Файл: Формирование компетентностного портрета современного менеджера (Компетенции современных менеджеров).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный мир бизнеса устроен так, что он делится на людей, которые принимают решения, руководят всем процессом производства, и людей, которые осуществляют этот процесс. Первых называют руководителями, а вторых – исполнителями.

Становление рыночных отношений в современной России требуют новых форм профессиональной и социальной компетентности управленцев. От этого в целом зависит эффективность менеджмента в различных сферах профессиональной деятельности.

Раньше много внимания уделялось результатам работы и мало - поведению людей, достигающих определенных результатов. Наступило время, когда требования к высококачественным продуктам и качественному обслуживанию заставили бизнес обратить внимание на то, как стиль исполнения работы позволяет завоевывать и сохранять преимущество на рынке.

Изменения, произошедшие в нашей стране, предъявляют высокие требования к компетенции менеджеров современной организации. Вместе с тем, в прямой постановке проблема формирования и повышения компетентности менеджеров в современной России не получила пока полного и всестороннего рассмотрения. Таким образом, в настоящий период складываются предпосылки для углубленного изучения проблемы формирования компетентности современного российского менеджера.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что пока не получило должного освещения влияние компетентности на управленческую деятельность менеджеров. В то же время попытки ряда исследователей раскрыть роль и особенности отдельных компонентов компетентности менеджеров в повышении эффективности их управленческой деятельности можно расценить как отражение неизбежно возникающей глубокой и насущной потребности в изучении содержания и форм проявления компетентности менеджеров в системе предпринимательства и властных отношений.

Объектом курсовой работы выступает топ-менеджмент в организации.

Цель курсовой работы – рассмотреть и изучить формирование профессионального профиля менеджера и способы улучшения его положительных качеств на примере топ-менеджеров организаций.

Осуществление этой цели предполагает решение нескольких задач:

1. Изучить основные подходы в исследовании компетенций менеджера;
2. Представить классификацию компетенций менеджера;
3. Проанализировать зарубежные подходы к исследованию компетенций;
4. Выявить особенности компетенции современного топ-менеджера.

Стать профессиональным менеджером – это осознанное решение, являющееся личным выбором. Деловые качества менеджера – это умение организовать работу, распределять обязанности, лидерство, коммуникабельность, способность убеждать, инициативность и самоконтроль. Все вместе эти характеристики показывают уровень компетентности и организаторских способностей менеджера, насколько хорошо он готов справиться с поставленными перед ним задачами и управлять областями, которые находятся в зоне его ответственности.

ГЛАВА 1. КОМПЕТЕНЦИИ СОВРЕМЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

1.1 Сущность и определение понятий «профессиональная компетенция» и «компетентность»

Составляя список компетенций руководителя необходимо ориентироваться на эффективность, а также необходимость выделения ряда ключевых компетенций. Именно определение ключевых компетенций на сегодняшний день является особенно важным и также одним из самых дискуссионных вопросов, поскольку именно эти компетенции составляют основу формирования современного эффективного руководителя, его "внутренний стержень", а остальной список лишь дополняет, поясняет, расширяет, специализирует содержание и направления деятельности руководителя.

К группе внутренних компетенций, на наш взгляд, можно отнести компетенцию эффективного целеполагания.

Целеполагание рассматривается как процесс постановки субъектом целей и задач для себя лично или для других субъектов. В общем случае этот процесс является многократно повторяющимся. Результатом процесса целеполагания является цель – планируемый итог последующей деятельности субъекта. "Цель деятельности – это ее предвосхищаемый результат" (А.В. Хуторской). Деятельность, лишенная цели, является непродуктивной, поэтому бессмысленной. Деятельность субъекта, никогда самостоятельно не ставящего себе цели, может управляться только извне. При необходимости самостоятельных действий деятельность такого субъекта становится хаотической, случайной, последствия ее могут быть разными – от потери ресурсов, например, времени, до прямой катастрофы. Таким образом, процесс целеполагания является основой для организации любой деятельности.

Эффективное целеполагание – персональная и корпоративная самоидентификация, выявление смысла жизни и смысла существования компании, формирование ценностной основы деятельности компании. Создание ценностной основы деятельности компании позволяет сформировать ее корпоративную культуру, которая и представляет собой систему ценностей и проявлений, присущих сообществу компании, которая отражает его индивидуальность и восприятие себя и других в рыночной и социальной среде и проявляется в поведении и взаимодействии с заинтересованными сторонами рынка. Смысл корпоративной культуры заключается в том, чтобы ценности компании и ее сотрудников совпадали поскольку, если цели и ценности совпадают, сотрудник для достижения своих целей и во имя своих ценностей "потащит" вперед всю компанию. В свою очередь, компания для достижения своих рыночных целей создает все условия для профессионального развития и личностного роста сотрудника.

Для того, чтобы целеполагание оказалось эффективным, необходимо, прежде всего, чтобы субъект осознавал, что от качества целеполагания зависит результат этой деятельности. Разные цели приводят к разным результатам, даже если деятельность по достижению этих целей похожа.

