Файл: Роль мотивации в поведении организации( Теоретический аспект мотивации сотрудников).pdf

Традиционные модели и схемы стимулирования получают новые стратегические направления, благодаря сбалансированной системе показателей и критериев они могут сформировать определяющие цели организации.

Наличие четких, определяющих, понятных и измеримых показателей, которые в свою очередь соотнесены со стратегическими целями организации способствуют осуществлению необходимого стимулирующее влияния на работников и их подразделений.

2.2 Зарубежный опыт мотивации в компаниях

Мотивы образуют сложный механизм мотивации. Еще одним элементом механизма мотивации является стимул — своего рода внешнее влияние на личность, способствующее формированию мотивов. Стимул активирует трудовую деятельность работника, способствует повышению производительности труда, росту заработной платы, карьерному продвижению. Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда или иные существенные поощрения.

Поощрения бывает двух типов: материальные и нематериальные. Примерами материального поощрения являются:

• премия по результатам работы;
• предоставление полиса ДМС;
• полная или частичная оплата санаторно-курортного лечения;
• предоставление бесплатного питания;

Нематериальные поощрения включают в себя:

• продвижение по карьерной лестнице;
• объявление благодарности;
• стенды с лучшими работниками организации;
• похвала;

Реакции на конкретные стимулы, как и мотивы людей, неодинаковы. Поэтому сами по себе стимулы не имеют смысла, если люди на них не реагируют.

Система трудовой мотивации в России по большей части не имеет должного теоретического обоснования. В большинстве организаций используется только материальное стимулирование, а нематериальные способы носят стихийный характер. На многих производственно-хозяйственных предприятиях по-прежнему действует модель «кнута и пряника», пришедшая еще из крепостного строя. Также особенностью мотивации персонала на российских предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах.

В России преимущественно используется тарифная система оплаты труда, которая не учитывает сложность выполняемой работы и квалификацию сотрудника. В результате оклад оценивается необъективно, что приводит к потере интереса к работе. Следующей особенностью является то, что в России довольно длительное время основой трудовой мотивации являлось моральное поощрение, тогда как мировой опыт предпочитает материальные и социально-материальные мотивы. Если вспомнить Советский Союз, то там мотивация рассматривалась сквозь призму социалистического соревнования. К примеру, бригады различных промышленных предприятий соревновались между собой за наилучшие показатели. Также к особенностям мотивационной системы России можно отнести то, что до недавнего времени исключалась возможность совмещения должностей и развития неспециализированной карьеры.

Исходя из менталитета, особенностей экономики и истории, а также других факторов, в странах мира сложились разные подходы к мотивации труда. Изучая системы мотивации в мире, можно прийти к выводу, что японская, американская, французская и немецкая модели являются наиболее эффективными. Рассмотрим их подробнее.

Японская модель трудовой мотивации — представляет собой стремление к увеличению производительности труда относительно уровня заработной платы. Согласно этой модели, заработная плата формируется из трех составляющих: возраст, стаж работы и квалификация работника. Также важным моментом является то, что у японских сотрудников присутствует стремление трудиться во благо страны и компании. Эта преданность порой граничит с жертвенностью и пренебрежением собственными интересами ради работы.

В Японии широко используется принцип пожизненного найма и система бонусного трудового стажа. Исследования показали, что чем дольше человек работает в организации, тем сильнее сотрудник отождествляет себя со своей фирмой. Японские корпорации, нанимая персонал, гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждения, основанную на продолжительности службы. Таким образом, чем больше человек работает в одной организации, тем выше его зарплата и должность, и если человек переходит в другую фирму, то должен начинать всё с начала.

Обратимся к американской модели. Ее суть заключается в поощрении трудоспособной части населения, и повышении предпринимательской активности. Заработная плата рабочих в Америке часто формируются как сумма, полученная путем умножения часовой ставки на количество часов работы, но многие организации используют систему премий. Национальной особенностью работы здесь является стремление к личному успеху и достижению высокого уровня благосостояния. Некоторые компании используют модель, при которой оплата работы зависит от количества полученных специальностей и квалификации человека. После обучения сотрудник получает очки, набрав которые, он получает прибавку к зарплате.

В Англии есть две эффективные системы мотивации: денежная и акционерная. Также активно применяется модель, при которой работник получает сумму, которая прямо пропорциональна общей прибыли компании. Ученые выяснили, что в Англии часть дохода сотрудников от участия в долях составило лишь 3 % и этот показатель редко достигает 10%.

