Файл: «Учет труда и заработной платы» (Организация и методика внутреннего контроля расчетов).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 132
Скачиваний: 1
Глава 
2. Организация и методика внутреннего контроля расчетов по заработной плате
Экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов имеют большое значение для развития в организации, т.к. экономия труда на действующих предприятиях становится весомым источником укомплектования кадров вновь строящихся предприятий, способствует повышению эффективности работы действующих предприятий. Особенно большое значение имеет рациональное использование трудовых ресурсов в настоящее время в условиях роста потребности в квалифицированных кадрах.
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность труда, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит специалиста на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. [26]
Успех и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала, а она, в свою очередь – от механизма формирования заработной платы.
Оплата труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.
Повышению стимулирующей функции заработной платы содействует усиление еѐ гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. На уровне предприятия речь идет, прежде всего, об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – реализация этой способности. [35]
За годы экономических реформ существенно обострилась ситуация, связанная с оплатой труда работников бюджетной сферы. А необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики назрела в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны. [27]
Вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных органов должны рассматриваться в комплексе для всех категорий работников с учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единых принципов.
В основу подготовки предложений по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных организаций должны быть положены следующие основные принципы:
–сохранение за Единой тарифной сеткой по оплате труда работников бюджетной сферы роли обязательной системы федеральной организации оплаты труда в бюджетной сфере;
–повышение стимулирующей роли заработной платы как основного источника доходов трудящихся бюджетной сферы;
–обеспечение оптимальных соотношений между заработной латой работников бюджетной и внебюджетной сфер.
Основная задача организации труда и совершенствования системы заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда каждого работника в зависимость от его трудового вклада и тем самым повысить стимулирующую функцию оплаты каждого из них.
Чтобы минимизировать риски при разработке критериев оценки профессиональной деятельности, рекомендуем создать рабочую группу с участием профсоюзной организации учреждения, издав приказ. В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. При использовании такой модели правового регулирования важно помнить, что приложение к коллективному договору является неотъемлемой его частью, а не самостоятельным локальным нормативным актом. [29]
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт называется положением об оплате труда. Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве, например, положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных доплатах. [34]
Организация заработной платы – это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты.
На примере организации рассмотрена система и организации оплаты труда. Система оплату труда установлена двумя документами коллективным договором и Положением об оплате труда.
С переводом сотрудников с простой повременной системы оплаты труда на сдельную систему уменьшится фонд заработной платы для сотрудников администрации, бухгалтерии, вспомогательного персонала, а, значит, и сумму налогов придется платить меньше. К тому же заинтересованость сотрудников в получении большей заработной платы приведет к росту эффективности результатов труда. [25, с.125-128]
Также для существенного повышения результатов деятельности учреждения необходимо перейти на «эффективный контракт».
Суть эффективного контракта заключается в формировании новой системы оплаты труда, привязанной к результатам работы бюджетной организации. Этот механизм должен стимулировать сотрудников к повышению качества оказания госуслуг.
Таким образом, важным участком бухгалтерского учета на производственных предприятиях является учет расчетов с персоналом по оплате труда.
Учет труда и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он представляет собой упорядоченную систему сбора, наблюдения, измерения, регистрации, обработки и получения информации о труде работников предприятия и его оплате путем сплошного, непрерывного и документального учета. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и заработной платы, за уровнем соответствующих затрат.
Согласно ст. 129 Трудового Кодекса РФ , заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
Таким образом, под начислением заработной платы следует понимать определение на основании первичных документов денежной суммы, причитающейся работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также компенсационных и стимулирующих выплат.
Система внутреннего контроля расходов на оплату труда основывается на следующих принципах: принцип ответственности, сбалансированности, своевременного сообщения об отклонениях, интеграции, соответствия контролирующей и контролируемых систем, постоянства, комплексности, согласованности действий и разделения обязанностей, разрешения и одобрения, эффективности, плановости и внезапности, гибкости, системности и непрерывности, законности, экономичности, объективности, научности, гласности и массовости [11, с. 106].
