Файл: Презентация начальника организационнометодического отдела Главного финансовоэкономического управления.pptx

Судебный департамент и реформирование судебной системы: контекст, стратегии и управление изменениями

Презентация начальника

организационно-методического отдела

Главного финансово-экономического управления

Навалихиной Юлии Александровны

Февраль 2015 года

Эпиграф

«Там, где нет перемен и необходимости в переменах, разум погибает»

Герберт Уэллс

Что заставляет организации изменяться?

Влияние внешних факторов.

1) глобализация;

2) новые технологии;

3) торговая и финансовая либерализация – внедрение рыночного принципа (функционирование по схеме «коммерческого бизнеса»);

4) изменяющаяся политическая ситуация.

Сущность глобализации

Глобализация -

комплекс процессов, отражающих возникновение сложных межрегиональных сетей, систем взаимодействия и обмена.

Влияние процесса глобализации на организации

1) Рост конкуренции,

2) Всё более сложная

и постоянно

меняющаяся среда,

3) Нестабильность

рынков и

потребителей

Иные внешние факторы

Задумаемся над этим вопросом

Как влияют на Судебный департамент

• новые технологии;
• торговая и финансовая либерализация – внедрение рыночного принципа (функционирование по схеме «коммерческого бизнеса»);
• изменяющаяся политическая ситуация.

Как может изменяться организация?

• Организационные изменения – реструктуризация и изменение культуры.
• Социальные изменения – новые методы найма персонала и управления им.
• Процессные изменения – усовершенствование процессов.

- реструктуризация:

1) сокращение числа уровней управления и повышение эффективности деятельности посредством ускорения процессов коммуникации и принятия решений.

- изменения в культуре:

• Согласованность ценностей и поведения работников с организационными целями и приоритетами –
• Повышение приверженности персонала своему работодателю
• Укрепление лояльности и повышение производительности труда и приверженности организационным целям

Какие организационные изменения произошли в Судебном департаменте в связи с реформированием судебной системы?

II. Социальные изменения - 1

Управление человеческими ресурсами (подход к управлению людьми, ориентированный на цели государственного управления, а также практические мероприятия в рамках этого подхода)

• Приобретение навыков («компетентностей»)
• Возрастающая роль оценки эффективности работы
• Более тесная связь между результатами работы и вознаграждением

II. Социальные изменения - 2

Новые модели работы

• Сокращение возможностей продвижения
• Акцент на горизонтальных, а не на вертикальных карьерных перемещениях
• Необходимость чаще, чем раньше, менять работодателей
• Перемещение ответственности за управление карьерой с организации на самого работника
• Модель «гибкой формы» (краткосрочные контракты и частичная занятость)

Какие социальные изменения произошли в Судебном департаменте в связи с реформированием судебной системы?

III. Процессные изменения

Совершенствование рабочих процессов

• «Реинжиниринг бизнес-процессов» –реструктуризация организации работы не вокруг функционально ориентированных задач, а вокруг ключевых процессов с использованием ИТ для поддержке этих процессов
• Управление знаниями – использование технологий для более эффективного применения знаний, позволяющих совершенствовать процессы

Какие процессные изменения произошли в Судебном департаменте в связи с реформированием судебной системы?

Метафоры для описания организации

Яркие мысленные образы, с помощью которых можно описать свою организацию, сформулировать потребность в изменениях, оценить масштабы изменений

«Тонущий корабль» «Прорыв плотины»

Какая метафора наилучшим образом описывает суть и способ функционирования Судебного департамента?

«Модель четырех подходов и ассоциируемые метафоры»

1. Структурный подход – «машина»

Цели, стратегия, технология, рациональность, внешнее окружение, правила, роли, связи

• Организация существует для выполнения стратегических целей и задач
• Структура должна соответствовать внешнему окружению организации
• Рациональность должна превалировать над личными интересами и давлением извне
• Структура включает в себя решения о делегировании полномочий, ответственности и подотчетности

2. Подход с позиции ЧР – «организм, мозг»

