Файл: Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства.pdf

Американский ученый Р. Стогдилл сде­лал обзор более ста исследований и обнаружил, что изучение черт лидеров дает в целом противоречивые ре­зультаты. Он также отметил, что в разных ситуациях лидеры, дейст­вующие наиболее эффективно, обнаруживали разные личные качества, и сделал следующий вывод: человек становится руководителем не только благодаря тому, что обладает набором опреде­ленных личных свойств.

В конце прошлого века наметился спад интереса к изучению тех ка­честв, которые необходимы для лидера. Но класси­фикация лидерских черт все же про­должается, например, в 1987 г. А. Лоутон и Э. Роуз предложили следующие де­сять качеств эффективного лидера^[9]:

- дальновидность — умение сформировать облик и задачи организации;

- умение определять приоритеты — различать, что необхо­димо, а что просто важно;

- умение мотивировать последователей;

- владение искусством межличностных отношений - умение говорить, слушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях;

- «политическое чутье» — способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть;

- стойкость перед лицом оппонента;

- способность идти на риск, делегировать полномочия по­следователям;

- гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт;

- решительность, твердость, когда этого требуют обстоя­тельства;

- харизма, или обаяние — нечто трудно поддающееся опре­делению, но пленяющее людей.

Мне кажется, что любому лидеру, действительно нужна хотя бы небольшая харизма. Это умение воздействовать на людей, «излучать» энергию и заряжать ею окружающих, чем-то подкупающая внешность, некоторый арти­стизм, достойная и уверенная манера держаться, выразительная речь и развитые навыки межличностного общения.

Сходные качества лидера выделяет в своих книгах и известный теоретик лидерства Дж. Максвелл, который многие годы читает в США пользующие успехом циклы лекций, посвященные выработке человеком лидерских качеств^[10]. Он выделяет следующие характеристики, позволяющие человеку стать эффективным лидером: характер (будьте твердым, как скала); харизма (первое впечатление может решить всё); преданность делу (она отличает людей дела от праздных мечтателей); умение общаться (без него потенциальный лидер может остаться в одиночестве); компетентность; мужество (один человек, наделенный мужеством, образует большинство); проницательность (это умение покончить с неразрешимыми загадками); сфокусированность (чем она четче, тем четче вы действуете); щедрость (от вашей свечки не убудет, если она светит еще и окружающим); инициативность (без нее лидер не ступил бы и шагу); умение слушать; понимание жизни и любовь к ней; позитивная установка (если вы убеждены, что сможете, то действительно сможете; решение проблем (нельзя позволять вашим проблемам оставаться проблемами); взаимоотношения (если вы будете ладить с людьми, они будут ладить с вами); ответственность (если вы не будете сами вести мяч к воротам, то не сможете возглавлять команду); уверенность в себе (компетентность никогда не компенсирует неуверенности); самодисциплина (первый человек, которой находится под вашим началом, — это вы сами); готовность служить другим; способность к обучению (чтобы оставаться лидером, оставайтесь учеником); перспективное видение (вы можете достичь только того, что в состоянии увидеть).

---

В целом можно сказать, что не вызывает сомнения тот факт, что эффективный лидер должен обладать качествами, способными вызвать доверие последователей. Связь между наличием этих качеств и лидерством, конечно, существует. Но она не носит устойчивый характер. Помимо этого теоретики черт лидера в основном обрисовали ли­дерство как односторонний процесс влияния. Признавая, что лидер может иметь качества, отличные от качеств его привер­женцев, они не обратили внимания на процесс взаимодействия, который определяет положение лидера.

Этот недостаток был преодолен в ситуативных теориях лидерства, в соответствии с которыми появление лидера есть результат места, времени и обстоятельств. В различных ситуациях жизни экономической организации выделяются отдельные люди, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве. Поскольку именно это качество оказывается необходимым в этой ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Ситуационная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных лидеров. В этой связи отмечается, что «конкретный тип лидерства определяется двумя основными аспектами. Во-первых, на разных стадиях развития организации требуются неодинаковые подходы к управлению. Во-вторых, различные стратегические вопросы требуют повышенного внимания к разным характеристикам организации и внешней среды^[11]».

