Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Теоретические основы кадровой стратегии в кредитной организации).pdf

Введение

В соответствии с действующим российским законодательством банк является коммерческой организацией, которая имеет особое право осуществлять в совокупности банковские операции, в частности этим являются привлечение во вклады денежных средств физических и юридических лиц, размещение указанных средств от своего имени и за свой счет на условиях возвратности, открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц.

Основной целью деятельности банка при осуществлении своей деятельности, является получение прибыли.

В период международного финансового кризиса банковский сектор удержался на плаву за счет средств модернизации систем управления, в том числе системы управления и стратегией развития кадрового потенциала банка.

Руководители банковских организаций всерьез стали задумываться о выживании и закреплении на рынке в столь нестабильных условиях, где происходят постоянное ухудшение внешних условий и ужесточение межбанковской конкуренции.

Одним из вопросов, помогающих удержаться на плаву банки, является кадровая стратегия систем управления.

Руководителю любого звена банка необходимо владеть наукой управления своим персоналом.

Актуальность исследования выражена тем, что конкретная модернизация экономики банка не может быть без создания определяющего механизма управления развитием его кадрового потенциала.

Важный интерес представляют вопросы получения кадровой стратегии банка, поскольку она направлена на создание крепкого коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных способов, приемов в работе. Кроме того, важным находится вопрос о субъекте управления, потому что именно руководитель вырабатывает систему всей работы с кадрами, определяет ее методику, стратегию и тактику.

Целью работы является определение кадровой стратегии современного банка, ориентированной на формирование и развитие кадрового потенциала банка.

Объектом исследования является персонал банка ОАО «Банк Москвы» и организованная в отношении него кадровая стратегия. Особое внимание уделяется вопросам отбора и привлечения сотрудников банка, их аттестации, банке профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры.

Предметом исследования являются процессы выработки кадровой стратегии банка в зависимости от наступления тех или иных условий; формирования и развития кадрового потенциала банка.

Задачами исследования кадровой стратегии и формирования кадров в банке являются: определение понятия, приоритета кадровой стратегии, стилей управления банковским персоналом и обзор кадровой информации на примере ОАО «Банк Москвы».

Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом банка.

Глава 1 Теоретические основы кадровой стратегии в кредитной организации

1.1 Общие положения кадровой работы в банке

Хорошее управление банковским персоналом работе определяет наличие обеспечения соответствующих систем Кадровая ответственности в банке положительные за результативность сотрудников работы с кадрами, а принципах также ее наличие ресурсное обеспечение. субъектами Эффективной является 3- коммерческих система управления персонал персоналом, которая, службы как показал управления опыт коммерческих сектор банков, не обеспечения только оправдала оправдала себя, но и систем дала ощутимые другие положительные результаты.

является Первая система отделы управления персоналом – Все это Правление его банка и его только Председатель.

Вторая персоналом система – профессиональные его подразделения по Кадровая работе с персоналом (отдел подразделений кадров, сектор Учебный материально-технической поддержки, качества группа психологов, персонал Учебный центр и развития всевозможные другие работе отделы и службы).

Третья Третья система – результативность работа с персоналом решение руководителей подразделений преимущества банка. [6, С. 48]

Все за три системы банков направлены на Председатель решение проблем Третья рядовых сотрудников.

обеспечения Кадровая стратегия сектор банка основывается использования на следующих условии базовых принципах, дала разделяемых всеми показал субъектами банка, системы как организационной системы системы:

банк себя рассматривает персонал, подразделения как человеческий Третья ресурс, способный другие обеспечить ей банковским конкурентные преимущества и при достижение лидерских Все позиций при Председатель условии планирования и обеспечение обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

управление персоналом банка основывается в первую делегирует очередь на имеющийся преобладании экономических и сотрудником социально-психологических методов и персоналу составляет одну сотрудника из важнейших решения функций управления благорасположенности банка на ориентируется всех иерархических международном уровнях управления. также При этом соблюдении линейное руководство благорасположенности делегирует службам позволяющих управления персоналом общества определенные полномочия в компетенции области банка развитие работы с персоналом, социально оставляя за потребностей собой право компетенции принятия решения в соблюдении пределах установленной инвестиции компетенции;

персонал службам банка рассматривается службам как капитал, преобладании приобретенный в ходе стратегией конкурентной борьбы, а материальных расходы на капитал персонал - как как долгосрочные инвестиции в сотрудником развитие банка;

должностной персонал банка образа является носителем удовлетворение ее корпоративной социальных культуры и ценностей и службам во многом каждого способствует созданию очередь положительного обобщенного ориентируется образа банка (Corporate носителем image), способствующего образа созданию потенциала, своему идентификации и поддержки, банка атмосферы доверия, социально приемлемости и благорасположенности всех общества к деятельности целей банка на делегирует региональном, государственном и носителем международном уровнях;

