Файл: Роль мотивации в поведении организации( Теоретический аспект мотивации сотрудников).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 66
Скачиваний: 1
Для успешного совершенствования системы мотивации на российских предприятиях необходимо изучать опыт зарубежных стран. Конечно, Россия – это уникальная страна, непохожая ни одну другую, но если зарубежный опыт применять с учетом специфических особенностей нашей страны, с учетом менталитета российских людей, то это может оказаться вполне успешной практикой. [16, c.54]
Американский антрополог Э. Холл рассматривает культуры по признаку их отношения к контексту. Под контекстом Э.Холл понимает «информацию, окружающую и сопровождающую событие». Согласно этой теории, различают высококонтекстные и низкоконтекстные культуры. Высококонтекстные культуры – это культуры, в которых большая часть информации определена неязыковым контекстом: внешним видом, иерархией, статусом. [8, c.54]
И эта информация понятна всем обладающим этой культурой без слов. Отличаются коллективизмом, скрытой манерой речи, отсутствием полной информации, большую роль играет невербальное общение.
Низкоконтекстные культуры – это культуры, где практически вся информация передается при помощи слов, здесь принято, открыто выражать свои желания и намерения. Такая культура отличается: прямой манерой речи, роль невербального общения сведена к минимуму, возможно открытое выражение недовольства, характеризуется индивидуализмом.
Таким образом, методы нематериальной мотивации: создать оптимальные условия труда для работников, установить новое компьютерное оборудование, создать удобные рабочие зоны для сотрудников, улучшить дизайн помещения, проведение корпоративных праздников и др.
Глава 2. Влияние мотивации на работу предприятия
2.1 Формирование эффективной проектной мотивации
Цель управления мотивацией проектных команд заключается в улучшении качества реализации проекта через повышение эффективности работы участников команды. Как правило, современные организации используют либо общую систему, устанавливающую единые подходы для всех работников организации, либо собственно проектную мотивацию, которая становится дополнением к основной системе мотивации. [7, c.54]
Ключевые задачи проектной мотивации: мотивация команды проекта на своевременное и качественное выполнение целей и задач проекта, результативное взаимодействие между подразделениями, участвующими в проекте, высокая дисциплина формирование базы для принятия кадровых решений, решений о вознаграждении или наказании, дополнительном обучении; получение своевременной обратной связи от руководителя проектной команды. [15, c.32]
На практике большинство современных организаций придерживаются точки зрения о том, что эффективность материального вознаграждения высока, независимо от вида деятельности. Так, определяются отдельные показатели, степень достижения которых и закладывается в основу расчета премии проектной команды. Однако, в силу специфики проектной деятельности такая форма мотивации не всегда приносит ожидаемый результат.
Основными отличительными чертами проектной мотивации можно назвать: высокую степень неопределенности действий по решению поставленной задачи; значимость конечного результата проекта существенно выше, чем достижение промежуточной результативности; масштабность изменений в компании или отдельном направлении ее деятельности; для выполнения отдельных стадий проекта могут привлекаться разные люди различной квалификации и профессии; наличие определенного срока как при реализации отдельных стадий, так и проекта в целом. Специфика проектной деятельности подразумевает применение особого подхода для мотивации проектной команды.
Популярная в настоящее время система КРI не совсем подходит в качестве определения проектной мотивации в силу ряда причин: участникам проектной команды не всегда под силу повлиять на уровень таких основополагающих показателей как бюджет или срок завершения строительных работ; более низкий уровень показателей не отражает ход выполнения работ, потому объективно не отражает результативность проекта. Подобная форма расчета мотивации значительно загружает учётную систему, что может отразиться на сроках реализации проекта.
Чем выше неопределённость проекта, тем меньше ориентированность мотивации на результат. В таком случае целесообразно применять мотивацию по навыкам или компетенциям.
Немаловажным аспектом мотивационной схемы также должно быть признание заслуг участников проектной команды и перспективе их карьерного роста.
Основные этапы проекта выступают «естественными» точками времени для оценки и поощрения проектной команды. Завершение того или иного этапа реализации проекта является наиболее очевидной возможностью для вознаграждения участников команды проекта. Важным моментом при разработке системы проектной мотивации является объективная оценка организационной структуры компании и организация работы проектной команды.
Например, для функциональной структуры целесообразно и эффективно использовать различные формы индивидуальной мотивации, а для проектной- лучше применять механизмы командообразования и премирования на коллективном уровне. [18, c.52]
Многие Государственные и частные компании на своей практике прочувствовали то, как поиск новых и современных методов мотивации и стимулирования труда влияет в конечном итоге на рыночный успех.
Мотивационные аспекты управления персоналом приобрели широчайший размах. В условиях перехода к рынку, возросла роль работника как личности, а это потребовало развития новых схем мотивации, основными пунктами которых являются: создание философии управления персоналом, служб управления персоналом, применение новых технологий в этой сфере, выработка совместных ценностей и установок поведения. [6, c.55]
Стало важным формирование поведения отдельных работников в отношении целей развития предприятия. Для того чтобы сотрудник выполнял работу качественно и добросовестно, он должен быть в этом максимально заинтересован, говоря иначе – мотивирован.
Мотивация рассматривается в качестве процесса активизации мотивов работников, а также создание определённых стимулов к труду. Целью мотивации является формирование определённого комплекса мер, условий, которые направлены на побуждение человека к осуществлению действий. Функция мотивации реализуется через систему стимулов.