Например, в растущих организациях лидеры воплощают в жизнь собственные представления, последовательно встраивая их в миссию, цели, структуры и методы работы предприятия или организации. Когда организация существует достаточно долго, ее культура постепенно превращается из следствия в причину. В подразделениях вырабатываются свои субкультуры, возникает организационное разнообразие. Лидер должен следить за этим разнообразием субкультур и четко представлять, какие из них полезны для будущего развития, а какие могут представлять опасность. На этой стадии лидер также должен уметь определять, как культура организации влияет на стратегию, структуру, процессы и связи между членами организации.

На стадии зрелости, когда в организации выработалась мощная объединяющая культура, уже она диктует даже то, каким должно быть лидерство. Что должен делать лидер в этот период истории организации, зависит от того в какой степени ее структура способна адаптироваться к среде. Если она не способствует адаптации, организация либо изменит ее, либо не выживет. Во втором случае лидер должен становиться реформатором. Или же в организации должны появиться новые лидеры, или даже целая «команда реформаторов».

---

В дальнейшем появился синтез теории качеств лидера и ситуативной теории. Идея здесь та, что если человек становится лидером в одной ситуации, не исключено, что он им станет и в другой. В результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются как «лидеры вообще». Также став лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его избранию лидером и в следующий раз, в целом лидером чаще выбирают человека, имеющего мотивацию к достижению этой позиции.

В качестве наиболее близкой к реальности можно рассмотреть интегративную или системную теорию лидерства. В ней главное - процесс организации межличностных отношений в организации, лидер — субъект управления этим процессом. Лидер определяется исходя из целей и задач организации с учетом личностных особенностей претендента на эту роль.

Под элементами системы, которые необходимо учитывать при анализе лидерства, подразумеваются: рассмотрение личности лидера, его проис­хождения, процесса социализации в организации и способа его выдвижения; анализ характеристик последователей; анализ отношений между лидером и последователями; рассмотрение результата взаимодействия между лидером и последователями в определенных ситуациях. На первый план все же тут выступают отношения лидера с последо­вателями. Большинство авторов считают отношение «лидер—последователи» домини­рующим фактором, определяющим лидерство. Говоря просто, если люди следуют за руководителем, то это лидерство, если нет, то это лидерством назвать нельзя.

Суммируя все изложенное, можно сделать вывод, что все рассмотренные теории лидерства в основном останавливаются на описании этого явления и систематизации наблюдаемых его признаков. Также нужно отметить, что все рассмотренные подходы имеют право на существование, поскольку все они отражают тот или иной аспект проблемы.

К комплексному подходу относятся:

· Концепция атрибутивного лидерства, сущность которой заключается в том, что действия руководителя - лидера должны сочетаться с поведением подчиненных, оцениваемым по следующим элементам:

а) особенности личности работника;

б) специфика работы;

в) характеристики обстоятельств .

Данная концепция направлена на возможность выявления руководителем причин поведения подчиненного и на ее основе формирование ответных действий руководителя ;

· Концепция харизматического лидерства, описывающая влияние харизмы на характер руководства:

---

а) лидер с положительной харизмой использует власть в интересах работников, поощряет открытую коммуникацию, развивает инициативу, полагается на внутренние моральные стандарты;

б) лидер с отрицательной харизмой использует власть в личных целях, не чувствителен к потребностям работников, предпочитает общение по типу сверху вниз, полагается на удобные внешние моральные стандарты;

· Концепция преобразующего лидерства, рассматривающая стиль руководства с точки зрения действий традиционного лидера и лидера - реформатора - преобразователя. Руководитель - преобразователь повышает сознательность подчиненных, показывает ценность поставленной цели, предоставляет возможность совмещения личных интересов с общими. Использует методы управления, вызывающие энтузиазм у работников. Важным аспектом в характеристики данной концепции является утверждение о том, что стиль преобразующего лидерства применяется в ситуации кризиса и необходимости сплочения для решения проблемы при имеющемся сопротивлении .

ГЛАВА 2. Практические аспекты концепций лидерства .