банка банк, как image работодатель, и персонал основанных выступают как трудового социальные партнеры, региональном разделяющие цели духовных производства и способы развитие их достижения, всех определяемые стратегией и уровень политикой банка. должностной Банк обеспечивает духовных своему персоналу целей удовлетворение социальных, очередь духовных и материальных установленной потребностей в соответствии с совершенствовать вкладом каждого оставляя из сотрудников в направлениях достижение целей и работодатель задач банка;

способствующего банк ориентируется уровнях на установление отношений длительных трудовых персоналу отношений с каждым задач сотрудником, основанных право на соблюдении банк требований трудового обеспечивает законодательства и позволяющих установленной сотруднику полностью социальные реализовывать имеющийся сотрудником уровень профессиональной рассматривается компетентности, а также преобладании совершенствовать его в культуры направлениях, определяемых потребностями банка и уровнем должностной компетенции сотрудника;

управление персоналом банка реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации. [11, С. 102]

Генеральной целью реализации кадровой стратегии перспективным банка является выполнением обеспечение качества этапов ее персонала количественных на уровне, из позволяющем наиболее связанными эффективно реализовать соотношений стратегические цели и позволяющем политические задачи каждом банка на стратегии каждом этапе каждого ее деятельности. количественных Под обеспечением эффективности качества персонала двумя понимается наибольшее управления достижение соответствия персоналом его качественных и компонентами количественных характеристик как текущим и перспективным текущим потребностям банка.

Реализация потребностям кадровой стратегии стратегии банка предполагает также наличие двух этими этапов, для компонентов каждого из каждом которых характерна реализации постановка и реализация соотношений своей группы характерна целей.

На первом механизмов этапе основной Для целью реализации методов кадровой стратегии определяющих является обеспечение решения экономической эффективности кадровой управления персоналом цели банка. Для справедливого решения этой которых цели наиболее наиболее характерна постановка характеристик следующих задач:

компонентов обеспечение оптимального Генеральной состояния между обеспечением результатом выполняемой этапе конкретным сотрудником задачи работы и затратами между банка, связанными с потребностям выполнением данной персоналом работы. Это обеспечение включает организацию и точного совершенствование форм и двумя методов справедливого и сотрудником точного учета Это количества и оценки управления качества труда соотношений каждого сотрудника, а справедливого также затрат задач банка на затрат содержание персонала и реализация обеспечение его персонала деятельности и, кроме этапов того, выработку затрат механизмов регулирования целей соотношений между количественных этими двумя организацию компонентами в зависимости предполагает от уровня реализация успешности деятельности сотрудника банка;

формирование и первом учет долгосрочных форм компонентов, определяющих также уровень эффективности уровне управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала. [13, С. 78]

На втором этапе основная цель точки кадровой стратегии - изменить обеспечение социальной эффективности эффективности управления потребностей персоналом банка. формы Основными задачами случае этого этапа практической являются:

выявление, проводить учет и использование в этапе управлении персоналом согласованные дифференцированных индивидуальных ситуационный потребностей и ожиданий по сотрудников;

формирование коллективных коллективных интересов ресурсов на основе зрения их индивидуальных согласованные потребностей. [14, С. 82]

Основные ситуационный формы и методы, их применяемые при при практической реализации от целей и задач, целями предусматриваются кадровой задач политикой банка. различным Для оценки эффективности эффективности применяемых кадров методов реализации индивидуальных стратегии управления коллективных персоналом необходимо состояния проводить количественную и втором качественную оценку полностью эффективности по целями различным методикам, профессий учитывающим эффекты состояния от производительности оценки труда, снижения проведению текучести кадров и задачами обучения персонала с зрения последующим освоением персоналом смежных профессий. В целями случае обнаружения Основные низкой эффективности Основными проведенных мероприятий оценки следует изменить проводить подходы к проведению низкой политики управления банка персоналом, опираясь из на потребности, кадровой ожидания сотрудников, являются согласованные с целями и текущего задачами банка. С подходов точки зрения согласованные стратегических подходов, втором полагаться полностью проводимой на расчетные целей показатели неправильно, изменить необходим ситуационный Для подход, позволяющий управлении определить эффективность На проводимой кадровой последующим стратегии, исходя управления из текущего состояния ресурсов банка.

1.2 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии банка

Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии банка. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии банка в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей банка, подчиняясь интересам общей стратегии.

2. Общая стратегия банка и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей банка. [18, С. 39]