Файл: Технологии создания управленческих команд.pdf

Часто компания пренебрегает процедурой адаптации новых специалистов, пуская их на самотек в новый коллектив, где человеку приходится самому осваиваться и учиться. В силу своей загруженности сотрудникам не хватает времени на введение в должность и обучение новичка. Руководство пренебрегает психологической поддержкой в адаптационный период, вследствие чего новый сотрудник, видя равнодушное отношение администрации, может чувствовать себя ненужным компании.

Вследствие этого наблюдается упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, низкий уровень организационной культуры, отсутствие лояльности сотрудников, невысокая квалификация, и как результат − падение эффективности работы. Важно отметить, что текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения, а также с плохим социально-психологическим климатом в коллективе. Все вышеперечисленные причины способствуют перегрузке временных затрат, связанных с поиском новых сотрудников. Также, важно сделать вывод, что с текучестью кадров связаны достаточно большие расходы: расходы на увольняемых работников, расходы, вызванные снижением количества продаж во время изменения, снижение количества продаж вследствие подготовки и обучения специалистов и т.д.

Из этого следует, что спектр процессов, связанный с кадровыми вопросами не предполагает устойчивого развития бизнеса на основе повышения его конкурентоспособности и минимизирует стратегическое развитие организации в конкретный момент деятельности.

Таким образом, в процессе исследования были выявлены существенные недостатки отдельных компонентов управленческой деятельности. Все организационные сложности логически взаимосвязаны, и, как показывает практика, зависят от множества внешних и внутренних факторов, из-за чего конечный результат получается ниже идеального. Безусловно, эти факторы способствуют поиску новых подходов к управлению в краткосрочной и долгосрочной перспективе, посредством осознанного анализа проблемного поля в деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное теоретическое и методологическое исследование управленческой команды как субъекта управленческой деятельности и механизмов ее формирования позволяет сделать ряд обобщающих выводов. На основании анализа отечественной и зарубежной литературы были выявлены характеристики управленческой команды. Управленческая команда представляет собой взаимозависимую специфическую общность специалистов, которые стремятся объединить свои усилия для достижения общей цели, опираясь на собственную субкультуру (традиции, нормы), высокую степень автономности, мощный интеллект, гибкое мышление, обширные информационные ресурсы, способность наращивать и систематически обновлять свои качественные характеристики.

Было выделено два подхода к определению критериев эффективности командной работы. Прежде всего, работа управленческой команды тесно связана с эффективностью управления. Помимо этого, совместная командная деятельность предполагает обеспечить позицию удовлетворенности каждого участника, устанавливая особый тип взаимоотношений, основанный на личностном принятии друг друга.

Процесс формирования команды должен быть целенаправленным и ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный момент перед организацией. В работе показано, что наилучшим инструментом формирования, а также повышения командной эффективности следует признать командообразующие тренинги, призванные совершенствовать командные навыки и умения в сжатые сроки.

ООО «Таганай» - сеть удобно расположенных магазинов формата «мягкий дискаунтер», для людей, ориентированных на быструю покупку рядом с домом качественных продуктов по самым низким ценам. Сеть постоянно совершенствует сервис для покупателей и заботится о качестве продаваемых товаров.

Сложившаяся в департаменте персонала ситуация, связанная с необходимостью в кратчайшие сроки разрешить вопрос с выбором кандидата на должность руководителя отдела, подтолкнула Директора департамента к идее по созданию проекта, который бы смог помочь внедрить в организацию новый метод подбора персонала. Данный метод заключался в том, чтобы создать шаблон требований к личности потенциального руководителя, который бы складывался не только из его профессиональных умений и навыков, но и фокусировал особое внимание на личности и характере соискателя на должность.

Для реализации данного проекта была создана проектная команда, состоящая из ведущих специалистов Департамента персонала ООО «Таганай», которая соединила в себе всех наиболее сильных и квалифицированных профессионалов.

На основе проделанной работы в рамках отдела обучения и развития персонала была создана и внедрена не только принципиально новая модель подбора персонала на руководящую должность, но и были сформулированы ключевые рекомендации к процессу формирования команды проекта.

