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” - динамично развивающаяся производственная компания, работающая на рынке электротехнической продукции.

Основным видом деятельности предприятия является производство низко- и высоковольтного щитового распределительного оборудования. На сегодняшний день "ТрэйдЭлектроПром" предлагает своим клиентам полный производственный цикл изготовления щитового оборудования в стандартных и не стандартных конфигурациях. Установку в изделие комплектующих и узлов различных заводов изготовителей. Проектирование и изготовление нестандартных решений в соответствии с Вашими потребностями.

Условно, организационную структуру предприятия ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” можно отобразить графически на рисунке 2.1.

Рис 2.1. Организационная структура предприятия ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”

Рассмотрим показатели финансово-хозяйственной деятельности компании ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”.

Начнем исследование деятельности ООО Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром» с изучения динамики показателей выручки и товарооборота. Схематично, данные показатели отобразим в таблице 1.

Таблица 1.Основные показатели деятельности ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 гг. (в тыс. руб.)

Как можно заметить из данной таблицы, выручка предприятия с каждым годом увеличивается, аналогично увеличивается и товарооборот предприятия. За последние годы наблюдается положительное сальдо прибыли.

Рис 2.2. Динамика выручки и товарооборота ООО“Ростовский завод нестан-дартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г. (в тыс.руб.)

Далее рассмотрим показатели кредиторской и дебиторской задолженности предприятия и отобразим их в таблице. Данные таблицы представлены в тыс.руб.

Таблица 2. Анализ показателей кредиторской и дебиторской задолженностей ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г ( в тыс.руб.)

Отобразим данные таблицы 2 графически и исследуем динамику показателей кредиторской и дебиторской задолженностей ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г

Рис 2.3. Динамика показателей кредиторской и дебиторской задолженностей ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г ( в тыс.руб)

Рассмотрим и проанализируем структуру и динамику затрат ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г в тыс.руб и отобразим данные в таблице 3.

Таблица 3. Анализ структуры затрат предприятия ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г ( в тыс.руб)