Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.pdf

Введение

На сегодняшний день для множества российских фирм свойственна ограниченность, а временами и недоступность прогрессивной системы мотивации высокоэффективного труда. Первопричина заключается в том, что система мотивации не предусматривает индивидуальностей определенной организации.

Система создания эффективных методов мотивации для управления персоналом не получила широкого распространения в России из-за низкого уровня труда.

Мотивация персонала считается главным средством обеспечения действенного применения ресурсов в организации, а еще мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Грамотная разработка удачной системы мотивации находится в зависимости от увеличения общественной и творческой энергичности определенного сотрудника, а также конечные итоги работы организации.

Задачей менеджмента в области улучшения управления персоналом компании является развитие систем повышения квалификации и профессионального образования, рассмотрение стимулов сотрудников к труду.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе определены следующие задачи:

-рассмотреть основные понятия мотивации персонала

-выявить виды, функции и методы мотивации

-понять различия мотивации от стимуляции

-провести анализ мотивации персонала в российской организации и зарубежной

В качестве объекта исследования выступает компания ЗАО «Тандер» и « Microsoft Corporation ».

МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1 Основные понятия мотивации труда.

Мотивация — одна из наиглавнейших функций менеджмента. Она предполагает систему факторов (побудительных сил), содействующих выполнению конкретной задачи, направленной на достижение целей фирмы.

Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или же группы людей к работе, направленной на достижение целей организации.

Мотивация — сила, побуждающая к деянию, психологическо-энергетический потенциал, нацеливающий человека на конкретную работу, достижение конкретной цели.

Мотив — процесс сопряжения целей организации и целей человека — члена этой организации для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Это система различных способов воздействия на людей для достижения намеченных целей и человека, и предприятия.
Под стимулированием понимается наружные инструменты активизации сотрудников, то есть побуждение с поддержкой вещественной или же нематериальной заинтересованности. Таким образом, начальник не имеет возможности напрямую воздействовать на мотивацию работника.

Главная задача мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы достичь отождествления целей сотрудника с целями фирмы. Благодаря этому происходит стимулирование работы персонала и, как следствие, наращивание производительности. В случае если сотрудник заинтересован и вовлечен в процесс, то он лучше выполняет собственные трудовые прямые обязанности.

Различают три вида мотивации:

• нормативную – побуждение человека к конкретному поведению при помощи идейно-психологического влияния, т. е. убеждения, внушения, информирования, психического инфицирования и т. п.;
• 
  принудительную – внедрение власти и опасности смещения в худшую сторону удовлетворения потребностей сотрудника в случае невыполнения им надлежащих требований;
• 
  мотивацию при помощи стимулирования – влияние не именно на лицо, а на наружные условия с поддержкой благ – стимулов, побуждающих сотрудника к конкретному поведению.

Виды мотивации в организации персонала

Материальная мотивация. Учитывает вознаграждение в валютном эквиваленте или материальных благ. Она применима в отношении 1-го сотрудника или же группы, реже ко всей организации, вследствие чего считается малоэффективным способом.

К видам материальной мотивации относят прямую и косвенную.

Прямая вещественная мотивация персонала подключает базисный оклад и премиальные – неизменная и переменная части заработной платы в соответствии с этим. Таким образом, описываемая система есть ничто другое, чем система оплаты труда.

Непросто переоценить роль оплаты труда в управлении персоналом, которая подключает вербование, мотивацию и сбережение в фирмы сотрудников соответственной квалификации. Плата труда побуждает сотрудников к улучшению характеристик производительности труда, что в свою очередь ведет к увеличению характеристик производительности применения человечных ресурсов. Впоследствии, понижаются издержки.

Низкоэффективная система оплаты труда вызывает у наемного сотрудника неудовлетворенность объемом, как и методикой определения объема компенсации за его работу. Понижается качество выполнения труда.

Любая прогрессивная фирма разрабатывает личную систему оплаты труда, делая упор на цели фирмы, управленческую стратегию и специфику бизнеса в целом. Достижение компромисса меж работником и нанимателем считается гарантией разработки действенной системы оплаты труда.

Компромисс заключается в следующем:

Величина заработной платы сотрудника обязан быть повыше размера денежных средств, требуемых для восстановления приложенных к работе сил. В случае если величина заработной платы не покрывает персональных необходимостей сотрудника, не вызывает чувство удовлетворённости, то это ощущение у сотрудника станет увеличиваться, итоги работы от сего станут ухудшаться.

Косвенная. Между способами вещественного стимулирования персонала, используется непрямая мотивация, которая призвана увеличивать преданность служащих, и принудит ценить собственное рабочее место. Сюда возможно отнести оплачиваемый отпуск, льготный пакет с оплатой больничных, пенсионное страхование, медицинское страхование, материальная помощь молодым семьям. Таким образом, даже не видя средств, человек станет трудиться более продуктивно по причине ощущения безопасности и уверенности в завтрашнем дне.

Нематериальная мотивация. Сотрудник получает ощутимые выгоды, это устранение комплексов, духовное равновесие, признание личных плюсов и др. Она применима к каждому работнику и ко всем работникам в целом.

Существует понятие нематериальной мотивации, это увеличение прибыли компании; создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды; формирование у сотрудников новых навыков и умений; повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала.

Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

Внешняя мотивация. Справедливое или же несправедливое влияние на персонал, которое ведет к желаемому итогу. В качестве награды выступает благо или же санкция.

Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Выполнение определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Достичь всего возможно методом неизменной оценки используемых методик, а еще при поддержке особых способов.

Итак, очевидно, что стоит обратить внимание на потребности человека.

