Файл: Система профессиональной и социальной адаптации персонала гостинично-ресторанного комплекса ООО «Мечта».pdf

Субъективные факторы составляют социально-демографические и социальные свойства личности, мотивы выбора профессии и места работы, ориентации и установки в труде.

Специалисты выделяют социально-психологическую, экономическую, психофизиологическую и профессиональную адаптацию. [16, c. 38]

Социально-психологическая адаптация. Это адаптация к коллективу и его нормам, руководству и коллегам. Социально психологическая адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний.

Факторами социально-психологической адаптации являются морально-психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль управления, особенности межличностных отношений. Социально-психологический аспект адаптации включает обязательное соблюдение новым сотрудником трудовой дисциплины, представляющей собой форму общественной связи между работниками, основанную на правилах поведения, определяемых объективной необходимостью функционирования производственного процесса.

Экономическая адаптация предполагает приспособление работника к системе планирования и оплаты труда. Факторами экономической адаптации являются конкурентный уровень заработной платы и принцип внешней и внутренней справедливости в оплате труда. Если работодатель считает, что вновь нанятым работникам можно платить ниже рыночного уровня оплаты труда, то вряд ли адаптация будет протекать успешно. При таком подходе текучесть кадров будет высокой.

Психофизиологическая адаптация включает приспособление работника к санитарно-гигиеническим условиям труда, режиму работы, эргономическим характеристикам рабочего места, содержанию и характеру труда. Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих условий.

Профессиональная адаптация предусматривает освоение профессии, ее тонкостей, специфики. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально психологических свойств личности. [14, c. 88]

Качественный отбор персонала играет существенную роль в его адаптации. Если описание рабочего места составлено некачественно, неправильно определены квалификационные требования, источники набора и методы отбора персонала, то сотруднику будет сложно адаптироваться в новых условиях.

---

Адаптацию персонала классифицируют по различным критериям:

1. Классификация по «субъект - объектным» отношениям подразделяет адаптацию на активную, когда индивид стремиться воздействовать на среду, чтобы изменить ее и пассивную, когда он никак не воздействует на нее для изменения.

2. По воздействию на работника выделяют прогрессивную адаптацию - положительно влияющую на него, и регрессивную - отрицательно влияющую;

3. По уровню адаптация может быть первичная, когда в этот процесс включаются работники не имеющих трудового опыта; и вторичная - для уже опытных работников.

4. По своей направленности выделяют следующие виды адаптации:

Профессиональная адаптация помогает развить дополнительные профессиональные возможности, профессионально необходимые качества, необходимых для качественного выполнения своей работы и положительного отношения к ней. Как правило же, удовлетворение работой ощущается от достигнутых собственнолично работником результатов. Для этого сотрудникам важно приобрести специфические для конкретного рабочего места навыки, понять его особенности. Психофизиологическая адаптация отвечает за набор условий, оказывающих различное психофизиологическое влияние на работника в процессе работы. [8, c. 54]

Социально-психологическая адаптация способствует вхождению работника в новую систему взаимоотношений - в коллектив. В котором свои традиции, нормы и ценности еще не известные новому работнику. Важной является информация, получаемая в ходе этой адаптации: о системе деловых отношений в коллективе, а также личных взаимоотношений в формальных и неформальных группах, о социальных ролях, занимаемых членами коллектива.

Организационно-административная адаптация, принципом которой является знакомство рабочего с особенностями организационного механизма управления, места подразделения и его собственное место в общей системе целей и в организационной структуре. В ходе этой адаптации сотрудник должен осознать собственную роль в общей цепи. Еще одна важная особенность организационной адаптации - это готовность сотрудника к восприятию и реализации инноваций.

Санитарно-гигиеническая адаптация. В ходе этой адаптации рабочий приспособляется к новым условиям труда, технологической дисциплины, трудовому графику. Что бы эффективно работать на новом рабочем месте, он должен разобраться с трудовым процессом, условиями труда, которые присущи организации, придерживаться гигиенических и санитарных стандартов, требований и мерам безопасности, а также не исключать и экономическую безопасность окружающей среды. [7, c. 28]

---

Из данного параграфа можно сделать следующие выводы: адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

Так же различают следующие формы адаптации:

- социальная адаптация;

- производственная адаптация;

- профессиональная адаптация;

- психофизиологическая адаптация;

- социально-психологическая адаптация;

- организационная адаптация;

- экономическая адаптация.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии.

2 Анализ кадрового потенциала ООО «Мечта»

2.1 Общая характеристика ООО «Мечта»

В качестве объекта практического исследования системы адаптации персонала в данной работе была выбрана организация ООО «Мечта». Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью «Мечта».

Компания «МЕЧТА», дата регистрации – 25 декабря 2002 года, регистратор — Межрайонная ИМНС №2 по САНКТ-ПЕТЕРБУРГУ.

Полное официальное наименование — ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «МЕЧТА».

Юридический адрес: 196602, г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, г. ПУШКИН, шоссе ПАВЛОВСКОЕ, д. 93. Телефоны/факсы: +7 (812) 388-07-26.

Основным видом деятельности является: «Сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества».

Организация также зарегистрирована в таких категориях как: «Предоставление посреднических услуг при покупке, продаже и аренде нежилого недвижимого имущества», «Покупка и продажа собственных нежилых зданий и помещений».

Генеральный директор — Михаил Анатольевич Муравьев.

Организационно-правовая форма — общества с ограниченной ответственностью. Тип собственности — частная собственность.