Потребности, навыки, чувства, мотивация, удовлетворение, коммуникации

• Организация предоставляет людям возможности для их собственного развития
• Люди и организации взаимосвязаны: организациям требуются таланты, энергия и идея; людям необходимы карьера, заработная плата и возможности
• Ключевые организационные процессы – найм, повышение проф. квалификации, развитие и обучение

3. Символический подход – «культура»

Символы, культура, истории, мифы, неписаные правила, игра, ритуал

• Важность каждого события не в том, что оно произошло, а в том, что оно означает
• Большая часть жизни характеризуется неоднозначностью: что случилось, почему случилось и что произойдёт дальше, остаётся загадкой
• Сталкиваясь с неопределённостью и неоднозначностью, менеджеры создают символы, чтобы бороться с путаницей, повысить предсказуемость, сформировать стратегическое направление и дать людям надежду и веру

4. Политический подход – «политическая система»

Власть, ресурсы, конфликт, политика, сделки, переговоры, влияние

• Организации являются коалициями различных людей и групп, имеющих разные интересы
• Между членами коалиций имеются различия в ценностях, убеждениях, интересах и восприятии реальности
• Большинство важных решений связано с распределением дефицитных ресурсов
• Конфликты играют центральную роль в организациях, а власть является самым важным ресурсом
• Цели и решения появляются в результате переговоров, сделок и борьбы за власть среди различных заинтересованных сторон

Стратегии изменений

• Директивные стратегии – «право менеджеров на управление изменениями» - изменения «навязываются» через формальные каналы власти менеджеров со слабым вовлечением других людей.
• Экспертные стратегии – «управление изменениями как решение проблем». Основная задача – найти и внедрить наилучшее техническое решение проблемы, связанной с изменениями, обычно без заметного вовлечения или учета интересов людей, на которых скажутся изменения.

Стратегии изменений -2

• Стратегии переговоров – «достижение соглашений по поводу изменений» - признание за участниками права голоса по вопросам изменений.
• Образовательные/нормативные стратегии– «управление изменениями означает завоевание сердец и умов». Для осуществления успешных изменений необходимо изменить ценности и убеждения людей, так чтобы они поддержали изменения и были привержены общим организационным ценностям.

Стратегии изменений - 3

• Стратегии участия– «мы все вовлечены в осуществление изменений».

Континуум стратегий изменений

Директивная Переговоров Участия

Экспертная Нормативная

Быстрое Медленное

Какая стратегия изменений чаще применяется в Судебном департаменте? Какая реже? Почему?

Модели изменений

• Модель достижения целей
• Ситуационная модель
• Модель заинтересованных сторон
• Модель множественной ответственности

1. Модель достижения целей

• Рациональный линейный подход – предполагает единственное решение.
• Для решения конкретной проблемы достаточно получить соответствующую информацию и тщательно её проанализировать.

2. Ситуационная модель

• Предполагает наилучшее соответствие на основе поиска стратегий изменения, которые максимально подходят к существующей ситуации и обстоятельствам.
• Системный подход к организации, при котором определенное количество входных ресурсов преобразуется предприятием в серию товаров или услуг, называемых «выходами». Предполагается, что процесс преобразования ресурсов является механистическим и линейным.

3. Модель заинтересованных сторон

• Любая программа изменений будет по-разному влиять на интересы и ожидания различных группа как в самой организации, так и вне её. Предполагает, что противоречивые приоритеты могут быть сбалансированы.
• «Организационное развитие»
• Сложный, длительный процесс;
• Использование психологии, социологии и других поведенческих наук;
• Ориентирован скорее на процесс, а не на достижение конкретных целей;
• Поддержка – внешние консультанты в качестве «проводников изменений»;
• Предполагает активное участие работников

4. Модель множественной ответственности

• Предполагает, что противоречивые приоритеты необходимо признать
• При управлении изменениями требуется, чтобы все аспекты ответственности прояснялись и соотносились с конкретными людьми, а не оставались неразрешимыми проблемами.

С какими из подходов (структурным, политическим, символическим и с позиции ЧР) можно ассоциировать каждую из модель изменений:

• модель достижения целей;
• ситуационная модель;
• модель заинтересованных сторон;
• модель множественной ответственности

Взаимосвязь подходов и моделей изменений