Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента.pdf

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Мебельбум»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Мебельбум» был выявлен ряд существенных недостатков:

• Отрицательный характер морального стимулирования – как ранее говорилось прежде, оно выражается в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но ещё Маслоу заявлял о том, что мотивировать сотрудников необходимо не только экономическими методами, но и неэкономическими
• Частые аттестации персонала - демотивируют людей, ориентируя усилия сотрудников только на выполнение определенных нормативов. В следствии пренебрегается все то, за что «оценки» не ставят. Для сотрудника на главный план выходит не успех компании в целом, а личный результат. В коллективе появляется чрезмерно высокий уровень конкурентной борьбы среди сотрудников и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
• Как результат второго пункта плохой микроклимат и частое появление остроконфликтных обстановок
• Субъективное отношение к претендентам при собеседовании – здесь неопровержим тот факт, что это недопустимо. Во – первых, в соответствии с конституции Российской Федерации «запрещаются всевозможные формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности», а несоблюдение данного предписания есть нарушение основного закона нашего государства. Во- вторых, это непорядочно. Не брать человека на работу из – за того, что, к примеру, он женщина или напротив мужчина, молод или зрел, уплотненного или тощего телосложения – аморально.
• Отсутствие концепции адаптации только что вступившего в должность сотрудника к обстоятельствам новым труда - ознакомление, приспособление сотрудника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а кроме того к социальной сфере организации считается одним из основных течений кадровой политики. Это обязано быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к работникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь приспособление — это ещё и адаптация организма, индивида, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним переменам, что приводит к увеличению эффективности их жизни и функционирования.
• Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и уменьшению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и расслабиться после обеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как результат, стремление работать у них отсутствует
• Разобщённость рабочего коллектива на небольшие неформальные группы – гарантия преуспевания любого предприятия - дружный сплоченный коллектив, который трудится на польза и развитие организации, в которой он работает. В случае если же подобного коллектива вовсе нет, то результативность его деятельности стремительно падает.

На базе вышеизложенного, можно сделать заключение о том, что минусы кадровой политики мебельной фабрики «Мебельбум» могут отрицательно оказать влияние на результативность работы её персонала и успех компании в целом. Ведь, как ранее говорилось прежде непосредственно кадры - наиболее значимая и существенная часть производительных сил компании. В целом результативность предприятия находится в зависимости от квалификации служащих, их расстановки и применения, что воздействует на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, применение материально-технических средств. То или иное применение кадров непосредственным образом сопряжено с переменой показателя производительности труда. Увеличение данного показателя считается важным условием формирования производительных сил и основным источником увеличения дохода.

Именно по этой причине следует создать мероприятия по улучшению кадровой политики и повышению её эффективности.

3.2 Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Мебельбум»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Мебельбум» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1) Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

• Объявление благодарности;
• Награждение Почетными грамотами;
• Включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
• Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) Выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) Значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) Перевыполнение плановых заданий;

г) Успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) Проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

2) При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;

3) Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;

4) Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например: введение корпоративных вечеринок; совместный выезд на природу; празднование дней рождений и т. д.

5) Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.

6) Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

• Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:
• - Внедрение в среду;
• - Принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• - Активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
• Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
• Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
• Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
• Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
• Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
• Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство и авторитет, а также управление, в некоторой степени искусство.

Ситуация в России такова, что нам нужны новые сильные, здоровые лидеры, которые будут нести ответственность за всех нас, которые знают, как добраться туда, куда мы действительно хотим идти, и мы знаем, что для этого нужно сделать.

Предполагается, что российские менеджеры, в отличие от своих американских и европейских коллег, даже если они признают определенное качество лидерства, это не означает, что они начнут выстраивать методы управления своей организацией в соответствии с оптимальными технологиями, которые они внедрили. Поэтому российские менеджеры быстро понимают эффективные модели управления и медленно их внедряют. Вряд ли в России такие ценности, как личная харизма, признание статуса, управление одним человеком, потеряют ценность, но формирование новых ценностей глобального управления все же будет иметь место.

В российском менеджменте постепенно будет происходить переосмысление ценностей, будет накапливаться потенциал новых технологий управления, которые будут использоваться, когда придет время. Поэтому, если сегодня российские менеджеры отстают от своих западных коллег по коллективному лидерству в практике управления, это не значит, что они не смогут применять глобальные технологии управления в будущем. Российские менеджеры будут вводить культуру глобального менеджмента в процессе изменения экономических условий организации и накопления профессионального потенциала менеджеров на руководящих должностях предприятия.

На мебельной фабрике «Мебельбум» сформирована эластичная система управления персоналом, направленная на работу предприятия в рыночных условиях. Деятельность данной концепции, содержащей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многочисленных других проблем, в рыночных отношениях нереально без концепции, характеризующей ключевые положения кадровой политики: формирование общих основ стратегического управления и развития персонала в отрасли; объединение кадровой политики при стратегическом планировании компаний с учетом профессиональной работы на абсолютно всех уровнях управления; создание финансовых стимулов и социальных гарантий; защита прав и гарантий сотрудников общества; изучение проблем в сфере развития человеческих ресурсов; подготовка нормативных и методических материалов обеспечения значительного уровня управления кадрами.

Проанализировав способы и принципы ведения кадровой политики в мебельной фабрике «Мебельбум», был сформирован итог о том, что, кадровая политика там содержит ряд недочетов.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии и снижает результативность его работы. В связи с этим были разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Мебельбум».

И в случае если организация начнет воплощать в жизнь рекомендованные условия, то она: усилит собственный кадровый потенциал; повысит высокопрофессиональный уровень работающих в ней людей; гарантирует благополучность и результативность собственной деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бендас, Т. В. Психология лидерства: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. В. Бендас. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 502 с.
2. Дудин М.Н., Лясников Н.В., Сенин А.С., Сепиашвили Е. Н., Сидоренко В.Н., Толмачев О.М. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие. — М.: Издательство «Элит», 2016. — 349 с.
3.  Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
4. Жигалов В.Г. Основы менеджмента и управленческой деятельности. Учебное пособие для кооперативных учебных заведений в 2-х частях. - М.: 2016. - 397с.
5. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва : Гардарики, 2017. – 334 с.
6. Менеджмент (продвинутый уровень): Электронная публикация/Силенко А.Н. - М.:КУРС, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 82 с.
7. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 467 с.
8. Психология лидерства: лидерство в социальных организациях : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / А. С. Чернышев [и др.] ; под общ. ред. А. С. Чернышева. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 159 с.
9. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 183 с.
10. Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации" / С. Н. Чудновская. – Москва: Эксмо, 2018. – 366 с.
11. Хижняк, А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.: Инфра-М, 2019. - 160 c.
12.  Шарапова, Т. В. Основы теории управления : учеб. пособие для вузов / Т. В. Шарапова. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 210 с.