Файл: Использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Во всем мире проблематика управления человеческими ресурсами считается одной из важнейших на современном этапе экономического развития. Существует множество подходов к совершенствованию работы с персоналом, но можно выделить несколько основных тенденций. Таких, как разработка научных критериев оценки кадров, формализация процедуры и методов их отбора, мотивация и стимулирование персонала, анализ потребностей в управленческом персонале с точки зрения научного подхода. К тому же, успешно практикуется продвижение молодежи, перспективных работников. Прозрачность кадровых решений, повышение их обоснованности, и системность увязки государственных и хозяйственных решений с основными элементами кадровой политики являются неотъемлемой частью построения системы мотивации персоналом предприятия.

Рациональная организация трудовой деятельности невозможна без научного подхода к формированию системы мотивации персонала предприятия. Необходимо учитывать не только материальную составляющую трудовой мотивации, но и потребность в самореализации, в психологическом комфорте работников. Именно поэтому понимание таких основ, как физиология, психология труда, поможет специалистам кадровой службы в решении задач управления персоналом.

Теоретической базе проблематики управления мотивацией персонала уделено достаточно внимания среди отечественных авторов. В процессе написания работы были использованы труды таких известных ученых, как А.В. Дейнека, А.Я. Кибанов, М.Ю. Рогожин, С.А. Шапиро, и другие. Также были изучены работы зарубежных авторов, занимающихся проблемой управления персоналом. В работе использованы труды таких зарубежных авторов, как М. Армстронг и А. Бэрон.

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена необходимостью применения современных форм стимулирования труда, и совершенствования системы мотивации персонала. Применение на практике управления мотивацией персоналом на предприятии повышает его социально-экономическую эффективность. Для достижения стратегических целей руководство компании должно регулярно повышать потенциал состава персонала. Внедрение успешных программ для развития работников, и правильно выстроенной системы мотивации позволяет создать команду с лучшими способностями, направленную на выполнение задач своей компании, что ведет к росту производительности труда, и к повышению ценности профессиональных ресурсов компании.

---

Целью работы является исследование анализ использования в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу) .

Объектом исследования в работе является организация двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу) . Предметом исследования является использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу). Междисциплинарный характер исследуемой в работе проблемы потребовал привлечения результатов научных исследований не только в области управления персоналом, но и теории менеджмента, социологии, маркетинга и других направлений обществоведческих и управленческих наук. Основным источником информации для проведения анализа деятельности компании являются внутренние регламенты организации по исследуемому направлению. Основным методом, используемым в исследовании, является метод классификации и теоретического обобщения. В ходе работы, при анализе правовых документов в области рекламной деятельности, использовался метод анализа документальных источников, и контент – анализ Интернет-ресурсов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЕМ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1. Виды, сущность и значение теорий мотивации

Одной из сложностей, с которыми сталкиваются руководители предприятий, является эффективное управление трудовыми ресурсами. Заинтересованность персонала организации в работе, стимулы, побуждающие его к эффективной работе, и умение управленцев правильно сформировать мотивацию сотрудников напрямую влияют на успешную жизнедеятельность организации. От эффективности и производительности сотрудников зависит функционирование любой компании.

Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально раскрыть возможности персонала и эффективно их использовать. Решение руководителей только тогда будет эффективным, когда оно достоверно воплощается в жизнь сотрудниками организации. В том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда, можно достичь эффективного взаимодействия. Для создания заинтересованности работника необходимо подобрать верную мотивацию, и системы вознаграждения, соответствующие ей [24, с. 79-80].

---

Мотивации персонала отводится главная роль в его управлении. В настоящее время известно несколько различных теорий мотивации, выводы и положения которых могут быть противоречивы. В связи с чем, управленцам предприятий не стоит следовать данным теориям как неукоснительным готовым решениям. Изучив основные факторы управления мотивацией персонала, важно применять полученные знания в разрезе конкретной ситуации. Каждое предприятие по роду своей деятельности специфично, соответственно, программа мотивации должна учитывать все особенности и запросы конкретной организации. Мотивацию принято разделять на внутреннюю и внешнюю. Под внутренней понимается мотивация, при которой выполнение деятельности вызывается интересом к ней, ее ценностью, то есть побуждения деятельности находятся в самом субъекте деятельности. При внешней мотивации детерминанты поведения находятся вне субъекта, деятельность осуществляется под воздействием внешних стимулов. При этом любой стимул определяется как внешний, если воспринимается как таковой субъектом деятельности [16, с. 11].

В отношении понятия мотивации существует множество теорий. Эти теории изучают, какие существуют мотивы и побуждения человека и как осуществляется мотивация производственного поведения человека. Все они базируются на анализе потребностей или интересов, побуждающих к тем или другим действиям («внутренние», или личностные, аспекты мотивации»). Теории мотивации можно условно поделить на две группы – содержательные теории, основанные на анализе факторов, формирующих мотивацию, и процессуальные теории, сфокусированные на самом процессе мотивации. К содержательным относится теория потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, и другие. На рисунке 1 представим содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей

А. Маслоу

Теория потребностей

К. Альдерфера

Теория приобретенных потребностей

Д. МакКлеланда

Двухфакторная теория

Ф. Герцберга

Рисунок 1. Содержательные теории мотивации.

