Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические основы формирования и развития организационной культуры на предприятии).pdf

1.5. Управление организационной культурой

Отношение менеджмента к организационной культуре определяется тем, сколь сильно ее влияние на подчиненных и насколько она сама управляема. Управляемость же культуры во многом зависит от ее источника. Если таковым является деятельность администрации, культура полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии руководства. Причем изменения более вероятны в молодой культуре при малом количестве субкультур. Если культура формируется как результат взаимодействия индивидуальных культур членов организации, их установок, форм поведения и спонтанно приспосабливается к изменениям внутри и вне организации, непосредственно управлять ею нельзя. На нее можно влиять лишь опосредованно, изменяя самих людей (а измененная культура, в свою очередь, влияет на них).

Каждый из этих подходов сам по себе является ограниченным, поэтому управление организационной культурой должно учитывать положения и того и другого. Осуществляя процесс управления, менеджеры могут^[16]:

• во-первых, действовать строго в рамках культуры. В этих условиях ее прогрессивность обеспечит успех, но отсталость приведет к падению эффективности работы, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы;

• во-вторых, идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление персонала и вряд ли будут особо успешными; • в-третьих, принимать решения частично в рамках культуры, но в необходимых случаях и наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость проводимых изменений и культуры и по возможности не перегибать палку; • в-четвертых, предпринимать при необходимости шаги, полностью не совместимые с культурой. Это требует преобразования самой культуры с учетом препятствий и трудностей на этом пути. Возможны следующие варианты действий в этом направлении: изменение содержания культуры без изменения ее внешних форм; изменение внешних форм без изменения содержания культуры; одновременные изменения того и другого. Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль ее состояния менеджерами; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

К неудачным действиям в этом направлении относят^[17]: подмену реальных процессов изменения рекламной кампанией; поверхностные, «косметические», преобразования, когда по существу все остается прежним, особенно в высшем руководстве; попытки изменить всю культуру за один присест; действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату. Системное изменение культуры влечет за собой изменение поведения людей и может вывести организацию на новую качественную ступень.

2. Анализ организационной культуры ЗАО «МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

Закрытое акционерное общество «МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ» основано 18 мая 2000 года. Основная продукция: высокоточные тонкостенные строительные профили из алюминиевых сплавов и конструкций из алюминиевого профиля, трубы алюминиевые, их окраска, декорирование и продажа высококачественных тонкостенных профилей, любой сложности и конфигурации, по чертежам заказчиков.

Стратегия предприятия направлена на развитие и продвижение сложных высокоточных, строительно-архитектурных профилей, и развитие чертежного направления – профили по чертежам заказчика. Постоянно проводимая на предприятии политика технического перевооружения и модернизации, направленная на достижение мировых стандартов производительности и качества выпускаемой продукции, профессионализм коллектива, многоступенчатая система контроля качества на всех этапах производства гарантирует заказчикам точность, надежность и долговечность готовой продукции.

Основные виды выпускаемой продукции, стандартный профиль, системный профиль New Tec, чертежный профиль, строительный профиль, облицовочный профиль и профиль для напольных покрытий, электротехнического назначения, для торгового, выставочного оборудования, для рекламных конструкций, холодильного оборудования, жалюзи.

Организационная структура управления ЗАО «МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ» на предприятии линейно-функциональная (рисунок 2.1) обладает основными критериями эффективности организационной структуры управления, предполагает четкое распределение обязанностей по уровням.