В перечне данных рекомендаций нашли широкое отражение несколько основополагающих принципа командной работы, среди которых: единоначалие, групповая и индивидуальная ответственность каждого члена команды, четкость и слаженность коллективной работы, значимость командного духа, внутренней мотивации и глубокого подхода к личностным особенностям и характеру каждого участника групповой работы. Обозначено, что именно выполнение каждого из заявленных шагов приведет проект к успешному завершению и эффективной реализации на практике ООО «Таганай».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеева А.Г. Гештальт-психология [Электронный ресурс]. – 2014. − Режим доступа: http://www.psychologos.ru/articles/view/geshtalt-psihologiya.
2. Артемов О.Е. Методы формирования управленческих команд социально-экономических систем: автореф. дис. на соискание степени канд. экон. наук / Торгово-промышленная палата ВО. – Владимир, 2017. − 5 с.
3. Бессонов А.А. Диагностика «командной срабатываемости» при формировании управленческой команды // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. − 2014. − № 3. − С. 48-55.
4. Борисова Е.Е. Команда – не от слова «командовать» // Служба кадров и персонал. − 2015. − № 2. – С. 11-15.
5. Графский М.Д. Что такое команда? И при чем тут рабочая группа?
6. Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Социально-психологические факторы организационных изменений // Вопросы психологии. − 2015. − № 3. − С. 131-143.
7. Золотовицкий Р.П. Социометрия Д.Л. Морено: мера общения [Электронный ресурс].−2012.−Режим доступа: http://flogiston.ru/articles/social/moreno_zolotovitsky.
8. Ипатова Н.Р. Использование методологии И. Адизеса при подготовке менеджеров всех уровней для работы в комплементарных управленческих командах // Инициативы XXI века. – 2015. − № 2. − С. 35-39.
9. Картушина Е.Н. Командообразование как потребность в современном процессе управления персоналом // Социально-экономические явления и процессы. – 2013. − № 5. – С. 99-102.
10. Кахраман Е.Г. Главное в команде – наличие лидера, идеи и взаимного уважения // Управление персоналом. − 2014. − № 9. − С. 61- 64.
11. Ковалишина Г.В. Системный подход в оценке эффективности управления фирмой // Аудит и финансовый анализ. – 2014. − № 7. − С. 35-42.
12. Козлова О.И., Келина И.В., Родин Д.В. Оценка эффективности деятельности команд // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2013. − № 13. − С. 143-147.
13. Коллинз Д. От хорошего к великому. – Изд-во: Манн, 2014. – 320 с.
14. Конев И.В., Федосюк Я.В. Технологизация формирования управленческой команды // Научный результат. Серия «Социология и управление». – 2015. − № 3. − С. 75-82.
15. Курс лекций по управлению проектами. Организация эффективной деятельности команды [Электронный ресурс]. – 2012. − Режим доступа: http://bussin-proj.ru/kurs-lektsij-po-upravleniyu-proektami/94-organeffektivnoj-deyatelnosti-komandy.html.
16. Мартынова А.В. Фасилитация как технология организационного развития и изменений // Организационная психология. – 2015. − № 2. − С. 53-67.
17. Михеев В.К. Современная команда менеджмента проекта // Технологии корпоративного управления. − 2014. − № 5. − С. 3-4.
18. Молоканов М.В. О чем умалчивает Адизес // Инициативы XXI века. – 2014. − № 2. − С. 30-34.
19. Новикова С.А. Формирование и развитие управленческих команд на предприятиях: автореф. дис. на соискание степени канд. экон. наук / Российская академия предпринимательства. – М.:, 2003. − 10 с.
20. Папонова Е.Н. Партнерство возможностей, или инструменты формирования команды // Кадры предприятия. – 2013. − № 12. – С. 46-59.
21. Плотников М.В., Смельцова С.В. Разработка технологии диагностики ролей менеджмента // Современные исследования социальных проблем. – 2014. − № 2. − С. 55-63.
22. Роббинс Х., Финли М. Почему не работают команды? Что идет не так и как это исправить // Пер. с англ. – М.: Добрая книга, 2015. – 304 с.
23. Стрельникова Т.В. Творческая рабочая команда организации сектора информационных технологий: специфические особенности // Социология и социальная работа. − 2014. − № 1. − С. 67-73.
24. Устинов А.В. Лидерство, а не авторитет должности – основной тренд десятилетия // Управление персоналом. − 2014. − № 9. − С. 13-17.
25. Фишбейн Д.Е. Способы формирования управленческой команды // Журнал руководителя управления образованием. – 2015. − №6. − С. 47-54.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Вопросы интервью для определения оценки эффективности и степени оптимальности структуры управления ООО «Таганай»