Во владении ООО «Мечта» находится отель «Охотничья усадьба». В состав «Охотничьей Усадьбы» входит тематический ресторан, в котором посетителям предлагается европейско-русская кухня и блюда, приготовленные на мангале, а также комфортный мини-отель, способный удовлетворить вкусы даже самых взыскательных посетителей.

---

Оставить машину посетители заведения могут на бесплатной парковке перед зданием ресторана.

Всего в отеле «Охотничья Усадьба» 26 номеров разной категории:

– двухместный (3000 р./ сутки, завтрак в номер бесплатно) – стандартный, с 1 двуспальной кроватью, либо с 2 односпальными кроватями;

– трехместный (3500 р./ сутки, завтрак в номер бесплатно) – стандартный, с 3 односпальными кроватями;

– семейный (3500 р./ сутки, завтрак в номер бесплатно) – стандартный, с 1 двуспальной кроватью и 1 односпальной кроватью.

Качество обслуживания в ресторане, как и во всем комплексе, на высоком уровне — вежливый, предупредительный персонал оставит на посетителях только приятное впечатление.

Рекламная работа ведется постоянно, т.к. от этого зависит информированность покупателя и соответственно спрос на продукцию. При рекламе товаров большее внимание уделяется именно новым, более усовершенствованным товарам, так как старые товары пользуются спросом, а новые разработки недостаточно известны, и, поэтому нуждаются в ней.

Для того, чтобы сотрудники предприятия трудились с полной отдачей и имели ориентацию на достижение общих целей предприятия, в организации должна существовать система стимулов (мотивации), способствующая полному использованию потенциала сотрудников.

Совершенствование нематериальной системы мотивации проводится по следующим направлениям:

- повышение престижности рабочего места;

- общественное признание достижений;

- карьерный рост (для административно-управленческого персонала);

- самореализация (для административно-управленческого персонала);

- повышение социальной защищенности персонала;

- повышение корпоративной приверженности персонала.

Мероприятия, направленные на стимулирование основных мотиваторов представлены в таблице 3.

Таблица 3 Система нематериальной мотивации персонала

Мотиватор	Мероприятия нематериальной мотивации
1. Повышение престижности рабочего места	1.1 Реализация социальных корпоративных программ; 1.2 Формирование корпоративной культуры; 1.3 Внутрикорпоративное обучение; 1.4 Корпоративные социальные программы.
2. Общественное признание достижений	2.1 Благодарность руководства; 2.2 Повышение значимости работы; 2.3 Персональный учет труда и достижений сотрудников.
3. Карьерный рост	3.1 Планирование карьеры сотрудников 3.2 Формирование кадрового резерва 3.3 Наставничество
4. Самореализация	4.1 Повышение содержательности труда; 4.2 Непрерывное обучение сотрудников 4.3 Предоставление информации 4.4 Делегирование полномочий
5. Повышение социальной защищенности персонала;	5.1 Реализация Государственных социальных программ; 5.2 Реализация социальных корпоративных программ; 5.2 Негосударственное пенсионное страхование; 5.3 Дополнительное медицинское обеспечение.
6. Повышение корпоративной приверженности персонала, сплоченности коллектива	6.1 Формирование корпоративной культуры; 6.2Проведение общественных мероприятий, спартакиад; 6.3Проведение специальных событий.

---

В целом в ООО «Мечта» рекомендуется провести совершенствование существующей системы управления персоналом по следующим основным направлениям:

1. Повысить эффективность найма персонала:

По каждой вакантной должности необходимо планировать:

- обязательные параметры: пол, возраст, образование, опыт работы;

- дополнительные параметры: работоспособность, коммуникабельность, нацеленность на результат, умение работать в команде;

- желательные параметры: личные достижения, качество образования, стажировки, повышение квалификации.

Обеспечить приток молодых специалистов на предприятие, для этого наладить систему взаимодействия с учебными заведениями;

Установить доплату молодым специалистам в первые 2-3 года работы, с целью компенсации низкого уровня заработной платы;

Создать систему мотивации длительного срока работы в компании:

- чем больше рабочий стаж в компании, тем больше привилегий.

2. Улучшить систему социального обеспечения на предприятии:

На базе улучшения финансово-экономических показателей деятельности предприятия повысить уровень обеспечения санаторнокурортным лечением сотрудников и их семей;

Ввести специальную систему премирования за поддержание здорового образа жизни: работу без больничных листов, отказ от курения, занятия спортом;

Ввести систему дополнительного медицинского страхования.

Предложенный целевой подход индивидуализации мотивации может быть реализован на практике.

Как уже отмечалось ранее, в компании работает 83 сотрудника. Организационная структура компании была представлена выше. Рассмотрим структуру трудовых ресурсов и обеспеченность ими.

Проведем анализ общей характеристики персонала в 2017 году. Половозрастная характеристика персонала на 2017 г. представлена в таблице 4:

Таблица 4 Возрастная характеристика сотрудников

Возраст (лет)	Мужчины	Женщины	Всего	%
18-25	32	15	47	56,6
25-35	6	6	12	14,5
35-45	8	9	17	20,5
45-60	3	4	7	8,4
итого	49	34	83	100

Как видно, большинство сотрудников компании (57%) – молодые люди в возрасте от 18 до 25 лет. Такое распределение связано с удобным графиком работы в компании возможностью совмещать учебу и работу. Образовательная характеристика представлена в таблице 5:

---