Все человеческие потребности Абрахам Гарольд Маслоу, американский ученый, психолог и основатель гуманистической психологии, разделил на пять групп и назвал их базовыми.

Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Уровни потребностей по Маслоу:

1.Физиологические потребности - необходимости, нужные для жизни и существования человека. Необходимости данной группы состоят из ведущих, изначальных необходимостей человека. Это необходимости потребности человека в еде, воде, тепле, сне, развлечении, одежке, жилище и что похожем, нужные для выживания организма, поддержания и продолжения жизни. Применительно к рабочей среде они появляются как надобность в заработной плате, одобрительных критериях труда, отпуске и т. п.

2.Потребность в безопасности. В случае если рассматривать ее более детально, то можно отметить потребность в защите, надежности, убежденности в будущем и др.

3.Социальная потребность. Потребность в поддержании жизнедеятельности организма человека, общественной группы, общества в целом; внутренний побудитель энергичности. Различают два вида необходимостей: естественные и разработанные социумом.

Принципы мотивации

1.Установление точных целей и задач.
Первым условием действенной мотивации считается познание сотрудниками собственных целей и целей организации. Какими бы действенными ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых итогов, в случае если человек не понимает, чего он обязан добиться и какие задачки исполнить. Вследствие этого нужно ставить собственным работникам определенные, ясные и настоящие (выполнимые) цели и поручения. Сотрудник обязан внятно представлять и воспринимать, чего от него дожидаются. Лучше, дабы подчиненные сами принимали участие в постановке целей и задач, тогда они лучше будут понимать необходимость выполняемой работы.

2.Связь целей и гонорары, определение критериев оценки.
Сотрудники обязаны понимать, какое вознаграждение они получат при конкретных итогах работы. Включать в себя удовлетворение ожиданий.

3.Гласность. Присутствие оборотной связи.
Объявление итогов работы само по себе работает мотивирующим образом. Известие о итогах работы всякого сотрудника имеет возможность инициировать трудовую деятельность, формируя настрой состязательности.
Известие же о итогах работы коллектива (при условии здоровой отмосферы в коллективе) вызывает у сотрудников ощущения причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях по итогам работы и оглашения беспристрастной разницы в их объемах может помочь избежать ощущения обиды и несправедливости у некоторых сотрудников.

4.Создание критерий, необходимых для действенной работы.
Надо попытаться создать тёплую атмосферу в коллективе, состояние заинтересованности, интересности труда, эстетичности трудового пространства. Нельзя забывать и о том, что производительность труда не всегда находится в зависимости лишь только от работника; используемые технологии и организация трудового процесса нередко являются ключевыми факторами.

5.Согласие нравственных и вещественных способов стимулирования.
В реальное время основное внимание уделяется материальному стимулированию, и это не случайно, так как средства и вещественные блага обеспечивают жизнь людей. Впрочем, не стоит недооценивать роль морального стимулирования. Нередко признание наград сотрудника, доверие серьезного поручения или же в том числе и обычная похвала имеют все шансы привести к непредсказуемым результатам, чем премии. Вследствие этого важно создать баланс между нравственным и вещественным стимулированием, дополнять одно другим.

6.Учет собственных интересов сотрудников.
Нравственные восприятия, возможности, системы ценностей и иные свойства определенного человека определяют пути мотивации, которые имеют все шансы оказывать на него наибольшее влияние.

7.Определение позитивного стимулирования как основного способа поощрения .
Преобладание штрафов среди премий, пререканий со стороны начальства и иные стимулы негативного влияния скорее всего приведут к интенсивным переменам быта в коллективе, страха служащих взыскивать на себя обязанность за какие-либо ошибки, сокрытию информации, а временами и потере ценных сотрудников.

В менеджменте большой смысл уделяется учету значений мотивации. На уровне удовлетворительного поведения работники добиваются такого минимального поощрения, который как оказалось применимым для дальнейшей работы. Для тех сотрудников, чья степень мотивации характеризуется замечательным поведением, работа считается вожделенной частью, что навевает заслуги и удовлетворение.

Функции мотивации

Мотивация (стимулирование) – управленческая работа, процесс побуждения к выбору такого или же другого на подобии поведения в зависимости от силы влияния стимулов, мотивов и от ожидаемых итогов.

Возможности мотивации: позволяет раскрыть потенциальные возможности персонала управления и увеличить степень их использования.

Контроль – управленческая работа, нацеленная на выявление, поправка и предупреждение отклонений достигнутых итогов от намеченных установок, характеристик, целей.

Способности контроля: разрешает воплотить в жизнь исправляющие влияния на объект управления, гарантирует эффективную реализацию установленной цели.

Объектами контроля считаются фирмы и организации. Субъектами контроля имеют все шансы быть главы организаций, отделы технического контроля, муниципальные органы.

Вещь контроля – это процессы, проходящие в организации или же ее составляющие.

Инструменты выполнения функции контроля – надзор, испытание всех сторон работы, учет и тест.

Этапы функции контроля: 1. Выработка стереотипов. Стереотипы – это определенные цели, уровень заслуги коих поддается измерению. Они обязаны держать сроки выполнения работы и аспекты, по коим она оценивается. 2. Сравнение со стереотипами настоящих итогов. На данном рубеже определяют размах разрешенных отклонений, определяют итоги, рассматривают приобретенные сведения о достигнутых итогах и ассоциируют итоги работы с установленными стереотипами. 3. Принятие важных корректирующих поступков. К этим деяниям можно отнести устранение отклонений, невмешательство в работы или же перемена стереотипов.

1.2 Методы мотивации в управлении с персоналом

Базу способов управления мотивацией оформляют управленческие
(регулирующие) влияния. По нраву воздействия на поведение людей все
влияния возможно поделить на 2 группы: