Файл: Система профессиональной и социальной адаптации персонала гостинично-ресторанного комплекса ООО «Мечта».pdf

Таблица 12 Выделение основных мотиваторов административно-управленческого персонала

Таким образом, по результатам проведенного опроса можно сделать выводы, что у различных категорий персонала ООО «Мечта», основные мотиваторы труда несколько различаются, но у всех категорий персонала наиболее важными мотивами являются: уровень доходов, справедливость оплаты, уважение личности.

То, что материальные мотиваторы у сотрудников являются достаточно важными, подтверждает уверенность сотрудников в своем профессионализме. Также это может говорить и о том, что руководство не в полной мере удовлетворяет данную потребность и поэтому она является значимой для сотрудников.

Определим удовлетворенность работников по следующим показателям:

- условия труда;

- психологический комфорт;

- материальная удовлетворенность;

- творческий уровень;

- безопасность (уровень охраны труда в организации);

Для оценки удовлетворенности работников по названным показателям были использованы специальные опросники. Опрашиваемым было предложено оценить по десятибалльной шкале характеристики мотивации предприятия. Стоит подчеркнуть, что опрос был анонимным.

Каждый из пяти наших показателей оказывает разное влияние на оценку мотивации сотрудников в целом.

Весовая значимость каждого фактора (Е) была определена в соответствии с субъективными представлениями автора работы, а на практике может определяться экспертным советом предприятия (таблица 13).

Таблица 13 Весовая значимость факторов мотивации

Проводя, таким образом, анализ полученных данных, мы можем определить, в каком направлении необходимо вести работу по совершенствованию системы управления персоналом.

Для того, чтобы сотрудники предприятия трудились с полной отдачей и имели ориентацию на достижение общих целей предприятия, в организации должна существовать система стимулов (мотивации), способствующая полному использованию потенциала сотрудников.

Для понимания ситуации, в каком направлении проводить совершенствование системы нематериальной мотивации ООО «Мечта», обратимся к результатам анкетирования персонала и выделим основные мотиваторы для различных профессиональных групп:

Административно-управленческий персонал: самореализация (8,5 баллов); уровень доходов (7,1 баллов); карьерный рост (6,3 баллов).

Технический персонал: престижность рабочего места (8,1 баллов); уважение к личности (7,5 баллов); постоянство выполнения функций (6,1 баллов).

Рабочие: престижность рабочего места (8,1 баллов); уважение к личности (7,5 баллов); уровень доходности (8,9 баллов).

Дальнейшее совершенствование нематериальной системы мотивации необходимо проводить по направлениям: повышение престижности рабочего места; общественное признание достижений; карьерный рост (для административно-управленческого персонала); самореализация (для административно-управленческого персонала); повышение социальной защищенности персонала; повышение корпоративной приверженности персонала.

3 Совершенствование системы адаптации персонала ООО «Мечта»

Как показал анализ, руководство ООО «Мечта» уделяет пристальное внимание вопросам адаптации своих сотрудников. Однако на наш взгляд, в части профессиональной адаптации не хватает такого звена как работа с кадровым резервом. Часто на предприятиях возникает ситуация, когда необходимо срочно заменить отсутствующего сотрудника. Наличие кадрового резерва позволило бы в случае срочного поиска сотрудника быстро заменить вакантное место специалистом, уже прошедшим профессиональную адаптацию на предприятии.

Программа подготовки кадрового резерва может носить название «Школа кадрового резерва», она должна базироваться на применении инновационных технологий в обучении. Если принять во внимание, что в кадровый резерв ООО «Мечта» должен быть сформирован из наиболее талантливых и одаренных сотрудников, то и дальнейшее их обучение должно способствовать дальнейшему развитию их одаренности и сформировать необходимые управленческие и профессиональнее навыки.

Целью программы «Школа кадрового резерва» является создание эффективной обучающей программы подготовки кадрового резерва на вакантные позиции ООО «Мечта».

Новая программа подготовки кадрового резерва должна базироваться на следующих принципах:

Выявление и подготовка высокопрофессиональных, творчески ориентированных сотрудников;

Высокое качество профессиональной подготовки резервистов;

Выработка и внедрение механизма закрепления талантливых перспективных кадров.

Развитие участников кадрового резерва должно строиться в соответствии с принципами управления талантами, т.е. личностями, обладающими совокупностью способностей, которая позволяет им эффективно управлять коллективом, мотивировать коллектив на достижение целей и получать высокие и общественно значимые результаты управленческой деятельности, а именно:

- ориентация на стратегические интересы предприятия;

- управление знаниями – развитие кадрового резерва должно быть организовано таким образом, чтобы формировать интеллектуальный капитал будущего управленца: приобретать и выявлять ценные знания и опыт отдельных управленцев и их организаций, осуществлять их описание и систематизацию, обеспечивать обмен знаниями между резервистами, создавать возможности для использования коллективного опыта;

- эффективность – программа должна использовать как внутренние ресурсы предприятия для подготовки резервистов, так и привлекать внешних консультантов и бизнес-тренеров, при этом необходимо обеспечить измеримость соответствия между затратами и результатами программы;

- взаимная ответственность – администрацией программы и резервистом должны строго соблюдаться все обязательства, принятые на себя в рамках программы;

- добровольность – специалисты, зачисленные в кадровый резерв, принимают личное участие в планировании всех этапов своего развития;

- конфиденциальность - информация о результатах оценки, карьерных передвижениях и результатах развития резервистов распространяется строго в соответствии с уровнями доступа, закрепленными в нормативных документах Программы.

При реализации программ профессионального развития кадрового резерва необходимо соблюдать следующие условия:

- подготовка резервистов программы под конкретную позицию, стоящую в иерархии на 3-5 ступеней выше той позиции, которую занимает резервист;

- анализ потребностей участника программы в профессиональном развитии на основе результатов оценки кандидатов в резервисты и участников программы;

- расширение возможностей для получения резервистом нового опыта и проявления личностных способностей;

- расширение возможностей карьерного и профессионального продвижения как основного инструмента удержания одаренных сотрудников на предприятии;

- формирование системы обучения, нацеленной на повышение творческого потенциала личности в соответствии с индивидуальным планом развития, составляемым для каждого резервиста и программой развития резервистов.

В связи с вышеизложенным имеет смысл модульную программу подготовки кадрового резерва, рассчитанную на 2 года (таблица 15).

Предлагаемая программа на мой взгляд, направлена на развитие и профессиональных компетенций и управленческих навыков. При этом основной упор сделан на достижение стратегических целей организации. Специалист, обучающийся по программе «Школа кадрового резерва» получает возможность развития собственных профессиональных навыков и, что важно, получает знания и навыки по повышению мотивации подчиненных.

Таблица 15 Программа подготовки кадрового резерва