Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность понятия "Корпоративная культура").pdf

Процесс вступления новых работников в организацию – самая критическая стадия социализации. Именно на этой стадии организация «подгоняет» работника под категорию образцового сотрудника. Те новички, которым не удается усвоить основные нормы поведения, рискуют стать нонконформистами, и впоследствии их ждет увольнение.

В разных организациях могут быть различные представления о приоритетах, о которых нужно знать всем сотрудникам, например, таких:

• что считается хорошей работой;
• насколько допускается фамильярность в производственных отношениях;
• принято ли проявлять (и если да, то до какой степени) почтение и уважение к вышестоящим сотрудникам;
• как следует выглядеть и одеваться на работе; насколько важно вовремя начинать и заканчивать рабочий день;
• что является нормой в отношении к работе, профсоюзной деятельности, коллегам, менеджерам, клиентам; ‘
• насколько активно принято общаться с сотрудниками во внерабочее время и т.д.

Новому работнику, чтобы стать полноправным членом организации, недостаточно быть хорошим профессионалом – он должен овладеть всеми принятыми нормами и правилами. При этом, как считают некоторые исследователи в области корпоративной культуры, отдельно взятому индивиду не обязательно искренне верить и по-настоящему принимать корпоративные ценности – нужно просто вести себя в соответствии с ними.

Существуют определённые методы для создания и поддержания позитивной корпоративной культуры в компании. Это способствует повышению уровня эффективности труда сотрудников.

Во-первых, необходимо, чтобы работники были постоянно вовлечены в процесс, имели доступ к необходимой информации, чтобы в нужный момент принять определённое решение.

Следует выстроить систему доверия и подотчётности. Так, расширение прав и доли ответственности квалифицированных кадров придаст им уверенности в собственной значимости для компании. Если же сотрудники сделали ошибку, нужно проанализировать ситуацию вместе.Методы поддержания корпоративной культуры

Постоянная стимуляция сотрудников – неотъемлемая часть корпоративной культуры, которая позволяет достичь высоких результатов в производительности. Не обязательно в качестве стимула должны выступать деньги. Можно использовать маленькие привилегии, например, лучшее место для парковки, почётное звание «Работник месяца» и т.д.

Если корпоративная культура будет выстроена в соответствии с индивидуальными целями сотрудников, работа принесёт больше эффективности. Так, руководитель может провести опрос или анкетирование среди персонала выяснить, что мотивирует сотрудников в области карьеры (лидерство, статус, похвала и т.д.). Миссия компании должна отражать цели работников.

---

Лояльность сотрудника будет высокой, если компания станет регулярно выделять ресурсы для достижения определённых целей. Это потребует определённых вложений, зато позволит воспитать высокоэффективные кадры. Например, нужно отправлять персонал на курсы повышения квалификации или специализированные семинары, если того требует осуществление определённого проекта.

Достижения сотрудников следует размещать на видном месте. Это может быть доска почёта или стена, увешанная грамотами, дипломами, благодарственными письмами клиентов и т.д.

Важная часть корпоративной культуры – открытая рабочая атмосфера. Руководитель должен следить за здоровыми отношениями в коллективе и при необходимости разрешать назревающие конфликты. Также уровень эффективной работы сотрудников зависит от того, насколько четко сформулированы задачи и обозначены приоритеты, что является миссией высшего звена менеджеров и руководства. Конечно, не стоит забывать про позитивный настрой и улыбки, ведь научно доказано, что даже угрюмый человек в обществе улыбающихся людей становится доброжелательнее и через некоторое время начинается дарить ответные улыбки. Кстати, такой прием используется японцами, экономика которых находится на очень высоком уровне.

Составляющие приверженности	Методы формирования
Интеграция	Брендинг  Корпоративные СМИ Корпоративные стандарты
Вовлеченность	Обучение и развитие персонала Корпоративные конференции, семинары Конкурсы, поощрение инициатив
Лояльность	Социальные программы, льготы и привилегии Корпоративные праздники, поздравления Спорт, культура, благотворительность

4. ВАЖНОСТЬ «КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ» ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты. Поэтому сложно переоценить важность такого явления как Корпоративная культура.

Для того чтобы достичь стоящих перед ней целей организация использует огромное многообразие ресурсов, которые традиционно делятся на 3 основные группы - природные ресурсы, материальные ресурсы и человеческие ресурсы.

---

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Но по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления.

Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем⁷:

-Люди наделены интеллектом, их реакция на управление эмоциональна, а значит процесс взаимодействия между организацией и сотрудником - двусторонний.

-Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Способность человека к постоянному совершенствованию является одним из важных и долговременных источников повышения эффективности деятельности любой организации.

-Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

-Люди приходят в организацию осознанно с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием продолжения этого взаимодействия.

-Уникальность каждого отдельного человека. Нет двух одинаковых людей, соответственно их реакция на методы управления различна.

Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Для того чтобы достичь корпоративного единства, достаточно не загубить естественное стремление сотрудников к объединению и чувство принадлежности к значимому делу. Большинство людей предпочитают верить, что жизнь удалась и работа выбрана удачно, и, если им не мешать, они сами с удовольствием примут участие в формировании позитивной культуры. Лидеры должны придать этому стремлению желаемое направление и терпеливо его поддерживать, а также передать сотрудникам информацию о корпоративной культуре.

Необходимо упомнить и о тесной взаимосвязи корпоративной культуры и мотивации персонала. Без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний.

---

Нельзя забывать и про свободное время сотрудников. Совместный отдых, праздники и юбилеи нужно превращать в яркие события для всего коллектива, наполнив их всевозможными играми, состязаниями и конкурсами. В неформальной обстановке люди раскрываются и сближаются. Это тоже важная и, наверное, самая привлекательная часть корпоративной культуры.

Закономерным результатом всех усилий должна стать оформленная система корпоративной культуры - благоприятная среда, в которой проявятся способности каждого сотрудника.

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная корпоративная культура – сложный многогранный феномен. Даже, учитывая тот факт, что нет четкого определения значения Корпоративной Культуры, никто не сомневается в её существовании и важности. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами, если хотите, как за религию, к которой относится каждый сотрудник компании. Именно совокупность всех компонентов определяет ее содержание. Если содержание выстроено грамотно, все сотрудники будут слажено выполнять свои функции, добиваться результатов и чувствовать себя комфортно на своем рабочем месте.

Культура объединяет людей, утверждает ценности и регламентирует определенные способы действий. В целом она выполняет в организации две важные функции: сплачивает сотрудников и определяет, как они должны относиться друг к другу; помогает организации адаптироваться к внешней среде. Только за счет Корпоративной Культуры компания может действовать как единый организм, а именно это нужно любому руководителю.

6.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.- 350 с.
2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 1999. – 416 с.
3. Бандурин Анализ моделей и типов корпоративной культуры //Сборник научных трудов.-2005.-№8.-С.13-16
4. Захаров А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.-2001.-№6. – С.23-25
5. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала.-1998.- №9.-С.9-11
6. Зимин А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.- 2003.-№6.-С.5-7
7. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.]: Питер, 2001. 345 с. (Теория и практика менеджмента).

---