Несмотря на это, производительность работников становится значительно выше. Подобный подход положительно влияет на атмосферу внутри компании и на коллектив, мотивируя работников на хорошее отношение к компании и высокие результаты. В немецкой модели трудовая мотивация сотрудников основана на том, что человек — это свободная личность, который имеет обязанности перед компанией. Работник может распределять рабочее время по своему усмотрению, но к установленному сроку результаты должны быть достигнуты. Согласно этой модели, должное внимание уделяется интересам общества и социальным гарантиям.[20, c.43]

Шведская модель представляет принципы сокращения неравенства за счет обеспечения бедных слоев населения. Подобная политика давно используется в стране и направлена на перераспределение доходов между слоями населения. Отдельного внимания заслуживает политика «солидарной заработной платы». Она основана на том, что работники с аналогичной квалификацией, трудящиеся на крупной успешной корпорации и в небольшой фирме должны иметь одинаковую заработную плату.

Во Франции существует 2 тенденции: увеличение зарплаты из-за роста стоимости жизни, а также уникальные условия оплаты труда каждого сотрудника. Цены на жизнь указаны в контракте, и они напрямую влияют на оплату труда. Индивидуальные условия оплаты у французов осуществляются путем оценки профессиональной квалификации, а также участием в управлении компанией.

Таким образом, мотивация персонала играет важную роль на современном предприятии. В большинстве случаев используется материальное стимулирование сотрудников, однако для повышения эффективности необходимо продумать систему мер, включающую денежные и не денежные поощрения. В мировой практике мотивации труда всегда уделялось большое внимание. На сегодняшний день сложились разные подходы к трудовой мотивации, среди них как более эффективные можно выделить японский, американский, немецкий, шведский и французский. Отечественные теория и практика мотивации обычно сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах. Поэтому для достижения высоких показателей производительности на предприятиях необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта мотивации сотрудников.

Заключение

Исходя из проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.

В определении мотивации ученые делятся на несколько групп. Представители первой из них считают, что внутренняя мотивация играет преобладающую роль. Под внутренней мотивацией понимают врожденные и приобретенные факторы, управляющие поведением человека. Вторая группа ученых считает основным источником мотивации внешние факторы, который воздействуют на индивида из окружающей среды.

Третья же склоняется к изучению основных мотивов личности и их разделению на врожденные и приобретенные. Четвертая группа исследует саму суть мотивации как главенствующую причину, ориентирующую поведение человека на пути к достижению конкретной цели, или же как источник энергии, необходимой для деятельности, которой управляют другие факторы, к примеру, привычка.

Для каждого типа мотивации существует базовые формы стимулирования, обеспечивающие наибольшую ориентированность. Для инструментального типа мотивации базовой формой является денежная мотивация, для профессионального — организационные формы мотивации, для патриотического типа — моральные стимулы, для хозяйственного — стимулом является возможность участия в управления, а для люмпенизированного типа — негативные стимулы.

Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.

Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности.

Список используемой литературы

1. Веретенникова И.И., Экономика организации. Учебное пособие для бакалавров. – М.: Юрайт, 2015. – 676 с.
2. Дафт, Е.К. Теория и практика организации. – М.: Прайм-Еврознак, 2015. – 384 с.
3. Дырин, С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – М.: Петрополис, 2017. – 216 с.
4. Евтихов, О.К. Психология управления персоналом. Теория и практика. – СПб.: Речь, 2018. – 320 с.
5. Закаблуцкая, Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист. – СПб.: Речь, 2017. – 160 с.
6. Иванова, В.И. Теория организации. – М.: КноРус, 2016. – 432 с.
7. Кошелев, А.Н. Теория организации. Краткий курс. – М.: Окей-книга, 2019. – 192 с.
8. Лапыгин, Ю.Н. Теория менеджмента. – М.: Рид Групп, 2014. – 336 с.
9. Лебедева, О.Г. Теория организации. – М.: Высшая школа менеджмента, 2015. – 608 с.
10. Литвинова, О.Ю. Управление персоналом. – М.: Технический бестселлер, Триумф, 2014. – 240 с.
11. Матюхин, А.Б. Принципы теории организации. – СПб.: Алетейя, 2014. – 48 с.
12. Одегов, Л.Р. Организация службы управления персоналом. Современный подход. – М.: Альфа-Пресс, 2018. – 168 с.
13. Постовалов, С.И. Управление Персоналом. – СПб.: БХВ-Петербург, 2017. – 304 с.
14. Селищев, А.Г. Управление персоналом. – М.: Триумф, 2016. – 352 с.
15. Сереневый, А.В. Теория и практика организации для психологов и экономистов. – М.: Прайм-Еврознак, 2014. – 384 с.
16. Тебекин, А.В. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2016. – 624 с.
17. Торгашова, А.Г. Управление персоналом. – М.: Лучшие Книги, 2013. – 352 с.
18. Федорова, А.П. Управление персоналом. Энциклопедия. – М.: Инфра-М, 2016. – 560 с.
19. Юрина, О.Р. Экономика. – М.: Юрайт, 2017. – 635 с.
20. Яковлев, А.П. Экономика. – М.: Проспект, 2017. – 312 с.