Файл: Сравнительный анализ компетенций менеджеров и предпринимателей в российских компаниях.pdf

Классификация профессиональных компетенций менеджера:

1. по принадлежности менеджера к уровню иерархии:

• компетенции топ-менеджеров;
• компетенции руководителей среднего уровня;
• компетенции низовых менеджеров.

2. по принадлежности менеджера к организации конкретного масштаба:

• актуальные для малого и среднего бизнеса;
• необходимые для управления на национальном уровне;
• необходимые для работы в международном бизнесе.

3. по области применения:

• общие управленческие (непосредственно управленческие, необходимые для руководителей всех уровней и видов деятельности);
• специальные (необходимые для определенной сферы деятельности);
• специфические (необходимые для руководства конкретным предприятием, подразделением, в определенных ситуациях),

4. по степени актуальности для данной должности:

• ключевые (необходимые для выполнения должностных обязанностей),
• дополнительные (желательные для выполнения должностных обязанностей).

5. по источнику формирования:

• врожденные (относится только к способностям и возможностям, определяемым физическими и психологическими факторами),
• образовательные (полученные в результате образования и обучения),
• опытные (приобретенные в результате работы),
• адаптационно-корпоративные (формируются под воздействием политики, культуры, норм, требований компании, в большей степени относится к отношениям и ориентациям),
• саморазвитые (формируются в результате работы личности над собственными недостатками).

6. по отношению к должности или личности менеджера:

• эталонные (отражающие понимание компанией идеальных компетенций),
• стандартные (достаточные для выполнения обязанностей),
• индивидуальные, фактические (имеющиеся у менеджера).

7. по степени взаимосвязи с другими членами коллектива:

• командные;
• индивидуальные.

Происходящие в современном мире процессы глобализации оказывают воздействие и обуславливают изменение многих социально-экономических аспектов, в том числе систем менеджмента организаций.

Изменение систем менеджмента, новые формы и методы хозяйствования, освоение хозяйствующими субъектами инновационных подходов к управлению персоналом ставят новые задачи в вопросе личной эффективности руководителей в условиях глобализации.

Интеграционные процессы, ставка на инновационное развитие, изменение характера коммуникаций, современные глобальные угрозы предъявляют новые требования к знаниям, навыкам, деловым и личностным качествам управленцев.

Проведя анализ сущностных характеристик глобализации, автор выделят те профессиональные компетенции менеджера, необходимость в которых актуализируется при включении компании-работодателя в глобализационные процессы. Отметим, что данный перечень компетенций не снижает значимости традиционно необходимых профессиональных компетенций руководителя, которые востребованы независимо от участия в глобализационных процессах.

Профессиональные компетенции менеджера, получающие большую значимость в условиях глобализации:

• мобильность, возможность свободного перемещения (как частные случаи встречаются требования к кандидатам на вакантные должности наличие водительского удостоверения, загранпаспорта);
• навыки использования современных технологий (особую значимость приобретают умения пользования компьютерными, сетевыми технологиями, специализированным программным обеспечением, Интернет, средствами передачи информации и т.п.);
• инновационный тип мышления, частными случаями которого являются креативный подход к работе, стремление к совершенству, аналитический склад ума, рационализаторство и т.д. (в данном контексте, диссертант видит результат инновационного типа мышления, в зависимости от ситуации, в трех направлениях - как способность продуцировать инновации, как априорное понимание необходимости постоянного обновления техники и технологий и как позитивное отношение к внедрению новшеств);
• владение иностранными языками, знания и уважение к традициям и культурным, национальным, законодательным особенностям других стран, международным стандартам;
• умение осуществлять мониторинг и анализировать информацию, поступающую из внешней среды организации и вместе с тем, дозировано, с максимальной дальновидностью осуществлять передачу информации во внешнюю среду;
• преданность корпоративным принципам и нормам, лояльность по отношению ко всем сторонам, взаимодействующим с компанией, социальная ответственность;
• адаптивность (как самостоятельное качество без привязки к отдельным аспектам - готовность меняться самому и менять окружающую действительность под воздействием определенных факторов);
• когнитивность, жажда знаний, интерес к оперативной информации; постоянное обучение, согласующееся с концепцией непрерывного обучения, получающее все большее распространение в мире^[7]

Непрерывное обучение может осуществляться различными способами: от профессионального образования и обучения до неформальных форм образования и обучения через практику.

Необходимость непрерывного обучения вызвана ускоренным развитием технологий и потребностью в постоянном обновлении профессиональных навыков^[8].

Подводя итог, отметим, что международные компании, как основные представители глобализированных компаний-работодателей, в большей степени, нежели национальный российский бизнес ориентированы на управленческую стратегию, в которой человеческий капитал становится иважным элементом активов и, вместе с тем, большое значение имеют алгоритмизированные процессы и стандартизированные процедуры^[9].

Глава 2. Сравнительный анализ компетенций российских и зарубежных менеджеров и предпринимателей на предприятии.

2.1. Сравнительный анализ профессионально значимых компетенций предпринимателя и требований, предъявляемых к наемному менеджеру ООО «Спектр»

Анализ проведён на основе компании ООО «СПЕКТР».