Над процессуальными теориями работали такие ученые, как В. Врум, Портер-Лоурер, Д. МакГрегор, и другие. Рассмотрим более подробно основные положения некоторых из этих теорий [10, с. 25]. На рисунке 2 представлены процессуальные теории мотивации.

Теория ожиданий В. Врума

---

Теория справедливости

С. Адамса

Теория постановки целей Э. Локка

Комплексная модель

Л. Портера –

Э. Лоулера

Процессуальные теории мотивации

Рисунок 2. Процессуальные теории мотивации.

Большую заинтересованность ученых вызывают две основные содержательные теории: теория иерархия потребностей А. Маслоу и теория потребностей К. Альдерфера. Потому что они максимально отражают потребности, побуждающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда. А. Маслоу подчеркивал, что на протяжении всей своей жизни человек постоянно что-то желает (имеет потребность в чем-либо). Как только удовлетворяется одно желание, появляется другое. Иногда поведение человека обусловлено сразу несколькими потребностями, которые, как правило, выстраиваются в некую иерархическую систему, где есть ведущие и более глобальные потребности. Иногда одна потребность не может быть удовлетворена без другой, или без первоначального удовлетворения потребности низшего уровня [4, с. 247].

В отличие от теории Маслоу, «движение» от одной потребности (группы потребностей) к другой потребности в теории К. Альдерфера может осуществляться в обе стороны от низших потребностей к высшим и наоборот. Это придает особенное свойство модели мотивации – если предприятие не может удовлетворить, например, потребности роста сотрудника (в повышении профессионального статуса), то оно может удовлетворить его потребности связи (в признании, безопасности и принадлежности к значимой профессиональной группе). Модель обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм мотивирования [22, с. 233].

Подводя итог вышеизложенным доводам, определим понятие «мотивация», с одной стороны, как процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее совершенного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны как систему разнообразных способов влияния на персонал для достижения запланированных целей и работника, и организации (экономический аспект). Нужно понимать, что для успешного управления мотивацией персонала ни одна из этих теорий не применяется в изолированном, чистом виде. Однако из теорий мотивации можно выделить общие факторы, применимые на предприятиях различных сфер деятельности.

Система мотивации должна разрабатываться индивидуально, не только под конкретное предприятие, но даже под конкретную личность. Это общая задача, как руководителей предприятий, так и специалистов по управлению персоналом, и руководителей департаментов, служб и отделов – понимать, какие именно из составляющих различных теорий мотивации будут определяющими и эффективными в системе мотивации персонала конкретной организации [19, с. 44].

---

Под воздействием современных теорий мотивации в ведущих мировых компаниях в настоящее время сложилась новая философия управления персоналом. В ней нашли свое место как традиционные, так и не традиционные подходы к вопросам влияния на поведение людей. К традиционному подходу относится применение известных в теории менеджмента методов мотивации (они свойственны любой организации). К таковым относятся [26, с. 52]:

1. административно-организационные (или дисциплинарные) методы – они базируются на сформированной в организации системе административных требований, регламентирующих деятельность персонала;
2. экономические методы – т.е. методы материального (прежде всего денежного) стимулирования;
3. социально-психологические методы – к этой группе относятся способы так называемого нематериального поощрения работников.

Все перечисленные методы мотивации относят к «традиционным», потому что они давно стали «классическими» в теории и практике менеджмента. Нетрадиционные методы соответствуют парадигмам управления человеческими ресурсами, складывающимся в постиндустриальном обществе. Отметим, что во многом эти парадигмы носят пока еще гипотетический характер (то есть воплощаются в жизнь отдельные элементы, но пока еще не все принципы, свойственные высокоразвитым обществам и организациям).

Современным организациям в большинстве стран и в России приходится сталкиваться со сложившимися в конкретных исторических и национальных условиях управленческими реалиями, обусловленными как местом данной страны в системе международного разделения труда, спецификой ее экономического развития на современном этапе, так и социально-культурными особенностями человеческих ресурсов. К тому же в условиях неравномерного развития регионов такой большой страны, как Россия, руководителям приходится сталкиваться с множеством явлений: разными потребностями, ценностями, ценностными ориентациями, культурным уровнем персонала, национальными особенностями. Существенной проблемой также можно назвать проблемы в профессиональной подготовке персонала [17, с. 74].

Одним из важнейших заданий организации труда есть создание надлежащих условий для спокойной, ритмичной, производительной работы индивидов и коллективов для раскрытия и развития способностей, творческого потенциала. Мотивация и стимулирование к труду, возможность реализоваться как личность и как специалист способны удержать талантливых и перспективных работников на предприятии в конкурентных условиях. Тема мотивации труда будет актуальной до тех пор, пока существует производство, и человек принимает в нем непосредственное участие.

---