1. Можете ли Вы дать характеристику экономической эффективности деятельности организации за последние 3 года?
2. Назовите долгосрочные цели организации?
3. Как долго проходит в организации процесс принятия управленческих решений?
4. Какое количество времени, по Вашему мнению, должен занимать в организации процесс принятия управленческих решений?
5. Какое количество времени занимает в организации процесс реализации конкретных мероприятий, направленных на исполнение принятого решения?
6. Сколько, по Вашему мнению, должен занимать процесс реализации конкретных мероприятий, направленных на исполнение принятого решения?
7. Какие факторы препятствуют:

а) Своевременному процессу принятия управленческого решения;

б) Своевременному исполнению принятого решения.

1. Присутствуют ли в организации формальные правила, регулирующие процесс взаимодействия между руководителями, участвующими в процессе принятия решений? Способствуют ли эти правила своевременному взаимодействию руководителей?
2. Каким образом, по Вашему мнению, должен быть организован процесс взаимодействия между руководителями?
3. Несут ли члены руководства персональную ответственность за результат принятых решений? В чем это проявляется?
4. Способствует ли (будет способствовать) персональная ответственность за результат принятых решений их эффективности?

1. Попова Г.В. Маркетинг: учебное пособие. Стандарт третьего поколения / Г.В. Попова. – СПб.: Питер, 2014. – С. 56. ↑

2. Симонян Т.В. Маркетинг и маркетинговые коммуникации / Т.В. Симонян. – М.: Феникс, 2014. – С. 90. ↑

3. Смирнова В.В. Секреты мотивации продавцов / В.В. Смирнова. – СПб.: ПИТЕР, 2016. – С. 143. ↑

4. Скамай Л.Г. Размещение услуг в торговом зале: учебник для вузов / Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 132. ↑

5. Сиваков И.Ф. Коммерция в торговле: учебник / И.Ф. Сиваков, Т.П. Соколова, Г.И. Чудилин. – М.: Статистика России, 2016. – С. 75. ↑

6. Попова Г.В. Маркетинг: учебное пособие. Стандарт третьего поколения / Г.В. Попова. – СПб.: Питер, 2015. – С. 75. ↑

7. Сиваков И.Ф. Коммерция в торговле: учебник / И.Ф. Сиваков, Т.П. Соколова, Г.И. Чудилин. – М.: Статистика России, 2016. – С. 86. ↑

8. Смирнова В.В. Секреты мотивации продавцов / В.В. Смирнова. – СПб.: ПИТЕР, 2017. – С. 164. ↑

9. Миллер А. Реклама: энциклопедия для всех / А. Миллер. – М.: Вершина, 2015. – С. 87. ↑

10. Клевцов И. Цели промоушн-акций / И. Клевцов // Маркетинг PRO. – 2015. – № 5. – С. 9. ↑

11. Годин А.М. Маркетинг: учебник для вузов / А.М. Годин. – М.: Дашков и К, 2016. – С. 326. ↑

12. Гилберт Д. Управление розничным маркетингом / Д. Гилберт. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 145. ↑

13. Васильев В.М. Реклама: творческая идея / В.М. Васильев // Маркетинг в России и за рубежом. – 2015. – № 3. – С. 45. ↑

14. Богомолова И.П. Эффективная организация структуры управления маркетингом как способ повышения маркетинговой деятельности предприятия / И.П. Богомолова, З.В. Гаврилова // Управление персоналом. – 2018. – № 17. – С. 21. ↑

15. Богатова Е.Р. Маркетинг и мерчандайзинг / Е.Р. Богатова // В курсе правового дела. – 2016. – № 7. – С. 17. ↑