В современных условиях в России возрастает число организаций, применяющих в качестве оценки деятельности сотрудников компетентностный поход. Компании стремятся разработать такую модель компетенций, которая будет не только эффективно оценивать работу, но и отвечать современным тенденциям рынка. Однако для российских организаций это новшество влечет за собой ряд особенностей и последствий. В статье представлен сравнительный анализ особенностей структуры российских и зарубежных компаний, что отражается на создании моделей ключевых компетенций.

В настоящее время в качестве основного субъекта выделяется топ-менеджер организации, роль которого становится ключевой при принятии решения. Роль топ-менеджера заключается в формировании реакции на изменение внешних условий, создании и управлении корпоративной стратегией, конкурентного преимущества организации, определении инвестиционных приоритетов, унификации стратегических инициатив, т.е. в определении действий и подходов для успешной конкуренции и в интересах получения конкурентных преимуществ.

Однако в условиях быстроразвивающейся экономики и изменяющейся ситуации на рынке труда возникает проблема определения степени профессионализма руководителей. С целью выявления эффективных работников и повышения качества управления организацией формируется модель компетенций менеджеров.

В широком смысле, модель компетенций является инструментом системы управления персоналом организации как часть ее долгосрочной политики развития.

При этом с узкой точки зрения модель компетенций можно определить как структурированный набор необходимых, идентифицируемых и измеряемых компетенций, позволяющих индивидууму эффективно работать в сфере финансового управления. При этом, ставится вопрос об эффективности использования именно этого метода (применение компетентностного подхода) для определения квалификации персонала. Формирование модели компетенций, построенной на целях компании, поможет сравнить фактическое их достижение с ожидаемым, а также выявить непосредственно правильность постановки таких целей и задач для компании. Очевидно, что модель компетенции компании строится, прежде всего, на основе ее личных задач, а также в условиях сложившейся политики организации. Тем не менее, существуют общий набор компетенций, который характерен для руководящих должностей, которые присуще работникам ООО «Спектр».

Некоторые модели компетенций, разработанные в рамках поведенческого подхода, включают наряду с названиями и описания компетенций. В этом случае, модель компетенций может быть расширена, с одной стороны, за счет включения критериев поведения (первый подход), с другой стороны, за счет создания нескольких уровней одной компетенции (второй подход). В широком смысле, критерии поведения – это составляющие модели компетенций, необходимые для разработки и внедрения поведенческого подхода. Трактуя термин в узком смысле, можно определить, что критерии, или индикаторы, поведения представляют собой стандарты поведения, которые характерны для определенной деятельности человека в рамках создаваемой модели компетенций.

Первый подход предполагает создание набора критериев для каждой компетенции, расшифровывая предмет и объект применения данной компетенции.

Например, «организация» может быть детализирована следующим образом: организация сотрудников в соответствии с целями организации; планирование ресурсов компании; организация менеджером рабочих функций; эффективное распределение времени сотрудников и т.п.

Второй подход генерирует в понятие одной компетенции различные аргументации в соответствии с уровнями поведения и должностью сотрудника. Например, компетенция «влияние» может трактоваться по-разному в зависимости от целей следующим образом: предоставление аргументов в защиту собственного продукта, идеи, услуги – на начальном уровне (уровень исполнителя), разработка новой политики компании и ее влияния на рынок – на уровне руководителя.

Во многих случаях, для компании более приемлемым является второй подход, поскольку он не только перечисляет критерии поведения, но и дает расширенную аргументацию, почему необходима та или иная компетенция, раскрывает цели компании, делает непосредственный упор на должность функциональные обязанности сотрудников.

В дальнейшем такой подход позволяет правильно организовать политику управления персоналом и выстроить эффективную модель компетенций. Несомненно, первый подход для компании также необходимо рассматривать.

Во первых, для небольших организаций, не имеющих сложную иерархическую структуру и большое количество подразделений, он будет оптимален. Во-вторых, составление критериев поведения может стать отправной точкой для формирования более сложной модели второго уровня. Определение ключевых компетенций и их индикаторов, таким образом, поможет сформировать кластеры компетенций.

Создание многомерной системы компетенций с помощью объединения их в кластеры и построения различных уровней – главная особенность современного этапа в развитии теории модели компетенций.

Для того чтобы разработать профиль должности или модель компетенций, следует для начала выделить и точно описать ключевые компетенции, которые требуются для эффективной деятельности. Компетенции и поведенческие индикаторы должны определяться четко и лаконично, а индикаторы должны быть основаны на поведенческих проявлениях. Ключевая компетенция – это интегративное понятие, объединяющее набор различных метальных и личностных навыков, знаний и умений, необходимых для выполнения работником своих должностных функций. Поэтому часто в научной литературе и публикациях ключевые компетенции определяются как корпоративные.

Они поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации, часто перечень корпоративных компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах организации. Ключевые компетенции компании часто рассматриваются как результат, продукт эффективного использования кадрового потенциала и личностных компетенций сотрудников. С другой стороны, определив для себя ключевые компетенции, компания поддерживает уровень развития своих преимуществ через отбор, оценку и разработку всей модели компетенций. Определение ключевой компетенции для каждой компании происходит индивидуально, исходя из ее собственных целей, размеров бизнеса, дальнейшего стратегического развития, специфики деятельности.