Система внутреннего контроля расходов на оплату труда организации должна включать:
1) контроль достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете;
2) проверку соблюдения норм действующего законодательства в части начислений и удержаний;
3) оценку системы организации аналитического и синтетического учета;
4) проверку правильности оформления и отражения в учете расчетов с персоналом по оплате труда;
5) контроль расходов по социальному страхованию и обеспечению;
6) анализ эффективности расходов на персонал.
Затраты на оплату труда являются одними из наиболее значимых статей расходов любого экономического субъекта. Однако в системе нормативного обеспечения учета и анализа хозяйственной деятельности хозяйствующих субъектов вопросы оплаты труда, организации и аттестации рабочих мест, повышения квалификации работников и охраны труда недостаточно отражены. Учет затрат на персонал является одним из наиболее сложных компонентов при формировании себестоимости. Структура этих затрат, методы оценки, принципы их распределения по объектам калькулирования не регулируются едиными требованиями федерального законодательства, а полностью зависят от организационно-технических условий каждой организации.
В связи с этим разработка системы внутрифирменного контроля расходов на персонал и социальные отчисления должны иметь первостепенный характер для любой организации. Расходы, связанные с персоналом очень разнообразны. По мнению рада исследователей, понятие «затраты на персонал» намного шире, чем «затраты на оплату труда» и включает в себя:
1) оплату труда по тарифам, расценкам, премии, отпуска, доплаты за работу в вечернее и ночное время, прочие доплаты и надбавки (основную и дополнительную заработную плату);
2) отчисления на социальные нужды;
3) затраты на набор и адаптацию персонала, организацию и аттестацию рабочих мест;
4) затраты на обеспечение безопасных условий труда и медицинское обслуживание;
5) затраты на обучение и развитие профессиональных компетенций;
6) прочие социальные выплаты и различные виды негосударственного страхования.
В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства рабочей силы затраты на персонал относят к производству квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию. Затраты организации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала. Затраты на распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы: переводом собственных работников в другие структурные территориально отдаленные подразделения, привлечением работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т.п.); в затратах на потребление рабочей силы в основном можно выделить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.
Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных. Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые
для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции с требуемым уровнем качества. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом сейчас занимающего это место сотрудника.
Исходя из практики ведения бухгалтерского учета [7], например, в области социального страхования, все ошибки и нарушения, с которыми сталкиваются ответственные бухгалтеры, условно можно классифицировать по следующим однородным по содержанию группам проблем, связанных:
1) с недейственной организацией системы внутреннего контроля на предприятии;
2) с несоблюдением положений законодательных и нормативных актов, регламентирующих расчеты с внебюджетными фондами по социальному страхованию и обеспечению;
3) с полнотой отражения обязательств перед внебюджетными фондами;
4) с правомерностью признания обязательств по социальному страхованию и обеспечению;
5) с оценкой обязательств перед внебюджетными фондами;
6) с разграничением отчетного периода кредиторской задолженности перед внебюджетными фондами;
7) с раскрытием информации в бухгалтерской (финансовой) отчетности.
Первая группа проблем сопряжена с отсутствием в организации должной организации системы внутреннего контроля и, как следствие, разделения функций принятия решений, контроля за выполнением операций. Кроме того, возможны следующие «пробелы» в организации учета в данной области.
1) отсутствие действующего графика документооборота по расчетам с внебюджетными фондами;
2) отсутствие анализа актов проверок по расчетам с внебюджетными фондами;
3) отсутствие компьютерной обработки первичной информации;
4) ненадлежащая организация архивного дела.
Все перечисленное ослабляет превентивный характер средств контроля и учета в хозяйствующих субъектах, создает благоприятные условия для совершения злоупотреблений и хищений.
Достоверность информации о расчетах по социальному страхованию в организации должна опираться на полноту отражения в учете всех обязательств перед внебюджетными фондами, возникающих в соответствии с нормативными и правовыми актами государственного, ведомственного уровней и предприятия, своевременность отражения всех расчетных операций и правильность определения их оценки.