Это означает, что любые действия подчинённого должны иметь для него определённые последствия. Изучение коллектива позволяет руководителю создавать соответствующую мотивационную структуру, помогающую в дальнейшем воспитывать коллектив в выбранном направлении.
Управленцы предпочитают работать с позитивно мотивированными сотрудниками, так как те стараются найти наилучший способ выполнения своей работы. Такие сотрудники, максимально заинтересованы, в производстве высококачественных товаров и услуг. По сравнению с работниками в негативную мотивацию, их отличает большая производительность и решительность.
Они желают работать, быть частью команды. Единую систему мотивации найти нелегко. Единого подхода не существует. Однако разработанные методы мотивации, позволяют эффективно использовать имеющиеся человеческие ресурсы.
Мотивация является побуждением к действию психофизиологическим процессом, который управляет поведением индивидуума, задает его организацию, направленность, устойчивость и активность. Мотивация характеризуется способностью человека к деятельному удовлетворению своих потребностей. [5, c.28]
Устойчивая мотивация — это мотивация, основанная на основных потребностях и нуждах человека: физиологических, познавательных, эстетических, потребности к самоактуализации, любви и уважению. Устойчивость мотива характеризуется длительностью его сохранения во времени.
С одной стороны устойчивость мотива зависит от инертности или устойчивости потребности, а с другой стороны — от ригидности или устойчивости личностных особенностей человека, которые представлены установками, мировоззрением, ценностями, склонностями, интересами. Иными словами, основу устойчивой мотивации составляют те личностные потребности, удовлетворение которых требует от индивида выполнения осознанных действий без вынужденных дополнительных подкреплений.
В основе устойчивой мотивации лежат следующие группы потребностей: физиологические потребности, необходимые для выживания человека. [3, c.76]
Применительно к трудовому процессу такими потребностями являются еда, вода и отдых. познавательные потребности, которые заключаются не в самой новой информации и новизне, а в устойчивости. Психика человека всегда стремится к устойчивости, а новая информация извне, ее выводит из данного состояния.
Человек заинтересован не просто в любых новых знаниях, а в той информации, которая соответствует его информационной системе. Главной проблемой познавательной потребности является рост объема информации, человеку все сложнее ее упорядочить.
Приведение информации в стабильное состояния приносит человеку позитивные эмоции и удовлетворение, при том как ее незаконченность вызывает отрицательные эмоции и перевозбуждение нервной системы. Эстетические потребности связаны со стремлением к гармонической и оптимальной деятельности всех систем человека, реализуемым в разных видах эстетической деятельности, например, искусстве. Потребность в самоактуализации связана с желанием человека чувствовать принадлежность к чему-либо или кому-либо, ощущать социальное взаимодействие. Самоактуализация связана с потребностью контактировать с окружающими и определить свою роль в социуме.
Различают два типа устойчивой мотивации: позитивную и негативную. Позитивная мотивация основана на положительном стимуле, который содержится в самой выполняемой деятельности. Отрицательная или негативная мотивация базируется, в основном, на избегании. Как правило, позитивная и негативная мотивация используется одновременно. И позитивная, и негативная мотивация бывает внутренней и внешней (извне или изнутри). [4, c.95]
Положительную мотивацию создают желания. Страх, наоборот, вызывает желание избежать чего-либо, а потому рождает проявления негативной мотивации. Еще одна классификация выделяет индивидуальные и групповые устойчивые мотивации. Индивидуальная устойчивая мотивация направлена на поддержание гомеостаза и связана с голодом, жаждой, избеганием боли, стремлением к оптимальной температуре.
Групповая устойчивая мотивация проявляется в заботе о потомстве, поиске места в общественной иерархии, поддержании определенной структуры сообщества, игровой деятельности и т.п.
Механизм мотивов и стимулов с психологической точки зрения, рассматривается на основе традиционных концепций и теорий мотивации, где заданный конечный результат деятельности работника предполагается как изначально заданный. Данный механизм мотивации и стимулирования действий работников является предметом для анализа концепций и теорий потребностей, и его подразделений, который в свою очередь является внешним по отношению к теориям мотивации и потребностей. [2, c.43]
В итоге вопрос о стимулировании как о предмете является одним из важных для реализации практических концепций и теорий мотивации. Показатели организации и их работников, мотивационные механизмы с системой критериев, а также различные подразделения, предполагают осуществление мотивационных моделей в системе управления организацией. Мотивация персонала становится центральным фактором конкурентоспособности современных организаций. Квалификация, результаты работников, система осуществления вознаграждения, взаимосвязанные формы и методы являются неотъемлемой частью механизма мотивации персонала. [19, c.93]
К второстепенным мотивам и определенным стимулам относятся стратегические и тактические цели деятельности организации. [1, c.43]
Для достижения поставленных целей, мощнейшими стимулами являются определение критериев и показателей деятельности работника.
Формирование коэффициента трудового участия для каждого работника и осуществление формирования заработной платы, которые зависят от результатов работы предприятия - являются одними из современных подходов к построению мотивационной системы.
Для эффективной мотивационной системы главной ее частью являются формирование организации, творческое участие персонала в поиске новых путей развития организации, а также позитивная организационная культура.
Современные достижения формируются в теоретических построениях, потребностях мотивации, построении реальных мотивационных систем современных организаций. Все в большую сторону открывается менеджмент знаний в мотивационных системах, предметом стимулирования становится обмен знаниями между сотрудниками. Для повышения уровня взаимного доверия между работодателями и сотрудниками в современных организациях осуществляется обучение. Оно позволяет повысить уровень мотивации, увеличить удовлетворенность от процесса труда.