Второй ключевой компетентностью является коммуникативная компетентность. Анализ повседневной деятельности топ-менеджеров крупных корпораций выявил любопытный факт: от 70 до 90% рабочего времени они проводят во взаимодействии с другими людьми как внутри организации, так и за ее пределами. Появился даже специальный термин: "прогуливающийся менеджмент". Таким образом, профессиональная деятельность топ-менеджера осуществляется посредством коммуникаций. В связи с этим возникают две ключевые проблемы повышения эффективности коммуникативной деятельности руководителя. Первая связана с обеспечением полноты коммуникаций, их системности и управляемости. Вторая зависит непосредственно от коммуникабельности топ-менеджера, его способности к деловому общению как таковому, от знаний коммуникативных технологий и умения их применять в нужном контексте. Таким образом, коммуникативная компетентность топ-менеджера формируется двояко: с одной стороны, это повышение эффективности управления коммуникациями как бизнес-процессом взаимодействия компании с заинтересованными сторонами рынка; с другой стороны, это развитие персональной коммуникабельности, умения слушать, убеждать и воздействовать на собеседника. Коммуникативная компетентность предполагает наличие у руководителя психологических знаний в объеме, необходимом и достаточном для правильного понимания собеседника, обеспечения своего влияния на него и, что немаловажно, для противостояния чужому влиянию.

С коммуникативной компетентностью тесно связана третья, чисто управленческая, компетентность — умение точно подбирать ключевых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны. Успешные топ-менеджеры, на наш взгляд, должны быть подобны театральному или кинорежиссеру: чем тщательнее осуществляется поиск исполнителей на главные роли, тем точнее потом игра и больше кассовый сбор. Поэтому целесообразно, чтобы руководитель уделял большое внимание процессу подбора кадров на ключевые посты, что отнюдь не исключает серьезной подготовительной работы специалистов службы управления персоналом.

Четвертой ключевой компетенцией руководителя является эффективная организация собственного времени и времени сотрудников компании, т.е. персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Умение планировать свое время таким образом, чтобы успевать решать наиболее важные, приоритетные для компании задачи, умение систематизировать и структурировать работу, мотивировать себя на выполнение сложных, объемных, порой весьма неприятных задач — это далеко не полный перечень результатов освоения технологий персонального тайм-менеджмента. Он представляет собой отличный инструмент повышения личной эффективности, однако его недостаточно для обеспечения конкурентоспособности компании.

Общие требования к лицам, принимающим решения стратегического уровня. Исследования по анализу и выявлению профессиональных качеств менеджеров высшей квалификации, проведенные Институтом прикладных исследований (США) в течение 18 лет и охватившие в общей сложности 1 500 человек, показали, что наиболее важными являются 10 качеств менеджера, основные из которых требуют стратегической подготовки:

1. ярко выраженная способность к стратегическому планированию и прогнозированию;
2. принятие правильных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении ресурсов;
3. стремление увеличить количество своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня;
4. незаурядное умение принимать творческие и рациональные решения в условиях большой степени риска. Избегание продолжительного пребывания в "зоне комфорта";
5. исключительная уверенность в собственных силах: неудачи воспринимаются только как временные неурядицы;
6. стремление иметь значительные права и, следовательно, нести большую ответственность;
7. значительные склонности к интуитивному предвидению и абстрактному анализу развития сложных процессов и критических ситуаций;
8. понимание работы как главной ценности, в которую вкладываются все способности и силы. Обладание чувством "внутренней оценки" своих действий, которые не всегда согласуются с окружающими;
9. концентрация внимания на решении проблемы, а не на выявлении виновников. Желание работать с такими подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения;
10. посвящение собственной жизни реализуемым идеям и результатам их внедрения.

Результаты обработки показали, что для различных уровней управления обеспечивают продуктивность работы следующие характерные качества персонала управления: для высших руководителей — развитость концептуального мышления; для средних — умение обеспечить соответствующую мотивацию исполнителей и психологический климат; для низших — деятельное знание технических аспектов выполняемых задач.

1.2 Требования, предъявляемые к современным менеджерам

Под профессиональными компетенциями менеджера понимается совокупность необходимых для выполнения управленческих обязанностей и/ или имеющихся у человека знаний, навыков, способностей, деловых и личностных качеств, поведенческих моделей и отношений к работе, компании и лицам, с которыми взаимодействует менеджер, ориентированные на эффективное выполнение управленческих обязанностей. Руководитель в бизнесе является ключевой фигурой. По нему судят о всей компании.

Известно, что достижения руководства компании оцениваются в первую очередь финансовыми показателями. Безусловно, это самый важный фактор, однако не единственный, поскольку финансовые показатели не всегда полностью отражают реальные достижения компании, ее развитие и перспективы на будущее. Руководители высшего звена оцениваются по таким критериям, как: деловые качества, особенности стиля управления, сложность и ответственность выполняемых управленческих задач, уровень профессиональной подготовки, авторитет в коллективе, результат работы руководимого ими подразделения.

Это универсальная модель компетенций, которая может меняться в зависимости от потребности организации (табл.1).

Таблица 1

Модель компетенций топ-менеджера