2.1. Принципы взаимодействия лидера и трудового коллектива

Среди качеств и навыков настоящего лидера все исследователи отмечают умение работать в команде и способность формировать эффективные рабочие команды. Это, конечно, вполне объяснимо, поскольку не может быть лидера без тех, кого он ведет и кто его окружает.

Важность этого подчеркивают и люди, которые достигли больших успехов в руководстве различными организациями. Например, знаменитый американский руководитель автопромышленности Ли Якокка пишет: «Я встречал в жизни немало умных и талантливых людей, ко­торые были совершенно не способны играть в команде. Сюда относятся и те менеджеры, о которых обычно гово­рят: «Неудивительно, что он не продвинулся дальше». Да и каждый из нас знает таких менеджеров, которые, на первый взгляд, имеют все достоинства, но не достигли больших успехов. Речь идет не о тех, кто не желает продвигаться вперед, или о тех, кто откровенно ленив. Я говорю о людях ини­циативных, образованных, пробивных, имеющих хорошее место и без устали работающих. И, несмотря на все это, их карьера не сложилась. Обычно эти люди жалуются на неправильно сделанный шаг или несправедливого, жесто­кого босса. Они ищут причины своих неудач в других и изображают себя жертвами. Я же в таком случае удивля­юсь тому, почему они совершали только ложные шаги и никогда не могли сделать правильные. Дело в том, что эти люди плохо уживаются со своими коллегами — и это главная причина их несостоявшейся карьеры. Мне знаком один человек (не хочу называть его имя), всю жизнь про­работавший в автомобильном бизнесе, имеющий блестя­щее образование и большие организаторские способнос­ти. Его считают самым лучшим специалистом и стратегом в своей компании. Но он никогда не работал на высших руководящих постах. Неумение общаться с людьми — единственная и важнейшая причина его неназначения на высшие посты. И здесь кроется главная суть управления. Человек, не способный правильно строить отношения с другими, не может приносить компании той пользы, которой от него ожидают. Следовательно, он работает не на своем месте и его надо незамедлительно перевести на другую должность»^[12].

---

Под рабочей командой понимается персонал одного из подразделений организации или же часть этого персонала со своей структурой формальных и неформальных отношений. Лидерство в этом плане понимается как центр таких групповых отношений и процессов. То есть, лидер является ядром групповой идеи, имея превосходство над другими членами группы, которое проявляется в процессе руководства ими.

Однако и на лидера оказывают влияние потребности и желания членов группы. Преобразуя в определенную деятельность и энергию людей, лидер задает ей желаемое для них направление. Лидерство определяется возмож­ностью человека влиять своей волей на последователей и достигать уважения, лояльности и сотрудничества с их стороны.

Часто и сам лидер вырастает из актив­ного процесса взаимодействия членов рабочей группы: деятель­ный, эффективно работающий индивид лидирует пото­му, что другие члены группы воспринимают его как человека, наиболее подходящего на роль лидера.

Группу людей делают командой единые для всех цели, ценно­стные подходы, особые отношения, не­формальная внутренняя организация, координация деятельности, организационная культура и этика, своя система коммуникаций, определенная сово­купность вознаграждений, стимулов и мотиваций. Команда — не­формальная структура, предоставляющая ее лидеру возможность целенаправленно воздействовать на функционирование командного коллектива, для которого неформальные отношения могут иметь более важное значение, нежели формальные.

Формирование команды является непростым делом. При ее формировании должны быть учтены следующие требо­вания^[13]:

- каждый участник команды обязан во всей полноте осозна­вать цель, поставленную перед коллективом; хорошо, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

- команда функционирует как единый организм, причем от­ветственность за результаты также носит коллективный, а не ин­дивидуальный характер;

- любой участник команды должен совершенство­вать свою квалификацию, чтобы обладать многообразными трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время помочь нуждающемуся в этом члену коллектива.

- все члены команды имеют равные права в ее работе, плани­руют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива;

подбор участников командного коллектива осуществляется с учетом психологической совместимости;

- управление командой осуществляется коллективно, за руко­водителем закрепляются в основном функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

---