Зам.директора по производству

ПЭО

ПДО

Кузнечно-прессовый цех проифилей

Механический цех

Зам.главного инженера

Цех металло-конструкций

Цех декорирования и окраски профилей

Цех оснастки

Зам.директора по коммерции и маркетингу

Главный бухгалтер

Главный инженер

Бухгалтерия

Конструкторский отдел

Техническая служба

Инструментальный цех

ОМТС

ЦСМ (централь­ный склад материалов)

Отдел сбыта

СГД (склад готовых изделий)

Генеральный директор

Рисунок 2.1. Организационная структура управления ЗАО «МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ»

Структура имеет следующие преимущества: обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников, позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые), способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

Основные экономические показатели ЗАО «МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные экономические показатели ЗАО «МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ»

Из таблицы 2.1 видно, что в 2018 году произошло увеличение объема производства на 20,8%, увеличение объема продаж на 24% прибыль и рентабельность увеличились соответственно на 38,3% и 50%, можно сделать вывод, что предприятие ведет верную экономическую политику

2.2. Организационная культура предприятия

Источником управления организационной культуры в ЗАО «МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ» является деятельность администрации, культура полностью управляема и обновляется в соответствии со стратегией руководства.

1. В ЗАО «МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ» осуществляется подбор кадров, соответствующих организационной культуре предприятия, и избавление от тех, кто в нее не вписывается. В настоящее время на предприятии внедрена ориентационная программа для поступающих с привлечением руководителей и ведущих специалистов предприятия, рассчитанная на три дня. Потом вступает в действие адаптационная программа, с целью заложить основы понимания корпоративной культуры, миссии и ценностей ЗАО «МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ», она предназначена для оперативного вовлечение лиц, поступающих на работу, в деятельность предприятия, улучшение качества их подготовки в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в Компании. Адаптационная программа помогает в оказании помощи вновь принятым сотрудникам в их профессиональном становлении, повышает вероятность успешного прохождения испытательного срока сотрудников и сокращает текучесть персонала и связанных с ней финансовых потерь.

Кроме того, помогает создать позитивный настрой на работу, реализм в ожиданиях, преодоление чувств неопределенности и неуверенности в себе, сформировать в максимально короткие сроки из новых сотрудников высококвалифицированных специалистов, содействовать непрерывному росту профессионализма сотрудников, чувству удовлетворения собственной работой и социальным статусом.

ЗАО «МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ» как организации с сильной организационной культурой стремится подчеркнуть важность людей, работающих в ней, уделяет большое внимание разъяснению своей философии, пропаганде своих ценностей. Внешняя политика предприятия направлена на построение положительного имиджа предприятия, как для потребителей продукции, так и для внешнего окружения предприятия. Существует кодекс корпоративной этики компании, принятие которого обсуждалось со всеми работниками компании.

2. Организационная культура ЗАО «МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ» способствует улучшению морально-психологического климата в коллективе. Морально-психологический климат в коллективе повышают прямые открытые коммуникации, осведомленность работников о положении дел и перспективах развития компании, информированность по важнейшим производственным и социальным проблемам. Плохая осведомленность работников о том, что происходит в организации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организации, снижает уровень их доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала. Информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании, является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации.

В ЗАО «МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ» один раз в месяц проходят Дни информирования, с целью: - обеспечение работников информацией, необходимой им для успешного выполнения порученной работы (соблюдение установленных сроков, качества и объема предоставляемой информации, формы изложения);

• доведение до работников целей и задач организации, целей и задач подразделений, в которых они работают;
• повышение заинтересованности работников в решении поставленных перед ними задач;
• формирование у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделять стоящие перед ней цели, повышение их готовности вносить свой вклад в работу компании;
• улучшение психологического климата в коллективе за счет своевременного информирования работников по основному кругу важных для них вопросов.

3. Планирование карьеры. На предприятии много опытных, квалифицированных кадров, планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию.

Планирование карьеры руководителей и специалистов является составной частью организационной культуры ЗАО «МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ», которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических инновационных, производственно-технических, управленческих и социальных задач. Карьера руководителя и специалиста — это всестороннее творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост, базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах.

Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация.

Развитие карьеры работника карьера является плановым процессом. При этом планирование долговременное и увязано с планами развития предприятия.

Организационная культура проявляется в следующем в ЗАО «МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ»: